[논문]다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향 : 국책연구기관을 중심으로

박정민; 최도림; 이순호

doi:10.5392/jkca.2020.20.02.626

다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향 : 국책연구기관을 중심으로
The Effects of Diversity Management on Perceived Performance and Organizational Commitment : Focusing on National Research Institutes 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.20 no.2, 2020년, pp.626 - 635

박정민 (경제.인문사회연구회) , 최도림 (충남대학교 행정학과) , 이순호 (충남대학교 행정학과)

초록
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최근 포용성 지향에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있는 가운데 본 연구는 인적자원에 대한 다양성에 주목하고, 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향력을 확인하고자 하였다. 이를 위해 정부출연 연구기관의 구성원들을 대상으로 직접설문을 실시하였다. 2018년 5월 2일부터 2018년 7월 2일까지 직접방문 또는 부장·팀장급의 담당자를 통해 총 200부가 배부하였고 이 중 최종적으로 191부가 연구분석에 활용되었다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 다양성 관리가 조직몰입에 미치는 영향은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 다양성 관리가 조직에 대한 긍정적 영향력을 도출한 바 향후, 다양성 관리의 구체적 지표고찰과 타 성과변인에 대한 영향력을 검증함으로써 다양성 관리의 관리적 유효성을 확인할 필요가 있다. 인적자원의 특성이 점차 다양화됨에 따른 대응이 필요할 것이기에, 공공조직 또한 적절한 관리적 차원의 대안을 마련할 필요가 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

Recently, there have been active discussions of inclusiveness orientation. Thus, this study aimed to verify the influences of diversity management on the perceived performance and organizational commitment after paying attention to the diversity of human resources. For this, this study conducted a direct survey targeting the members of a research institution funded by the government. From May 2nd 2018 to July 2nd 2018, total 200 questionnaires were distributed through direct visit or department heads/team leaders, and then total 191 questionnaires were used for the final analysis. The questionnaires were sent to 200 members of the national research institutions funded by the government from May 2nd to July 2nd, and then 191 were collected and used for the analysis in this study. As the results of this study verified the positive influences of diversity management on organization, it would be necessary to verify the managerial effectiveness of diversity management by considering the concrete indexes of diversity management and verifying the influences of other performance variables. Due to the necessity to cope with the diversified characteristics of human resources, it would be needed to establish the alternative in the level of public organization or proper management.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구에서는 다양성 관리를 ‘개인의 외적·내적 특성에 대한 조직의 체계적·전략적 관리’로 개념화하고자 한다.
따라서 본 연구에서는 다양성에 대한 광의적 차원에서 접근하는 동시에 개인의 특성적 범주를 구체화하는 관점을 함께 견지하여, 다양성을 ‘개인으로 규정할 수 있는 외적· 내적 특성’으로 정의하고자 한다.
셋째, 개인의 인식에 기초한 데이터 수집의 한계이다. 본 연구는 변수들을 측정함에 있어 개인의 인식에 기반하여 수행되었다. 때문에 조직의 다양성 관리에 대한 객관적 실태를 반영하지 못한 한계가 있으며, 종속변수로 고려된 인지된 성과변수 또한 개인의 인식에 기초한 응답이므로, 객관적 수준의 조직성과로 측정되지는 못했다.
본 연구는 정부출연 연구기관을 대상으로 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 실증적으로 확인하고자 하였다. 분석결과, 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향은 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 1).
다양성과 관련된 문제는 인적자원의 구성적 변화 수준 뿐만 아니라, 다양한 인적자원들을 적절하게 활용함으로써 조직통합에 이르는 모든 과정과 연관될 수 있다는 점에서 중요하다 [9-11]. 이에, 본 연구는 인적자원을 대상으로 한 다양성 관리가 가지는 영향력에 주목하고, 다양성 관리가 조직에 미칠 수 있는 영향을 실증적으로 분석함으로써 이론적, 현실적 시사점을 도출하고자 한다.
다양성(diversity)은 논의의 범위와 맥락에 따라 다차원적으로 정의되어 오고 있음에 따라, 개념적 범위를 한정하지 않을 경우, 의미의 외연이 매우 넓어지거나 특정 분야에 갇힐 수 있기 때문에 초점을 명확히 할 필요가 있다. 이에, 본 연구는 조직관리적 측면에서 보다 구체적인 처방을 도출하고자 다양성을 인적자원이 가질 수 있는 특성으로 접근하였다.
앞서 논의한 선행연구를 바탕으로 도출한 다양성 관리, 인식된 성과, 조직몰입에 대한 관계성을 바탕으로 다음 [그림 1]과 같은 연구모형을 설정함으로써, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향(가설 1)과, 조직몰입에 미치는 영향(가설 2)을 분석하고자 하였다. 통제변수로서 연구대상의 성별, 연령, 근속년수, 학력을 고려하였으며, 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하였다.

