[논문]기업근로자가 인식한 조직문화 유형에 따른 양성평등의식의 차이

김영아; 이재은

doi:10.5392/jkca.2021.21.07.533

[국내논문] 기업근로자가 인식한 조직문화 유형에 따른 양성평등의식의 차이
Differences in Gender Equality Consciousness between Latent Profiles based on Organizational Culture Types Recognized by Corporate Workers 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.21 no.7, 2021년, pp.533 - 545

김영아 (상지대학교) , 이재은 (상지대학교)

초록
AI-Helper

이 연구는 기업근로자가 인식한 조직문화 유형에 따른 양성평등의식의 차이를 규명하는 목적으로 수행되었다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 기업 근로자 253명의 응답자료를 활용하여 기술통계, 상관관계 분석, 잠재프로파일 분석을 실시하였다. 분석결과 기업근로자가 인식한 조직문화 유형은 5가지로 구분되었다. 구체적으로 1번 집단은 합리문화가 높고 개발문화가 낮은(고합리-저개발 문화), 2번 집단은 합리문화가 상대적으로 높고 합의문화가 가장 낮은(고합리-저합의 문화), 3번 집단은 전체적으로 비슷한 가운데 합의문화가 높게 나타난(합의 문화), 4번 집단은 개발문화가 가장 높은(고개발 문화), 5번 집단은 위계문화가 가장 높은(고위계 문화)로 명명하였다. 조직문화 유형 인식에 따른 잠재집단별 양성평등의식의 차이를 분석한 결과 양성평등의식에 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며, 구체적으로 고합리-저합의 문화, 고합리-저개발 문화, 고위계문화, 고합의 문화, 고개발 문화 순으로 나타났다. 특히 합리문화에 대한 인식이 다른 문화에 대한 인식보다 더 높게 나타나는 프로파일에서 양성평등의식이 높았다. 이 연구는 조직문화 유형과 양성평등의식의 관계를 밝혔다는 점에서 의의가 있으며, 양성평등의식 향상을 위한 조직차원의 개입관련 시사점을 제안하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study aimed to examine the differences in gender equality consciousness between latent profiles based on corporate workers' organizational culture types. To achieve the study's purpose, descriptive statistics, correlation analysis, and latent profile analysis (LPA) were conducted using 253 Korean corporate workers' data. As a result of the analysis, the latent profiles of organizational culture recognized by corporate workers were classified into 5 profiles. We named each profile as high compete-low create culture, high compete-low collaborate culture, collaborate culture, high create culture, and high control culture based on each profile's organizational culture perception. The ANOVA test found statistically significant differences between the groups in the gender equality consciousness. This study is meaningful in that it reveals the relationship between the organization culture perception and the gender equality consciousness and suggested implications for the organizational-level intervention to improve the gender equality consciousness. It will provide basic data for your research.

주제어

표/그림 (8)

표 표 1. 조직문화와 양성평등의식
표 표 2. 응답자의 인구통계적 특성 (N=253)
표 표 3. 측정변인 간 상관관계 (N=253)
표 표 4. 측정모형의 확인적 요인분석 결과
그림 그림 1. 잠재 집단별 조직문화 유형 인식 분포
표 표 5. 조직문화 인식 잠재 집단수별 적합도와 사례 수 비율 (N=253)
표 표 6. 잠재집단별 조직문화 인식 평균 비교 (N=253)
표 표 7. 잠재집단별 양성평등의식 평균 비교

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

본 연구에서는 기업 근로자가 인식한 조직문화 유형에 따른 양성평등의식의 차이를 분석하고자 한다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다.
이 연구의 목적은 기업근로자가 인식한 조직문화 유형에 대한 인식을 바탕으로 잠재집단을 구분하고, 구분된 잠재집단에 따라 양성평등의식의 차이를 확인하는 것이다. 이를 위해 253명의 기업근로자를 대상으로 자료를 수집하여 조직문화 인식의 잠재프로파일 분석을 실시하고 조직문화 인식의 잠재유형별 양성 평등의식의 차이를 확인하였다.

가설 설정

가설 1
가설 2

제안 방법

이 연구의 모집단은 국내 기업 근로자로 선정하였다. 자료 수집은 2020년 10월 16일부터 10월 30일까지 14일 동안 조사업체에 의뢰하여 온라인 설문으로 진행하였다. 전체 1, 350명에게 설문을 발송하였다.
이 연구의 목적은 기업근로자가 인식한 조직문화 유형에 대한 인식을 바탕으로 잠재집단을 구분하고, 구분된 잠재집단에 따라 양성평등의식의 차이를 확인하는 것이다. 이를 위해 253명의 기업근로자를 대상으로 자료를 수집하여 조직문화 인식의 잠재프로파일 분석을 실시하고 조직문화 인식의 잠재유형별 양성 평등의식의 차이를 확인하였다. 연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다.
따라서 조직 문화유형에 대한 인식 점수를 바탕으로 유의미한 차이를 갖는 잠재프로파일 집단을 구분할 수 있다는 가설 1은 지지되었다. 본 연구에서는 조직문화 유형 구분을 개인의 문항 반응 패턴을 확인하여 서로 다른 성격을 갖는 집단을 발견하는 혼합모형을 적용하여 5개의 잠재집단 유형으로 분류하였다. 조직문화 인식의 잠재유형별 분포는 고합리-저개발 문화(5.
연구의 한계는 다음과 같다. 이 연구는 우리나라의 기업 근로자를 대상으로 실시한 횡단적 연구 설계를 통해 연구결과를 도출하였고, 조직문화 유형 인식과 양성평등 의식을 동일한 방법으로 수집하여 분석하였다. 따라서 동일방법편의가 발생했을 가능성이 있으며 향후에는 이를 고려한 연구 설계가 요구된다.

