[논문]고용의 질이 조직성과에 미치는 영향: 종업원 성과의 매개효과

옥지호; 박오원

doi:10.5392/jkca.2019.19.06.311

고용의 질이 조직성과에 미치는 영향: 종업원 성과의 매개효과
The Effect of the Quality of Employment on Organizational Performance: Mediating Effect of Employee Outcomes 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.6, 2019년, pp.311 - 324

초록
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본 연구는 고용의 질 수준과 조직성과의 관계에서 종업원 성과의 매개효과를 분석함으로써 고용의 질이 조직성과에 미치는 효과의 구체적인 메커니즘을 파악하는 것을 목적으로 한다. 고용의 질의 당위성에 대한 논의가 확장되면서 이에 대한 연구가 확산되고 있지만, 고용의 질이 어떻게 조직성과에 기여하는지 그 과정을 다룬 연구는 많지 않았다. 실증분석을 위해 국내기업 501개를 대상으로 고용의 질과 종업원 성과(인적자본 역량 및 집단적 조직몰입) 간의 관계 그리고 고용의 질과 조직성과간의 관계에서 종업원 성과의 매개효과를 분석하였다. 분석결과, 고용의 질 수준이 높을수록 종업원의 인적자본 역량과 집단적 조직몰입도가 증가하며, 이들 종업원 성과는 고용의 질과 조직성과간의 관계를 완전매개하는 것으로 밝혀졌다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to analyze the mediating effects of employee outcomes on the relationship between quality of employment and organizational performance and to understand the specific mechanism of the impact of employment quality on organizational performance. Although there has been a widespread debate on the merits of the quality of employment, there have been few studies dealing with how the quality of employment contributes to organizational performance. For the empirical analysis, we analyzed the mediating effect of employee outcomes on the relationship between employment quality and employee outcomes (human capital competence and collective organizational commitment) and employment quality and organizational performance for 501 Korean companies. The results showed that the higher the quality of employment, the higher the employee's human capital competence and collective organizational commitment, and the employee outcomes mediate the relationship between the quality of employment and organizational performance.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