제안 방법

구체적인 설문문항은 ‘나는 다른 조직으로 이직한다고 해도 어렵지 않게 적응할 수 있다’, ‘나는 우리 조직에서 일하며 남은 인생을 보낼 수 있는 것에 행복하다’, ‘나는 우리 조직의 문제를 나의 문제처럼 여긴다’ 등 5점 척도(1=매우 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 구성된 8문항으로 구성되었다.
구체적인 설문문항은 ‘조직의 관리자는 다양한 노동력을 고려한다’, ‘조직의 제도는 조직 내 다양성을 장려한다’, ‘우리 조직의 리더는 다양한 배경을 가진 구성원들과 함께 업무를 잘 수행한다’ 등으로 5점 척도(1=매우 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정되었다.
또한 ‘개인과 조직을 동일시하는 정도’에 대한 측면으로 조직몰입을 조작화하였으며, Allen & Meyer(1996)가 고안한 설문을 토대로 설문을 구성하였다[13].
본 연구에서의 종속변수는 인식된 성과와 조직몰입이다. 연구기관의 성과는 각 기관의 특성에 따라 다르게 설정될 뿐만 아니라, 연구에 대한 실적을 단일한 객관적 수치로 환산하기 어렵기 때문에 ‘주관적으로 인지하는 성과수준’으로 파악하고자 하였다.
앞서 논의한 선행연구를 바탕으로 도출한 다양성 관리, 인식된 성과, 조직몰입에 대한 관계성을 바탕으로 다음 [그림 1]과 같은 연구모형을 설정함으로써, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향(가설 1)과, 조직몰입에 미치는 영향(가설 2)을 분석하고자 하였다. 통제변수로서 연구대상의 성별, 연령, 근속년수, 학력을 고려하였으며, 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하였다.
설문문항에 대한 타당성을 분석하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인추출은 주성분분석을 사용하였으며 요인회전은 베리맥스 방식으로 이루어졌다. 요인분석 결과 각각의 변수들이 하나의 공통인자로 묶여질 수 있음을 확인하였고, 공통인자로 묶여진 변수들의 요인 적재치가 0.
독립변수인 다양성 관리는 ‘개인의 내적·외적 특성에 대한 조직의 체계적·전략적 관리’로 조작화하였고 이를 측정하기 위하여 Choi & Rainy(2010), 노종호(2009, 2017)의 설문을 활용하여 설문을 구성하였다[7][19]. 조직의 전반적 수준에서 다양성을 위한 확보 노력, 조직의 관리적 노력, 다양성 상황 하에서의 업무 수행 노력이 반영되는 설문으로 고려하였다. 구체적인 설문문항은 ‘조직의 관리자는 다양한 노동력을 고려한다’, ‘조직의 제도는 조직 내 다양성을 장려한다’, ‘우리 조직의 리더는 다양한 배경을 가진 구성원들과 함께 업무를 잘 수행한다’ 등으로 5점 척도(1=매우 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정되었다.