대상 데이터

이 연구의 모집단은 국내 기업 근로자로 선정하였다. 자료 수집은 2020년 10월 16일부터 10월 30일까지 14일 동안 조사업체에 의뢰하여 온라인 설문으로 진행하였다.
자료 수집은 2020년 10월 16일부터 10월 30일까지 14일 동안 조사업체에 의뢰하여 온라인 설문으로 진행하였다. 전체 1, 350명에게 설문을 발송하였다. 최종적으로 1, 350명의 기업 근로자가 설문에 응답하였으며, 수집된 277명의 자료 중 불성실한 자료를 제외하고 총 253명 자료를 최종 분석에 활용하였다.
전체 1, 350명에게 설문을 발송하였다. 최종적으로 1, 350명의 기업 근로자가 설문에 응답하였으며, 수집된 277명의 자료 중 불성실한 자료를 제외하고 총 253명 자료를 최종 분석에 활용하였다.
이 연구에서는 전체 253명의 응답 자료를 분석에 활용하였다. 응답자의 인구통계학적 특성은 [표 2]와 같다.

성능/효과

첫째, 기업근로자가 인식한 조직문화 유형은 5개로 구분되는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 고합리-저개발 문화, 고합리-저합의 문화, 고합의 문화, 고 개발 문화, 고위계 문화 등으로 구분되었다.
첫째, 기업근로자가 인식한 조직문화 유형은 5개로 구분되는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 고합리-저개발 문화, 고합리-저합의 문화, 고합의 문화, 고 개발 문화, 고위계 문화 등으로 구분되었다. 따라서 조직 문화유형에 대한 인식 점수를 바탕으로 유의미한 차이를 갖는 잠재프로파일 집단을 구분할 수 있다는 가설 1은 지지되었다.
구체적으로 살펴보면 고합리-저개발 문화, 고합리-저합의 문화, 고합의 문화, 고 개발 문화, 고위계 문화 등으로 구분되었다. 따라서 조직 문화유형에 대한 인식 점수를 바탕으로 유의미한 차이를 갖는 잠재프로파일 집단을 구분할 수 있다는 가설 1은 지지되었다. 본 연구에서는 조직문화 유형 구분을 개인의 문항 반응 패턴을 확인하여 서로 다른 성격을 갖는 집단을 발견하는 혼합모형을 적용하여 5개의 잠재집단 유형으로 분류하였다.
본 연구에서는 조직문화 유형 구분을 개인의 문항 반응 패턴을 확인하여 서로 다른 성격을 갖는 집단을 발견하는 혼합모형을 적용하여 5개의 잠재집단 유형으로 분류하였다. 조직문화 인식의 잠재유형별 분포는 고합리-저개발 문화(5.1%), 고합리-저합의 문화(2.8%), 고합의 문화(42.7%), 고개발 문화 (11.5%), 고위계 문화(37.9%)로 분류할 수 있었다. 즉고합의 문화와 고위계 문화가 80.
9%)로 분류할 수 있었다. 즉고합의 문화와 고위계 문화가 80.6%로 과반수 이상을 차지하고 있음을 확인할 수 있었다. 조직문화의 4가지 유형에 대한 인식이 서로 독립적으로 발생하는 사건 (event)이 아니므로 조직문화 유형 인식의 프로파일에 따라 집단을 구분하고자 한 이 연구의 시도는 의미 있는 것으로 확인되었다.
6%로 과반수 이상을 차지하고 있음을 확인할 수 있었다. 조직문화의 4가지 유형에 대한 인식이 서로 독립적으로 발생하는 사건 (event)이 아니므로 조직문화 유형 인식의 프로파일에 따라 집단을 구분하고자 한 이 연구의 시도는 의미 있는 것으로 확인되었다.
셋째, 양성평등의식의 하위요인 중 직업 생활영역에서는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 직업 생활영역은 여성의 고용과 직업능력에서의 성평등의식, 직업선택에서의 성차별 등을 반영하고 있다.
이 연구에서 직업생활영역에서의 유의한 차이가 발견되지 않은 이유는 직업생활영역에서의 성차별적 의식이 여전히 유사하게 존재하고 있기 때문이라 해석된다. 이 연구에서 양성평등의식의 하위요인 중 직업생활영역의 평균값이 3.15점으로 네 개의 하위요인 중 가장 낮았다. 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았으나, 직업 생활영역의 양성평등의식 평균점수는 합리문화가 가장 높고 개발 문화가 가장 낮은 양상을 보였다.
15점으로 네 개의 하위요인 중 가장 낮았다. 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았으나, 직업 생활영역의 양성평등의식 평균점수는 합리문화가 가장 높고 개발 문화가 가장 낮은 양상을 보였다. 따라서 고용과 직업능력 인식에서의 성평등 의식을 제고하고 직업 선택에서의 성차별적 의식 등을 감소시키기 위한 노력들이 지속적으로 진행될 필요가 있다.

