한국 기업의 다양성에 대한 탐색적 연구 : 다양성관리전략, HR제도, 다양성수용정도와 성과 간의 관계 Diversity in Korean firms : an exploratory study on diversity management strategy, HR practices, diversity sensitive orientation, and firm performance원문보기
한국 기업은 인구통계적 다양성이 상대적으로 부족한 편이지만 다차원적인 다양성 증가가 이루어지고 있다. 따라서 글로벌 경쟁우위 확보를 위해서는 효과적인 다양성관리가 중요한 문제로 대두되고 있다. 그러나 기업조직에서 다양성에 대한 기존 연구는 개인이나 집단 수준에서 많이 이루어져 왔으며, 성과에 미치는 영향역시 일관되게 나타나지 않는 것으로 보고되고 있다.본 논문은 조직차원에서 한국 기업의 다양성관리전략이 조직 성과와 HR제도 및 구성원의 다양성에...
한국 기업은 인구통계적 다양성이 상대적으로 부족한 편이지만 다차원적인 다양성 증가가 이루어지고 있다. 따라서 글로벌 경쟁우위 확보를 위해서는 효과적인 다양성관리가 중요한 문제로 대두되고 있다. 그러나 기업조직에서 다양성에 대한 기존 연구는 개인이나 집단 수준에서 많이 이루어져 왔으며, 성과에 미치는 영향역시 일관되게 나타나지 않는 것으로 보고되고 있다.본 논문은 조직차원에서 한국 기업의 다양성관리전략이 조직 성과와 HR제도 및 구성원의 다양성에 대한 수용정도와 어떤 관계가 있는지를 밝히고자 하였다. 또한 한국 기업조직에서의 다양성관리제도와 다양성에 대한 분류상의 특징을 탐색하고, 다양성을 둘러싼 HR제도와 조직구성원의 수용정도가 다양성관리전략과 성과와의 관계에서 어떤 역할을 하는지 규명하고자했다. 실증분석은 한국의 177개 기업조직에 대한 설문결과와 재무성과로 구성된 표본자료를 통해 이루어졌다.분석 결과, 한국 기업조직에서는 다양성관리전략과 HR제도 및 다양성 수용정도의 유형구분이 서구 중심으로 논의되어 온 틀과는 다른 특징을 보였다. 차별·공정성전략이 고용증진전략과 동질화전략으로 분리되었으며, HR제도 가운데 직무관리 및 지위와 신분에 관련된 항목이 별도로 구분되지 않았다. 다양성 수용정도에서는 출신학교와 지역을 포함하는 연고다양성이 별도로 구분되었다.변수 간의 관계에 대한 가설검증 결과, 학습존중전략, 활용전략, 고용증진전략, 동질화전략의 4가지로 구분된 다양성관리전략 가운데 활용전략은 생산성, 혁신성, 내부분위기 및 대외이미지에 긍정적의 영향력을 보였다. 학습존중전략은 고객접근성, 품질 및 조직의 내부분위기와 대외이미지에도 긍정적 영향을 미쳤다. 고용증진전략은 어떤 성과변수에도 유의한 영향력을 미치지 않았고, 동질화전략은 내부분위기와 대외이미지에는 유의한 긍정적 영향을 보였지만, 생산성에는 오히려 부정적 영향을 나타냈다. 학습존중전략은 다양성 친화형 HR제도의 도입정도에 가장 강한 영향력을 보였고, 조직구성원들의 가치와 정보의 다양성에 대한 수용정도에도 긍정적 영향력을 미쳤다.가치, 정보, 사회범주, 연고의 4가지로 분류한 다양성에 대한 수용정도가 성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 가치다양성 수용정도는 고객접근성, 품질, 혁신성, 내부분위기 및 대외이미지에 유의한 긍정적 영향력을 보였다. 정보다양성 수용정도는 생산성, 품질, 혁신성 및 내부분위기에 긍정적 영향력을 나타냈다. 사회범주다양성은 대외이미지에만 약한 긍정적 영향력을 보였으며 연고다양성 수용정도는 성과와 무관하였다. 채용, 육성, 평가, 보상, 승진, 참여의 6가지로 구분된 다양성 친화형 HR제도 역시 조직성과에 다각도의 유의한 영향력을 미쳤다. 조직성과에 대해 다양성 친화형 HR제도의 일부(채용, 육성, 평가)와 다양성관리전략 간의 상호작용이 유의하게 나타났다. 특히, 동질화전략은 조직성과에 대해 다수의 부정적 상호작용효과를 나타냈다. 품질, 혁신성 및 인당매출액에 대해서 정보다양성 수용정도와 다양성관리전략 간의 상호작용이 유의하게 나타났다.본 연구결과는 다양성 인력에 대한 존중과 학습 또는 고용증진과 같이 당위론적인 전략보다는 다양한 인력의 실질적 활용을 지향하는 전략이 조직성과 향상에 보다 실효성 있고, 다양성에 따른 차이를 동질화하려는 전략은 성과에 부정적 영향을 미치고 있음을 시사한다. 끝으로, 분석 결과를 바탕으로 한국 기업에 특유한 다양성관리상의 특징을 반영하는‘다양성 촉진형 HR제도의 묶음’,‘역량다양성(competency diversity)’ 및 ''귀속다양성(ascription diversity)''의 구분 가능성을 제시할 수 있었다.