대상 데이터

본 연구는 정부출연 연구기관 중 7개 기관을 연구표본으로 선정하였다. 각 연구기관에 소속된 담당자 또는 관리자에게 설문에 대한 내용과 목적을 밝힌 후 이에 응한 기관을 대상으로 설문을 수집하였다. 설문지는 2018년 5월 2일부터 2018년 7월 2일까지 직접방문 또는 부장·팀장급의 담당자를 통해 총 200부가 배부되었다.
본 연구는 정부출연 연구기관 중 7개 기관을 연구표본으로 선정하였다. 각 연구기관에 소속된 담당자 또는 관리자에게 설문에 대한 내용과 목적을 밝힌 후 이에 응한 기관을 대상으로 설문을 수집하였다.
본 연구는 정부출연 연구기관을 대상으로 수행되었다. 조사대상자들의 특성으로 성별, 업무분야, 연령, 근속년수, 학력이 고려되었다.
설문지는 2018년 5월 2일부터 2018년 7월 2일까지 직접방문 또는 부장·팀장급의 담당자를 통해 총 200부가 배부되었다.
설문지는 2018년 5월 2일부터 2018년 7월 2일까지 직접방문 또는 부장·팀장급의 담당자를 통해 총 200부가 배부되었다. 회수된 설문지는 195부였으나 그 가운데 미응답 또는 불성실한 설문을 제외하고 총 191부가 최종 분석에 사용되었다.

데이터처리

먼저, 다양성 관리가 인식된 성과에 영향을 미치는지 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 다양성 관리를 살펴본 결과, 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
설문문항에 대한 타당성을 분석하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인추출은 주성분분석을 사용하였으며 요인회전은 베리맥스 방식으로 이루어졌다.

이론/모형

독립변수인 다양성 관리는 ‘개인의 내적·외적 특성에 대한 조직의 체계적·전략적 관리’로 조작화하였고 이를 측정하기 위하여 Choi & Rainy(2010), 노종호(2009, 2017)의 설문을 활용하여 설문을 구성하였다[7][19].
한편, 인식된 성과의 경우 다양성의 성과를 측정하기 위하여 노종호(2009, 2017)와 Choi & Rainly(2010)에서 사용한 설문으로 구성하였다 [19][7].

성능/효과

각 변수의 변수 간 상관관계를 분석하기 위하여 Pearson 상관분석을 사용한 결과, 각 변수 간 모두 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 다양성 관리는 조직몰입(r=.
다음으로, 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과, 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다만, 통제변수로 고려된 성별, 연령, 근속년수, 학력의 경우 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
다양성 관리는 조직몰입(r=.709, p<0.01)과 인식된 성과(r=.702, p<0.01)에 정(+)의 상관관계를 보이고 있으며, 인식된 성과와 조직몰입 간에도 유의한 정(+)의 상관관계를 보이는 것으로 나타났다(r=.695, p<0.01).
다양성 관리를 살펴본 결과, 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다음으로, 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과, 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다만, 통제변수로 고려된 성별, 연령, 근속년수, 학력의 경우 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
분석결과, 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향은 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 1). 둘째, 다양성 관리가 조직몰입에 미치는 영향 또한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 나타났다(가설 2).
이는 기존 연구에서 언급한 바와 같이, 개별 인적자원에 대한 특성의 고려, 존중이 성과와 밀접한 관련이 있음을 확인하였다 [19][21][22][31][33]. 둘째, 조직몰입에 대한 다양성 관리의 영향 역시 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다양성 관리가 적극적으로 이루어질수록, 조직에서 삶의 여생을 지속하길 희망하는 정도, 조직문제에 대한 개인차원의 감정적 조응, 조직에 대한 긍정적 의 미부여가 증대할 가능성이 있다는 것을 의미한다.
성상현·김대룡(2011)은 한국노동연구원의 사업체 패널자료를 활용하여 다양성 친화적 인적자원관리가 조직의 인력구성에 미치는 영향에 대한 연구를 수행하였다[11]. 분석결과, 여성 훈련 비율, 이익분배 및 집단성과급 제도, 다수의 모집제도 활용에 따라 다양한 인력구성을 확보하는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 다양성을 억제할 가능성이 있는 인적자원제도의 경우 기업의 재무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 한편, 공공기관을 대상으로 하는 연구로 Pitts(2009)는 미국연방정부를 대상으로 수행한 연구에서 다양성 관리가 조직성과 및 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였고[28], Choi & Rainey(2014)의 연구에서도 미국 정부기관에서의 다양성 관리가 성과와 직무 만족에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 실증적으로 검증하였다[16].
본 연구는 정부출연 연구기관을 대상으로 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 실증적으로 확인하고자 하였다. 분석결과, 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향은 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 1). 둘째, 다양성 관리가 조직몰입에 미치는 영향 또한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 나타났다(가설 2).
요인추출은 주성분분석을 사용하였으며 요인회전은 베리맥스 방식으로 이루어졌다. 요인분석 결과 각각의 변수들이 하나의 공통인자로 묶여질 수 있음을 확인하였고, 공통인자로 묶여진 변수들의 요인 적재치가 0.5이상으로 나타나 타당하게 구성된 것으로 볼 수 있었다.
분석결과를 통해 다음과 같은 정책적 함의를 도출할 수 있다. 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 정(+)의 영향을 미친다는 점은 다양성 관리가 개별 인적자원이 담당하고 있는 업무를 성공적으로 수행할 수 있도록 하며 실질적으로 성과를 향상시키는 기능을 수행할 수 있음을 의미한다. 즉, 조직성과를 증대시킴에 있어서 다양한 특성을 가진 구성원에 대한 이해 또는 존중이 중요 한 요인일 수 있음을 시사한다.
다양성 관리를 살펴본 결과, 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통제변수로 고려된 근속년수는 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 성별, 연령, 학력의 경우에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