구체적으로 개인수준 문항에서 측정된 ‘귀사 분야별 인력의 경쟁력 수준에 대하여 평가해 주십시오.
국내 기업들의 질적인 고용의 수준이 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위해 본 연구는 선행연구를 토대로 대표적인 종업원 성과이면서 종업원들의 능력 및 동기부여 수준을 의미하는 인적자본 역량과 조직몰입을 고용의 질과 기업성과간의 매개과정으로 파악한 후 매개효과를 검증해 보고자 한다.
본 연구에서는 이상의 일곱 가지 영역 15가지 항목을 활용하여 고용의 질을 가늠할 수 있는 단일변수를 산출하기 위해 각각의 항목을 표준화하여 합산하는 방식으로 고용의 질 단일변수를 산출하였다. 15가지 항목 중 역척도(수치가 높을수록 고용의 질이 낮아지는 항목)로 측정된 주당 실제 근로시간, 비정규직 비율, 고용조정인원 비율의 경우 표준화 값을 그대로 더하지 않고 –1을 곱한 값을 더함으로써 질 높은 고용을 추구할수록 고용의 질 지수가 높아지도록 산출하였다.
본 절에서는 고용의 질과 조직성과간의 관계에서 인적자본 역량과 집단적 조직몰입의 매개효과에 대해서 논의하려고 한다. 우선 고용의 질과 조직성과간의 직접효과와 관련해서는 이영면⋅이동진[2]의 연구결과 둘 간의 유의한 정의 관계가 있음이 확인되었다.
종업원 역량과 조직몰입은 전략적 인적자원관리 분야에서 종업원 성과(employee outcomes)를 대표하는 변수로서, 이것은 성과에 직접적인 영향을 미치는 능력 및 동기부여와 높은 관련성을 가진다[12][13]. 실증분석을 위해 본 연구는 한국직업능력개발원이 조사하는 인적자본기업패널 자료를 바탕으로 분석을 진행하고자 하였다. 개별기업에 대한 정보는 물론, 각 기업에 소속된 종업원들의 응답과 기업의 다년간의 조직성과를 활용하여 고용의 질적인 수준이 높은 기업이 갖는 경쟁우위를 검증하는 시도를 진행하였다.
이러한 선행연구의 흐름에 따라 본 연구는 고용의 질적인 측면과 기업성과간의 관계에서 종업원 역량과 조직몰입을 통한 매개과정을 분석하는 것을 목적으로 한다. 즉, 고용의 질적인 수준이 높은 기업일수록 종업원 역량, 몰입도 등의 종업원 성과가 향상되는지 그리고 이러한 효과가 결과적으로 기업성과로 이어지는지 매개효과를 실증적으로 규명하고자 한다.
이를 토대로 본 연구에서는 선행연구의 글로벌 기준들을 토대로 작성된 이영면⋅박상언[3]의 여덟 가지 영역 중 기업 내부적으로 측정이 어렵거나 대외비성격을 갖는 인권(프라이버시 보호) 측면을 제외하고 나머지 일곱 가지 영역을 기준으로 국내기업의 질적인 고용의 수준을 다루고자 한다.
고용의 질에 대한 개념에서 살펴보았듯이, 고용의 질에 대한 논의는 전세계적으로 확산되고 있음에도 불구하고, 고용의 질에 대한 지표와 논의는 각 국가의 특수적 상황이 반영되는 특징이 있다. 이에 본 연구에서는 고용의 질에 관련된 국내 선행연구 중 특히 고용의 질의 효과성에 관련된 연구들을 검토하여 이에 대한 최신 논의를 정리하고자 한다. 먼저 신태중⋅이영면[9]은 한국노동연구원의 사업체패널자료를 활용하여 고용의 질이 기업성과에 미치는 직접효과를 검증하였다.
고용의 질에 대한 관심이 점차 증가하면서 선행연구에서는 고용의 질을 어떻게 측정할 수 있는지 측정지표에 대한 논의가 활발하게 진행되어 왔지만, 상대적으로 고용의 질과 조직성과간의 구체적인 연계성에 대한 실증적인 연구는 부족한 편이었다. 이에 본 연구에서는 이러한 문제의식을 바탕으로 고용의 질과 조직성과간의 관계에 대한 매개과정을 분석하는 것을 연구의 목적으로 하였다. 이를 위해 종업원들의 인적자본과 집단적 조직몰입을 매개변수로 파악하여 이들의 매개효과를 검증하는 연구를 진행하였다.
따라서 개선된 고용의 질이 종업원의 개인적·집단적 태도 및 행동에 어떤 영향을 주고, 이러한 영향이 기업성과로 이어지게 되는지 그 매개과정에 대한 추가적인 논의를 필요로 한다[13]. 이에 본 연구에서는 조직성과는 결국 개인성과의 총합이고, 개인성과는 개인의 역량(human capital)과 동기(employee motivation)의 함수로 설명된다는 선행연구의 이론을 토대로[13][14], 고용의 질과 조직성과의 관계에서 인적자본 역량수준과 집단적 조직몰입의 매개역할에 대한 논의를 전개하고자 한다. 이에 대한 구체적인 논의를 설명하면 다음과 같다.
이러한 선행연구의 흐름에 따라 본 연구는 고용의 질적인 측면과 기업성과간의 관계에서 종업원 역량과 조직몰입을 통한 매개과정을 분석하는 것을 목적으로 한다. 즉, 고용의 질적인 수준이 높은 기업일수록 종업원 역량, 몰입도 등의 종업원 성과가 향상되는지 그리고 이러한 효과가 결과적으로 기업성과로 이어지는지 매개효과를 실증적으로 규명하고자 한다. 종업원 역량과 조직몰입은 전략적 인적자원관리 분야에서 종업원 성과(employee outcomes)를 대표하는 변수로서, 이것은 성과에 직접적인 영향을 미치는 능력 및 동기부여와 높은 관련성을 가진다[12][13].

가설 설정

패널데이터에서 회귀분석을 진행할 경우 오차항의 분포에 대한 가정에 따라 확률효과모형(random-effects modeling)과 고정효과모형(fixed-effects modeling) 중 선택할 수 있다. 확률효과모형에서는 각 개체에서 관찰되지 않는 내재적 속성이 측정된 관찰변수와 관련성이 존재하지 않는다고 가정하는 한편, 고정효과모형에서는 관련성이 존재한다고 가정한다. 이를 판별하는 분석방법인 하우스만 검정을 실시하였는데, 하우스만 검정 결과, 고정효과모형을 채택하는 것이 보다 적절한 것으로 판별되었다(chi-square = 228.