후속연구

통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았으나, 직업 생활영역의 양성평등의식 평균점수는 합리문화가 가장 높고 개발 문화가 가장 낮은 양상을 보였다. 따라서 고용과 직업능력 인식에서의 성평등 의식을 제고하고 직업 선택에서의 성차별적 의식 등을 감소시키기 위한 노력들이 지속적으로 진행될 필요가 있다. 특히 유연성과 통제를 추구하는 개발문화, 합의문화에서 양성평등 의식을 고취시키기 위한 구체적인 노력들이 요구될 것이다.
따라서 고용과 직업능력 인식에서의 성평등 의식을 제고하고 직업 선택에서의 성차별적 의식 등을 감소시키기 위한 노력들이 지속적으로 진행될 필요가 있다. 특히 유연성과 통제를 추구하는 개발문화, 합의문화에서 양성평등 의식을 고취시키기 위한 구체적인 노력들이 요구될 것이다.
이 연구는 우리나라의 기업 근로자를 대상으로 실시한 횡단적 연구 설계를 통해 연구결과를 도출하였고, 조직문화 유형 인식과 양성평등 의식을 동일한 방법으로 수집하여 분석하였다. 따라서 동일방법편의가 발생했을 가능성이 있으며 향후에는 이를 고려한 연구 설계가 요구된다. 또한 조직문화 유형에 대한 인식을 개인 수준에서 측정했다는 한계가 있다.
따라서 동일방법편의가 발생했을 가능성이 있으며 향후에는 이를 고려한 연구 설계가 요구된다. 또한 조직문화 유형에 대한 인식을 개인 수준에서 측정했다는 한계가 있다. 한 집단의 조직 문화는 집단 구성원이 공유하고 있는 것이므로 집단의 특성으로 간주되어야 한다.
한 집단의 조직 문화는 집단 구성원이 공유하고 있는 것이므로 집단의 특성으로 간주되어야 한다. 향후 연구에서는 다수준 모델 등을 통해 집단 수준의 조직문화 유형 특성이 양성평등의식에 미치는 영향을 탐색할 필요가 있다. 이 연구는 횡단자료를 수집하여 시간에 따라 양성평등의식이 어떻게 변화해 가는지에 대해서는 정보 제공의 한계점을 가진다.
향후 연구에서는 다수준 모델 등을 통해 집단 수준의 조직문화 유형 특성이 양성평등의식에 미치는 영향을 탐색할 필요가 있다. 이 연구는 횡단자료를 수집하여 시간에 따라 양성평등의식이 어떻게 변화해 가는지에 대해서는 정보 제공의 한계점을 가진다. 특히 양성평등 의식 교육이 양성평등의식 변화에 영향을 미치고 있는 밝히는 연구가 시행될 필요가 있으며, 이러한 변화가 문화적 맥락에서 어떻게 다르게 나타나는지 연구될 필요가 있다.
따라서 향후 양성평등교육 훈련에 있어서 교육 시기, 연령대별, 직급별에 따른 구체화된 교육 프로그램 실시 및 사전·사후 평가를 통해 양성평등의식 개선이 얼마나 이루어졌는지 확인해 볼 필요가 있다
이 연구는 횡단자료를 수집하여 시간에 따라 양성평등의식이 어떻게 변화해 가는지에 대해서는 정보 제공의 한계점을 가진다. 특히 양성평등 의식 교육이 양성평등의식 변화에 영향을 미치고 있는 밝히는 연구가 시행될 필요가 있으며, 이러한 변화가 문화적 맥락에서 어떻게 다르게 나타나는지 연구될 필요가 있다. 따라서 향후 양성평등교육 훈련에 있어서 교육 시기, 연령대별, 직급별에 따른 구체화된 교육 프로그램 실시 및 사전·사후 평가를 통해 양성평등의식 개선이 얼마나 이루어졌는지 확인해 볼 필요가 있다.
마지막으로 본 연구에서는 모집단을 기업 근로자들을 대상으로 설정하였다. 그러나 조직문화는 기업의 규모, 업종, 영업형태 등에 따른 고유한 특성들이 있으므로 추후 연구에서는 기업의 형태와 유형을 분류하여 좀 더 세밀한 연구를 진행할 필요가 있다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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