후속연구

둘째, 다양성 관리를 측정함에 있어서 다차원적인 수준과 현실적 운영 수준을 파악하지 못했다. 다양성 관리를 측정하는 기존 연구들은 다양성 관리를 단일 수준에서 측정하고 있다.
첫째, 자료조사의 현실적 한계로 인해 연구기관 전체를 연구대상으로 고려하지 못하였으며, 설문에 응한 연구기관이라 하더라도 기관 내 사정에 의해 편의에 따른 설문을 배부함으로써 연구대상의 대표성의 한계가 존재한다. 따라서 후속 연구에서는 보다 정확하고 현실적인 다양성 관리 파악을 위해서 과학적으로 추출된 연구대상을 구성하는 방법에 대하여 고민할 필요가 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	인적자원에 대한 다양성의 가장 전통적인 해석은 무엇인가?	인적자원에 대한 다양성의 가장 전통적인 해석은 ‘나이(age), 성별(gender/sex), 인종/민족(race/ethnicity) 등에 의해 비롯되는 차이’이다[6][12]. 이는 표면적으로 드러나는 특성에 초점을 두는 시각으로, 구성원의 나이가 얼마나 다양하게 분포되어 있는지, 여성이 다수인지 혹은 남성이 다수인지, 다인종 집단인지 단일 집단인지와 같은 측면을 고려한다.
	다양성에 대한 초점은 무엇으로 발전하였는가?	다양성에 대한 초점은 서로 다른 특성을 가진 인적자원들을 어떻게 해야 효율적이고 효과적으로 활용할 수 있는지로 발전하였다[10]. 조직 내의 이질성은 피할 수 없는 변화의 흐름이라 인정하고, 확보된 다양한 구성원을 조직성과에 기여할 수 있는 하나의 자원으로 인식하고자 한 발전적 관점으로 이해된다.
	최근 포용성 지향에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있는 가운데 인적자원에 대한 다양성에 주목하고, 다양성 관리가 인식된 성과와 조직몰입에 미치는 영향력을 확인한 결과는 무엇인가?	분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 다양성 관리가 인식된 성과에 미치는 영향은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 다양성 관리가 조직몰입에 미치는 영향은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 다양성 관리가 조직에 대한 긍정적 영향력을 도출한 바 향후, 다양성 관리의 구체적 지표고찰과 타 성과변인에 대한 영향력을 검증함으로써 다양성 관리의 관리적 유효성을 확인할 필요가 있다. 인적자원의 특성이 점차 다양화됨에 따른 대응이 필요할 것이기에, 공공조직 또한 적절한 관리적 차원의 대안을 마련할 필요가 있다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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