제안 방법

15가지 항목 중 역척도(수치가 높을수록 고용의 질이 낮아지는 항목)로 측정된 주당 실제 근로시간, 비정규직 비율, 고용조정인원 비율의 경우 표준화 값을 그대로 더하지 않고 –1을 곱한 값을 더함으로써 질 높은 고용을 추구할수록 고용의 질 지수가 높아지도록 산출하였다.
실증분석을 위해 본 연구는 한국직업능력개발원이 조사하는 인적자본기업패널 자료를 바탕으로 분석을 진행하고자 하였다. 개별기업에 대한 정보는 물론, 각 기업에 소속된 종업원들의 응답과 기업의 다년간의 조직성과를 활용하여 고용의 질적인 수준이 높은 기업이 갖는 경쟁우위를 검증하는 시도를 진행하였다.
기업 수준의 조사는 인사담당자로부터 경영일반, 인력현황, 인적자원개발, 인적자원관리 등에 대한 자료를 조사하여 진행되었다. 개인수준의 조사는 각 조직의 규모에 따라 다양한 직무에종사하는 여러 직위의 근로자들을 대상으로 인적자본에 대한 현황, 소속된 팀 및 조직에 대한 현황 등에 대한 개인의 인식을 토대로 조사되었다.
노동생산성은 인적자원관리에서 주로 다루어지는 종속변인으로서[30][31], 개별 조직에 소속된 종업원 일인당 창출한 매출액의 비율을 의미한다. 구체적으로 본 연구에서는 노동생산성을 측정하기 위해 각 측정시점의 연말시점 기준의 사업체 매출액을 종업원의 연간 평균수로 나눈 값을 로그 치환하여 산출하였다.
표본은 NICE신용평가정보(주)의 데이터베이스에 등록된 기업체 중 계층적 표본추출법을 통해 선정되었다. 기업 수준의 조사는 인사담당자로부터 경영일반, 인력현황, 인적자원개발, 인적자원관리 등에 대한 자료를 조사하여 진행되었다. 개인수준의 조사는 각 조직의 규모에 따라 다양한 직무에종사하는 여러 직위의 근로자들을 대상으로 인적자본에 대한 현황, 소속된 팀 및 조직에 대한 현황 등에 대한 개인의 인식을 토대로 조사되었다.
노동생산성에 영향을 미치는 다양한 외생요인을 통제하기 위하여 본 연구에서는 기업연령, 기업규모, 자본집약도, 매출성장률 등의 변수를 통제하였다. 추가적으로 패널분석임을 감안하여 각 조사시점에 대한 연도더미와 한국표준산업중분류 기준 각 산업을 더미로 추가하여 통제하였다.
다섯 번째 영역인 건강 및 안전 영역은 종업원의 직업안전에 대한 개별기업의 노력을 측정하기 위한 것으로서, 이러한 내용에 대해 개별 기업이 근로자 건강관련 프로그램을 실행하고 있으면 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 측정하여 반영하였다.
독립변수인 고용의 질은 선행연구를 참고하여[3], 고용여건, 고용안정, 임금 및 복리후생, 훈련 및 교육, 건강 및 안전, 고용평등기회, 공정한 갈등해결 시스템 등 일곱 가지 영역에 대한 복수의 항목으로 측정하였다.
두 번째 영역인 고용안정은 세 가지 항목으로 측정되었는데, 해당 기업이 직간접적으로 고용한 비정규직의 비율, 10년 이상 근속자의 비율, 지난 2년간 실시한 고용조정인원 비율 등으로 측정하였다. 이 중 비정규직의 비율과 고용조정인원 비율의 경우는 역측정 문항으로서, 이들 값이 커질수록 고용안정성이 감소하므로 고용의 질이 낮아짐을 의미한다.
마지막으로 공정한 갈등해결 시스템에 관한 영역의 경우, 경영진과 노동조합 간에 원만한 관계를 구성하고 있는지에 대한 세 가지 문항으로 측정하였다. 전반적인 노사관계수준의 경우는 리커트 5점 척도로 측정되었다(1=매우 대립, 2=다소 대립, 3=그저 그러함, 4=다소 협력, 5=매우 협력).
먼저, 고용여건 영역은 주당 실제 근로시간과 고용창출규모를 기준으로 측정되었는데, 주당 실제 근로시간은 기업별 소정근로시간에 각 기업에 속한 근로자(기업별 평균 17.6명)의 평균 주당 초과근무시간을 평균하여 계산하였다. 측정 결과, 표본 기업의 평균적인 실제 근로시간은 48.
여섯 번째 영역인 고용평등기회의 경우, 인구통계학적 특성(성별, 나이 등)에 따른 고용차별이 존재하는지를 측정하기 위해 도입되었다. 본 연구에서는 직장 내 관리자급(과장급 이상) 인원 중에서 여성 관리자의 비율과, 전체 근로자 중 50세 이상 고령근로자의 비율을 측정하여 반영하였다.