한국 기업은 인구통계적 다양성이 상대적으로 부족한 편이지만 다차원적인 다양성 증가가 이루어지고 있다. 따라서 글로벌 경쟁우위 확보를 위해서는 효과적인 다양성관리가 중요한 문제로 대두되고 있다. 그러나 기업조직에서 다양성에 대한 기존 연구는 개인이나 집단 수준에서 많이 이루어져 왔으며, 성과에 미치는 영향역시 일관되게 나타나지 않는 것으로 보고되고 있다.본 논문은 조직차원에서 한국 기업의 다양성관리전략이 조직 성과와 HR제도 및 구성원의 다양성에 대한 수용정도와 어떤 관계가 있는지를 밝히고자 하였다. 또한 한국 기업조직에서의 다양성관리제도와 다양성에 대한 분류상의 특징을 탐색하고, 다양성을 둘러싼 HR제도와 조직구성원의 수용정도가 다양성관리전략과 성과와의 관계에서 어떤 역할을 하는지 규명하고자했다. 실증분석은 한국의 177개 기업조직에 대한 설문결과와 재무성과로 구성된 표본자료를 통해 이루어졌다.분석 결과, 한국 기업조직에서는 다양성관리전략과 HR제도 및 다양성 수용정도의 유형구분이 서구 중심으로 논의되어 온 틀과는 다른 특징을 보였다. 차별·공정성전략이 고용증진전략과 동질화전략으로 분리되었으며, HR제도 가운데 직무관리 및 지위와 신분에 관련된 항목이 별도로 구분되지 않았다. 다양성 수용정도에서는 출신학교와 지역을 포함하는 연고다양성이 별도로 구분되었다.변수 간의 관계에 대한 가설검증 결과, 학습존중전략, 활용전략, 고용증진전략, 동질화전략의 4가지로 구분된 다양성관리전략 가운데 활용전략은 생산성, 혁신성, 내부분위기 및 대외이미지에 긍정적의 영향력을 보였다. 학습존중전략은 고객접근성, 품질 및 조직의 내부분위기와 대외이미지에도 긍정적 영향을 미쳤다. 고용증진전략은 어떤 성과변수에도 유의한 영향력을 미치지 않았고, 동질화전략은 내부분위기와 대외이미지에는 유의한 긍정적 영향을 보였지만, 생산성에는 오히려 부정적 영향을 나타냈다. 학습존중전략은 다양성 친화형 HR제도의 도입정도에 가장 강한 영향력을 보였고, 조직구성원들의 가치와 정보의 다양성에 대한 수용정도에도 긍정적 영향력을 미쳤다.가치, 정보, 사회범주, 연고의 4가지로 분류한 다양성에 대한 수용정도가 성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 가치다양성 수용정도는 고객접근성, 품질, 혁신성, 내부분위기 및 대외이미지에 유의한 긍정적 영향력을 보였다. 정보다양성 수용정도는 생산성, 품질, 혁신성 및 내부분위기에 긍정적 영향력을 나타냈다. 사회범주다양성은 대외이미지에만 약한 긍정적 영향력을 보였으며 연고다양성 수용정도는 성과와 무관하였다. 채용, 육성, 평가, 보상, 승진, 참여의 6가지로 구분된 다양성 친화형 HR제도 역시 조직성과에 다각도의 유의한 영향력을 미쳤다. 조직성과에 대해 다양성 친화형 HR제도의 일부(채용, 육성, 평가)와 다양성관리전략 간의 상호작용이 유의하게 나타났다. 특히, 동질화전략은 조직성과에 대해 다수의 부정적 상호작용효과를 나타냈다. 품질, 혁신성 및 인당매출액에 대해서 정보다양성 수용정도와 다양성관리전략 간의 상호작용이 유의하게 나타났다.본 연구결과는 다양성 인력에 대한 존중과 학습 또는 고용증진과 같이 당위론적인 전략보다는 다양한 인력의 실질적 활용을 지향하는 전략이 조직성과 향상에 보다 실효성 있고, 다양성에 따른 차이를 동질화하려는 전략은 성과에 부정적 영향을 미치고 있음을 시사한다. 끝으로, 분석 결과를 바탕으로 한국 기업에 특유한 다양성관리상의 특징을 반영하는‘다양성 촉진형 HR제도의 묶음’,‘역량다양성(competency diversity)’ 및 ''귀속다양성(ascription diversity)''의 구분 가능성을 제시할 수 있었다.