기존 연구들은 고용의 질에 대한 측정방식에 초점을 두거나 고용의 질과 조직성과간의 직접효과만을 분석하고 있다[2][9-11]. 선행연구와 대비된 차별점으로 본 연구에서는 종업원 성과(인적자본 및 조직몰입)를 매개변수로 설정한 후 구체적인 메커니즘을 밝혀냄으로써 고용의 질이 어떠한 경로를 통해서 조직성과를 높여나가는지에 대한 이해의 범위를 넓혔다.
’라는 문항을 활용하였다. 응답하는 분야는 산업마다 상이한데, 제조업의 경우 연구개발인력, 영업 및 서비스인력, 엔지니어(생산/제조 기술)인력, 관리(경영지원)인력, 생산기능직인력 이상 다섯 가지 분야에 대해, 비금융서비스업의 경우 연구개발인력, 영업 및 서비스인력, 관리(경영지원)인력, 핵심 전문인력 이상 네 가지 분야에 대해, 금융업의 경우 영업 및 서비스인력, 관리(경영지원)인력, 상품개발 및 영업기획, 자금운용 및 투자인력 이상 네 가지 분야에 대해 측정이 진행되었다. 응답은 “(1) 동종업계 평균보다 많이 낮음”, “(2) 동종업계 평균보다 조금 낮음”, “(3) 동종업계 평균 수준”, “(4) 동종업계 평균보다 조금 높음”, “(5) 동종업계 평균보다 많이 높음” 이상 다섯 가지 응답으로 측정되었다.
7 이상인 것으로 보고되었다. 이렇게 각 개인으로부터 측정된 조직몰입 변수를 조직 수준으로 변환하기 위해 하나의 조직 당 다섯 명 이상의 인원이 응답한 경우만을 분석에 활용하였으며, 이를 평균하여 각 기업의 집단적 조직몰입 변수로 활용하였다.
이에 본 연구에서는 이러한 문제의식을 바탕으로 고용의 질과 조직성과간의 관계에 대한 매개과정을 분석하는 것을 연구의 목적으로 하였다. 이를 위해 종업원들의 인적자본과 집단적 조직몰입을 매개변수로 파악하여 이들의 매개효과를 검증하는 연구를 진행하였다. 인적자본기업패널 조사자료를 바탕으로 제조업, 금융업, 서비스업 등 다양한 산업에 속한 501개 기업을 대상으로 실증분석을 진행한 결과, 기업의 고용의 질이 높을수록 종업원들의 인적자본과 조직몰입은 높아졌으며, 이들 매개변수는 고용의 질과 조직성과간의 관계를 완전매개하는 것으로 밝혀졌다.
001). 이에 본 연구에서는 분석과정에서 진행된 모든 분석을 고정효과모형으로 진행하였다.
인적자본수준 변수는 각 조직의 분야별 인적자원 경쟁력 수준에 대한 팀장급 인원들의 인식을 활용하였다. 구체적으로 개인수준 문항에서 측정된 ‘귀사 분야별 인력의 경쟁력 수준에 대하여 평가해 주십시오.
수치가 높을수록 해당 기업의 인적자본 역량수준이 높아짐을 의미한다. 조사의 신뢰도를 위해 하나의 조직당 다섯 명 이상의 인원이 응답한 경우만을 분석에 활용하였으며, 이를 평균하여 각 기업의 인적자본 역량수준으로 반영하였다.
종속변수인 조직성과는 사업체의 노동생산성으로 측정하였다. 노동생산성은 인적자원관리에서 주로 다루어지는 종속변인으로서[30][31], 개별 조직에 소속된 종업원 일인당 창출한 매출액의 비율을 의미한다.
주어진 데이터가 패널데이터임을 감안하여 본 연구에서는 개체의 독특성을 모형에 반영한 고정효과모형으로 패널회귀분석을 진행하였다. 패널데이터에서 회귀분석을 진행할 경우 오차항의 분포에 대한 가정에 따라 확률효과모형(random-effects modeling)과 고정효과모형(fixed-effects modeling) 중 선택할 수 있다.
집단적 조직몰입 변수는 각 개인으로부터 측정된 조직몰입(organizational commitment)의 세 가지 하위변인, 즉 정서적 몰입(affective commitment), 지속적 몰입(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment)을 각각 하나의 문항으로 측정된 값을 합산한 값을 조직 수준으로 변환하여 활용하였다. 구체적으로 정서적 몰입은 “나는 이 회사의 문제를 내 문제처럼 느낀다.
노동생산성에 영향을 미치는 다양한 외생요인을 통제하기 위하여 본 연구에서는 기업연령, 기업규모, 자본집약도, 매출성장률 등의 변수를 통제하였다. 추가적으로 패널분석임을 감안하여 각 조사시점에 대한 연도더미와 한국표준산업중분류 기준 각 산업을 더미로 추가하여 통제하였다.

대상 데이터

3차 자료부터 7차 자료까지의 조사에 한 번이라도 응답한 기업의 수는 641개인데, 이 중에서 재무자료가 공시되지 않았거나 주요변수들의 측정이 누락된 기업을 제외하고 501개의 기업(관측수 1,391회)을 최종분석대상으로 선정하였다(선정률 78.1%).
본 연구에서는 인적자본기업패널 조사 중 3차 자료(2009년)부터 7차 자료(2017년)를 패널데이터로 통합하여 분석을 진행하였다. 1차 자료와 2차 자료의 경우 고용의 질에 관련된 주요 변수가 누락된 경우가 많아 분석에서 제외되었다.
본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 자료를 활용하여 분석을 진행하였다. 인적자본기업패널 2005년부터 격년마다 조사가 진행되는 자료로, 표본으로 선정된 기업에 대한 기업 수준의 조사와 해당 기업에서 근무하는 다수의 구성원에 대한 개인 수준의 조사로 구성되어 있다.
본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 자료를 활용하여 분석을 진행하였다. 인적자본기업패널 2005년부터 격년마다 조사가 진행되는 자료로, 표본으로 선정된 기업에 대한 기업 수준의 조사와 해당 기업에서 근무하는 다수의 구성원에 대한 개인 수준의 조사로 구성되어 있다. 표본은 NICE신용평가정보(주)의 데이터베이스에 등록된 기업체 중 계층적 표본추출법을 통해 선정되었다.

이론/모형

인적자본기업패널 2005년부터 격년마다 조사가 진행되는 자료로, 표본으로 선정된 기업에 대한 기업 수준의 조사와 해당 기업에서 근무하는 다수의 구성원에 대한 개인 수준의 조사로 구성되어 있다. 표본은 NICE신용평가정보(주)의 데이터베이스에 등록된 기업체 중 계층적 표본추출법을 통해 선정되었다. 기업 수준의 조사는 인사담당자로부터 경영일반, 인력현황, 인적자원개발, 인적자원관리 등에 대한 자료를 조사하여 진행되었다.