The diversity of human resources is currently expanding in a complex fashion among Korean companies, which have been short of demographic diversity until recently. As a result, the effective management of diversity has become an important issue in gaining a sustainable competitive advantage in globa...
The diversity of human resources is currently expanding in a complex fashion among Korean companies, which have been short of demographic diversity until recently. As a result, the effective management of diversity has become an important issue in gaining a sustainable competitive advantage in global competition. However, most of the past studies on diversity have been focused on the effects of various diversity types on the group processes at the level of individuals and groups. Past studies show that the effects of diversity are inconsistent, various and mixed depending on the types of diversity as well as intervening and contextual variables. This paper examined the relationships among the diversity management strategies (DMS), diversity friendly HR practices (DFHR), diversity sensitive orientation (DSO) and firm performances on the organizational level of Korean companies. The classification of the variables is also explored, and the role of HR practices and DSO are analyzed. The samples are collected through questionnaires and financial reports of 177 Korean companies. The results show that the classifications and features of DMS, DFHR and DSO are different from the frames that have been developed in Western countries. The new DMS are classified into learning & valuing strategies, utilization strategy, as well as employment promotion and homogenization strategies. DFHR are classified into recruitment, T&D, evaluation, rewards, promotion and participation. In the DSO classification, the items such as school, region, age and tenure are classified into connections DSO. The verification of the hypotheses shows that DMS has a significant effect on performance. Utilization strategies have positive effects on productivity, innovativeness, internal atmosphere and external image. The learning & valuing strategy is positively associated with customer accessibility, quality, internal atmosphere, and external image. The employment promotion strategy has no significant effects on any of the performance factors. The homogenization strategy shows positive effects on the internal atmosphere and external image, but negative effects on productivity. The learning & valuing strategy has the strongest effect on DFHR and also displays a positive effect on value and information DSO. The value and the information DSO show positive effects on performance variables. DFHR also shows significant effects on performance. Some DFHR and DSO show interaction effects between DMS and performance. This research implies that substantial utilization of diversity is more effective in achieving firm performance than should-be strategies such as learning, valuing and increasing employment, while homogenization is negatively associated with performance. Finally, some types of DMS and DSO, which show the features of Korean culture, are suggested: ‘bundle of diversity promoting HR practices,‘competency diversity,’and ‘ascription diversity''.
The diversity of human resources is currently expanding in a complex fashion among Korean companies, which have been short of demographic diversity until recently. As a result, the effective management of diversity has become an important issue in gaining a sustainable competitive advantage in global competition. However, most of the past studies on diversity have been focused on the effects of various diversity types on the group processes at the level of individuals and groups. Past studies show that the effects of diversity are inconsistent, various and mixed depending on the types of diversity as well as intervening and contextual variables. This paper examined the relationships among the diversity management strategies (DMS), diversity friendly HR practices (DFHR), diversity sensitive orientation (DSO) and firm performances on the organizational level of Korean companies. The classification of the variables is also explored, and the role of HR practices and DSO are analyzed. The samples are collected through questionnaires and financial reports of 177 Korean companies. The results show that the classifications and features of DMS, DFHR and DSO are different from the frames that have been developed in Western countries. The new DMS are classified into learning & valuing strategies, utilization strategy, as well as employment promotion and homogenization strategies. DFHR are classified into recruitment, T&D, evaluation, rewards, promotion and participation. In the DSO classification, the items such as school, region, age and tenure are classified into connections DSO. The verification of the hypotheses shows that DMS has a significant effect on performance. Utilization strategies have positive effects on productivity, innovativeness, internal atmosphere and external image. The learning & valuing strategy is positively associated with customer accessibility, quality, internal atmosphere, and external image. The employment promotion strategy has no significant effects on any of the performance factors. The homogenization strategy shows positive effects on the internal atmosphere and external image, but negative effects on productivity. The learning & valuing strategy has the strongest effect on DFHR and also displays a positive effect on value and information DSO. The value and the information DSO show positive effects on performance variables. DFHR also shows significant effects on performance. Some DFHR and DSO show interaction effects between DMS and performance. This research implies that substantial utilization of diversity is more effective in achieving firm performance than should-be strategies such as learning, valuing and increasing employment, while homogenization is negatively associated with performance. Finally, some types of DMS and DSO, which show the features of Korean culture, are suggested: ‘bundle of diversity promoting HR practices,‘competency diversity,’and ‘ascription diversity''.
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