성능/효과

501개 표본 기업들은 38개 산업에 걸쳐 고르게 분포하고 있었는데, 가장 빈도가 큰 산업은 ‘전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향 및 통신장비 제조업(KSIC 26)’에 속한 기업이 53개(10.6%)로 가장 많았다.
501개의 기업은 제조업, 금융업, 비 제조 서비스업 등 다양한 산업에 분포되어 있었는데, 이들을 한국표준산업분류 중분류(KSIC 2자리) 기준으로 분류한 결과, 제조업에 속한 기업은 376개로 75.0%를 차지하였으며, 비 제조 서비스업에 속한 기업은 90개(18.1%), 금융업에 속한 기업은 35개(6.9%)인 것으로 나타났다. 501개 표본 기업들은 38개 산업에 걸쳐 고르게 분포하고 있었는데, 가장 빈도가 큰 산업은 ‘전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향 및 통신장비 제조업(KSIC 26)’에 속한 기업이 53개(10.
먼저 신태중⋅이영면[9]은 한국노동연구원의 사업체패널자료를 활용하여 고용의 질이 기업성과에 미치는 직접효과를 검증하였다. 그 결과, 고용의 질 통합지수는 기업성과에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 고용의 질 하위요소 중 고용안정, 임금복리후생, 교육훈련 등이 재무성과, 노동생산성, 혁신활동 등의 결과변수에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다.
지금까지의 고용의 질에 대한 논의는 기업입장에서 질 높은 고용을 추구하는 것이 사회적으로 바람직하다는 당위성을 강조하는 논의가 주로 전개되어왔다. 그러나 본 연구의 연구결과에 따르면, 고용의 질을 높이면 이는 인적자본 수준이 높은 인적자원을 유인하고 유지할 확률이 높아지며, 이들로부터 높은 몰입을 이끌어낼 수 있는 경제적 효과가 실재하는 것으로 증명되었다. 즉, 고용의 질 자체가 기업의 경쟁우위(competitive advantage)로 작용할 수 있음을 제시하였다는 점에서 시사하는 바가 있다.
네 번째로 훈련 및 교육 영역은 근로자 일인당 연간교육훈련비용과 경력개발제도, 교육훈련휴가제 실시여부의 두 가지 항목으로 측정하였는데, 종업원 성장과 관련된 이들 교육을 많이 제공할수록 고용의 질이 높다고 간주되어 반영되었다. 경력개발제도와 교육훈련휴가제의 경우, 두 가지 제도를 모두 활용하고 있으면 2, 두 가지 중 한 가지를 활용하고 있으면 1, 두 가지 제도 모두 활용하고 있지 않으면 0으로 코딩하여 반영하였다.
첫째, 매개변수(인적자본 역량수준, 집단적 조직몰입)에 대한 독립변수의 직접효과가 통계적으로 유의해야 한다. 둘째, 독립변수를 통제한 상황에서 종속변수에 대한 매개변수의 직접효과가 유의한 영향을 주어야 한다. 이 경우 매개변수만 종속변수에 유의한 영향을 주고 독립변수의 영향이 유의하지 않을 경우는 완전매개(full-mediation) 관계가 성립되고, 매개변수와 독립변수가 함께 유의할 때는 부분매개(partial mediation) 관계가 성립하게 된다.
01), 전체적인 모형의 설명력이 모형 1보다 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 고용의 질이 증가할수록 조직의 인적자본 역량수준이 증가한다는 가설 1a는 지지되는 것으로 나타났다.
01), 전체적인 모형의 설명력이 모형 3보다 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 고용의 질이 증가할수록 조직의 집단적 조직몰입이 증가한다는 가설 1b는 지지되는 것으로 나타났다.
10)에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 인적자본 역량수준과 집단적 조직몰입의 매개효과에 대한 가설 2a와 가설 2b는 모두 통계적으로 지지되는 것으로 나타났다.
또한 모형 4에서 고용의 질 변수가 추가된 결과, 두 변수가 여전히 통계적으로 유의한 가운데(각각 b = .067, p < .001; b = .065, p < .05) 고용의 질 변수가 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나(b = .004, p = n.s.) 완전매개의 관계가 존재하는 것으로 나타났다.
또한 소벨 검정을 진행한 결과, 인적자본 역량수준을 통한 매개효과의 경우는 유의수준 0.05에서, 집단적 조직몰입을 통한 매개효과의 경우는 약한 유의수준(p < .10)에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
먼저 선결조건으로 모형 2에서는 결과변수인 노동생산성에 대한 고용의 질 변수의 직접적인 효과가 확인되었다(b = .005, p < .05).
셋째, 고용의 질의 선행요인(antecedents) 및 고용의 질과 조직성과간의 조절효과에 대한 분석이 향후 연구에서 진행될 필요가 있다. 본 연구결과에 의하면 고용의 질적 수준이 높은 기업일수록 종업원 인적자본 및 조직몰입이 높고 궁극적으로 기업성과가 높은 것으로 확인되었다. 따라서 향후 연구에서는 고용의 질을 높이는 기업차원에서의 선행요인에 대한 분석이 필요하다.
분석결과 고용의 질 변수는 각각 인적자본 역량수준(r = .241, p < .001), 집단적 조직몰입(r = .188, p < .001), 노동생산성(r = .141, p < .001)과 유의한 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타나, 가설에 대한 긍정적인 예측을 기대하는 결과를 보여주고 있다.
분석결과, 고용의 질 변수는 양(+)의 방향으로 통계적으로 유의할 뿐 아니라(b = .007, p < .01), 전체적인 모형의 설명력이 모형 3보다 증가하는 것으로 나타났다.
분석결과, 고용의 질 변수는 양(+)의 방향으로 통계적으로 유의할 뿐 아니라(b = .011, p < .01), 전체적인 모형의 설명력이 모형 1보다 증가하는 것으로 나타났다.
분석결과, 모형 3에서 확인될 수 있듯이 노동생산성에 대한 인적자본 역량수준(b = .071, p < .001)과 집단적 조직몰입(b = .071, p < .05) 변수가 모두 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
세 번째 영역인 임금 및 복리후생 영역은 사원급, 과장급, 부장급에 대한 산업대비 급여 및 복리후생 수준을 리커트 5점 척도(1=평균보다 많이 낮음, 2=평균보다 조금 낮음, 3=평균 수준, 4=평균보다 조금 높음, 5=평균보다 많이 높음)로 측정한 값의 평균치로 반영하였다.
이 경우 매개변수만 종속변수에 유의한 영향을 주고 독립변수의 영향이 유의하지 않을 경우는 완전매개(full-mediation) 관계가 성립되고, 매개변수와 독립변수가 함께 유의할 때는 부분매개(partial mediation) 관계가 성립하게 된다. 셋째, 이 과정에서 도출된 매개변수에 대한 독립변수의 비표준화 회귀계수와 표준오차, 종속변수에 대한 매개변수의 비표준화 회귀계수와 표준오차를 바탕으로 소벨 검정(sobel test)을 진행했을 때, 테스트 결과가 통계적으로 유의한 결과를 나타낼 수 있어야 한다[33].
이를 판별하는 분석방법인 하우스만 검정을 실시하였는데, 하우스만 검정 결과, 고정효과모형을 채택하는 것이 보다 적절한 것으로 판별되었다(chi-square = 228.32, p < .001).
이상의 논의를 종합하면 고용의 질과 조직성과간의 직접효과가 긍정적으로 유의하고, 고용의 질은 또한 인적자본 역량과 조직몰입의 종업원 성과에 긍정적인 관계를 보인다. 또한 인적자본 역량과 조직몰입이 높을수록 조직성과가 높아지는 것을 기존 연구를 통해서 확인하였다.
이상의 선행연구를 종합하면, 고용의 질은 대체적으로 종업원성과(직무만족, 조직몰입 등)와 조직성과(재무적 성과, 운영성과 등)에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 고용의 질에 대한 논의가 한 걸음 더 나아가기 위해서는 고용의 질 향상이 어떤 메커니즘을 통해 조직성과에 기여하는지에 대해 밝혀져야 한다.
이를 위해 종업원들의 인적자본과 집단적 조직몰입을 매개변수로 파악하여 이들의 매개효과를 검증하는 연구를 진행하였다. 인적자본기업패널 조사자료를 바탕으로 제조업, 금융업, 서비스업 등 다양한 산업에 속한 501개 기업을 대상으로 실증분석을 진행한 결과, 기업의 고용의 질이 높을수록 종업원들의 인적자본과 조직몰입은 높아졌으며, 이들 매개변수는 고용의 질과 조직성과간의 관계를 완전매개하는 것으로 밝혀졌다.
우선 고용의 질과 조직성과간의 직접효과와 관련해서는 이영면⋅이동진[2]의 연구결과 둘 간의 유의한 정의 관계가 있음이 확인되었다. 즉, 고용의 질은 재무성과 및 노동생산성에 유의미한 정의 관계를 보이는 것으로 나타났다.
매개효과가 확인되기 위해서는 독립변수(고용의 질)와 결과변수(노동생산성) 간의 직접적인 관계 외에 다음의 세 가지 조건이 충족되어야 한다[32]. 첫째, 매개변수(인적자본 역량수준, 집단적 조직몰입)에 대한 독립변수의 직접효과가 통계적으로 유의해야 한다. 둘째, 독립변수를 통제한 상황에서 종속변수에 대한 매개변수의 직접효과가 유의한 영향을 주어야 한다.
6명)의 평균 주당 초과근무시간을 평균하여 계산하였다. 측정 결과, 표본 기업의 평균적인 실제 근로시간은 48.4시간인 것으로 나타났으며, 최소 40시간에서 최대 63.5시간에 달하는 것으로 나타났다. 주당 근로시간은 역측정 문항으로서, 값이 커질수록 고용의 질이 낮아짐을 의미한다.
그 결과, 고용의 질 통합지수는 기업성과에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 고용의 질 하위요소 중 고용안정, 임금복리후생, 교육훈련 등이 재무성과, 노동생산성, 혁신활동 등의 결과변수에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 유사한 결과가 최정석⋅최석규[10]의 실증연구에서도 발견되었는데, 비정규직 비율과 인력감축경험을 토대로 산출된 고용안정 변수의 수준이 낮을수록 영업이익이 부정적인 것으로 나타났다.

후속연구

본 연구결과에 의하면 고용의 질적 수준이 높은 기업일수록 종업원 인적자본 및 조직몰입이 높고 궁극적으로 기업성과가 높은 것으로 확인되었다. 따라서 향후 연구에서는 고용의 질을 높이는 기업차원에서의 선행요인에 대한 분석이 필요하다. 예를 들어 이전 연구에서는 고몰입 인적자원관리를 운영하는 기업일수록 고용의 질이 높은 것으로 나타났다[34].
이외에도 기업의 전략, 핵심가치, 기술특성 등 다양한 기업특성 요인 중 어떠한 요인이 고용의 질과 유의한 관계를 가지는 지에 대한 심도 있는 분석이 요구된다. 또한 본 연구는 고용의 질에 대한 매개효과에 초점을 두었지만 향후에는 고용의 질과 기업성과간의 다양한 조절효과를 검증해 볼 필요가 있다.
셋째, 고용의 질의 선행요인(antecedents) 및 고용의 질과 조직성과간의 조절효과에 대한 분석이 향후 연구에서 진행될 필요가 있다. 본 연구결과에 의하면 고용의 질적 수준이 높은 기업일수록 종업원 인적자본 및 조직몰입이 높고 궁극적으로 기업성과가 높은 것으로 확인되었다.
셋째, 인재를 통한 경쟁력을 추구하는 기업들이 우수인재를 유지하기 위한 실질적인 방안으로 고용의 질적인 측면이 고려되어야 한다. 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는 우수한 인재를 채용하고 확보하려는 노력도 매우 중요하지만 확보된 인력들이 조직에 근무하면서 인적자본 수준이 높아지고 조직몰입이 높아질 경우 구성원들의 이직 의도는 감소되고 기업성과는 더욱 높아질 것이다.
또한 다양한 교육훈련의 제공은 직접적으로 종업원 역량을 높이는 데 기여를 한다[22][23]. 추가적으로 협력적 노사관계와 다양한 형태의 노조참여는 종업원들의 역량개발에 긍정적인 역할을 할 것으로 기대된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직몰입은 어떻게 구분할 수 있는가?	따라서 종업원들의 인적자본 역량이 높을수록 직무성과의 수준이 높고 이는 궁극적으로 조직 경쟁력에 긍정적으로 작용하게 된다[16]. 조직몰입은 크게 규범적 몰입, 지속적 몰입 및 정서적 몰입으로 구분할 수 있다[17]. 규범적 몰입이란 개인이 특정 조직에 소속되었다는 사실 하나만으로 조직에 대한 충성심(loyalty)을 가지는 것을 말한다.
	탁월한 역량을 가진 인력을 많이 확보하면 어떤 효과가 있는가?	고용의 질과 인적자본 역량간의 구체적 관계를 살펴보면 우선 고용안정과 높은 수준의 임금과 복리후생의 제공은 채용시장에서 우수한 역량을 보유한 인력을 확보하고 유지(retain)함으로써 인적자본 역량 제고에 긍정적인 역할을 한다[21]. 탁월한 역량을 가진 인력을 많이 확보하게 되면 이들이 보유한 지식, 스킬, 경험 등을 조직 전체에 전파, 전수함으로써 전반적인 인적자본 역량 수준이 높아질 것이다. 또한 다양한 교육훈련의 제공은 직접적으로 종업원 역량을 높이는 데 기여를 한다[22][23].
	인적자본 역량(competence)은 직무수행에 있어 무엇을 의미하는가?	일반적으로 인적자본 역량(competence)은 직무수행을 위해서 종업원들이 보유하고 있는 지식, 스킬 및 능력(knowledge, skill and ability)을 의미한다[15]. 따라서 종업원들의 인적자본 역량이 높을수록 직무성과의 수준이 높고 이는 궁극적으로 조직 경쟁력에 긍정적으로 작용하게 된다[16]. 조직몰입은 크게 규범적 몰입, 지속적 몰입 및 정서적 몰입으로 구분할 수 있다[17].

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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구성항목	기본정보 상세정보 관리번호, 논문명, 저널/프로시딩명, 저자 , 발행년, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, 발행기관 관리번호, 논문명, 대등논문명, 저자 , 저널/프로시딩명, 발행기관, 발행년, 발행언어, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, ISBN, ISSN, 주제분야, 키워드, 초록(한글), 초록(영문), 저자(소속기관)
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