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• 연구 주제
• 연구 방법
• 연구 결과

문제 정의

• 적합도를 분석하여 구성된 조직의 특성을 고찰하고자 한다. 또한 해당 업무를 수행하는데 있어서의 직무 만족 및 몰입 정도를 평가하여 원자력발전소의 안전운전이라는조직목적 수행에 있어서 직무 태도 및 상태에 대하여 살펴보았다. 우선, 원자력발전소의고유한 업무특성을 고려하여, 조직도상에 나타나 있는 부서별 업무분장 및 활동 원가분석을 통한 결과를 중심으로 직무 특성을 도출하고, 절차서와 같은 공식적인 문서로 관리되는 777개 업무 중에서 안전성 관련 업무 427개 중 부서별 업무의 대표성을 고려한 70개(8개부서, 담당자 44명)를 선정하였다.
• 장점을 유지하여야 할 것이다. 본 연구에서는 한국형 표준원 전 조직의 성향과직무특성 등의 조직 특성에 대하여 고찰하였고, 종사자의 조직적합도 분석을 통하여 종사자의 조직 특성과의 적합 정도와 직무만족 및 몰입도 조사를 통하여 원자력발전소의안전운전이라는 조직 목적의 수행에 있어서 직무태도 및 상태에 대하여 살펴보았다. 도출된 조직 특성 및 만족/몰입 결과는 조직 및 구성원의 특성에 대한 이해를 도울 수 있으며, 근무관리, 직원의 채용, 자격 유지 및 교육훈련 측면 등 다양한 측면에서 활용가능한 정보가 될 것으로 사료된다.
• 본 연구에서는 한국형 표준원전 조직의 성향 및 직무 특성을 파악하고, 종사자의 조직성향 적합도를 분석하여 구성된 조직의 특성을 고찰하고자 한다. 또한 해당 업무를 수행하는데 있어서의 직무 만족 및 몰입 정도를 평가하여 원자력발전소의 안전운전이라는조직목적 수행에 있어서 직무 태도 및 상태에 대하여 살펴보았다.

제안 방법

• 즉 7점 이하는 외형, 감각, 사고, 판단형으로, 7점 이상은 내향, 직관, 감정, 인식형으로 분류하였다. 개인과조직간 적합은 주로 개인과 조직 간의 유사성 및 일치성을 하나의 지수로 나타내는 방법을 사용하였는데(Edwards, 1993), 즉, 조직구성원이 지각하고 있는 조직에 대한 평정치를 구한 후, 이러한 값들을 조직 수준에서 통합하여 조직의 특성을 도출하고, 개인과조직간의 적합도는 조직 성격 평정치를 조직구성원 개인에 대한 평정치와 비교하였다. 여기서 적합도는 동일한 이론적 틀에서 확정된 조직 성격과 개인별 조직성격의 일치정도로서, 네 차원 모두에서 개인별 조직 성격과 조직 성격유형이 동일한 경우에 일치도가가장 높은 것으로 정의하였고 네 차원 모두에서 다른 경우를 일치도가 가장 낮은 것으로 정의하였다.
• 본 연구에서는 조직 성격유형을 분류하기 위하여 OPTI 56개 문항을 대상으로, 네 차원 각각에서 중간 점을 기준으로 유형을 분류하였다(유태용, 1999). 즉 7점 이하는 외형, 감각, 사고, 판단형으로, 7점 이상은 내향, 직관, 감정, 인식형으로 분류하였다.
• 우선, 원자력발전소의고유한 업무특성을 고려하여, 조직도상에 나타나 있는 부서별 업무분장 및 활동 원가분석을 통한 결과를 중심으로 직무 특성을 도출하고, 절차서와 같은 공식적인 문서로 관리되는 777개 업무 중에서 안전성 관련 업무 427개 중 부서별 업무의 대표성을 고려한 70개(8개부서, 담당자 44명)를 선정하였다. 선정된 업무에 대하여 조직 성향을 네 가지선호성 조합을 기초로 개발된 조직 성격유형 척도(OPTI: Organizational Personality Type Indicator)< 통하여 조직 성격 유형과 조직 성격 유형의 개인 적합도를 분석하였다. 해당 부서의 직무 만족 및 몰입도와의 평가를 위해서는, 발전소 대상 운전종사자 400명 중 287명(71.

대상 데이터

• 우선, 발전소의 운영 지침인 FSARCFinal Safety Analysis Report)의 13.5절에 기술된대로, 절차서를 14 분류로 분류하고 총 777개 절차서 중에서 안전성과 관련된 업무 절차서 427개를 대상으로, 업무의 대표성, 운전 경험, 지적/권고 반영, 실무자 판단 등에 의하여 8개부서 70개 업무(담당자: 44명)를 선정하였다. 선정된 8개부서의 조직성격유형은 Fig 1.
• 또한 해당 업무를 수행하는데 있어서의 직무 만족 및 몰입 정도를 평가하여 원자력발전소의 안전운전이라는조직목적 수행에 있어서 직무 태도 및 상태에 대하여 살펴보았다. 우선, 원자력발전소의고유한 업무특성을 고려하여, 조직도상에 나타나 있는 부서별 업무분장 및 활동 원가분석을 통한 결과를 중심으로 직무 특성을 도출하고, 절차서와 같은 공식적인 문서로 관리되는 777개 업무 중에서 안전성 관련 업무 427개 중 부서별 업무의 대표성을 고려한 70개(8개부서, 담당자 44명)를 선정하였다. 선정된 업무에 대하여 조직 성향을 네 가지선호성 조합을 기초로 개발된 조직 성격유형 척도(OPTI: Organizational Personality Type Indicator)< 통하여 조직 성격 유형과 조직 성격 유형의 개인 적합도를 분석하였다.

이론/모형

• 직무 만족 및 몰입도를 측정하기 위하여는 Allen & Meyer(1990)의 조직 만족, 몰입 측정항목 중 감정적 측면, 거래적 측면, 규범적 측면 세 가지 요인을 원자력발전소의 상황에 맞게 5항목 4점 Scale로 구성하였다. 감정적인 측면은 조직 구성원의 조직에 대한심리적애착심으로 정의하며, 거래적 측면은 조직구성원과 조직과의 손익계산에 따른 인식정도인데, 시간, 노력, 인간관계의 형성 등의 투자에 대한 결과로서 정의할 수 있으며, 규범적인 측면은 조직에 대한 충성의 내재적 가치관의 정도라고 할 수 있다.

성능/효과

• 조직의 안정기 이후에는 조직의 혁신을 위해 상위직무에서는 낮은 부합 수준이 바람직할 수 있지만, 안전운전을 지원하는 특수한 직무에서는 권한과 책임의 직무수행을 위하여 전문적 지식 및직무특성을 이해한 상위 직무관리자가 필요하다. 본 연구의 결과에서 부서의 상부직무를 수행하는 상위관리자(2명)와 일반 관리직(7명) 및 직원(35명) 간의 일치도 결과는통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 이 결과는 직무수행자의 대부분이 조직적합도가 높게 유지되며, 책임과 권한 및 업무지휘 등의 직무 간 차이로 인한 일치도 차이는발생하지 않은 것으로 나타났다.
• 부서별 일치도 결과는 전 부서가 높은 일치도를 보이며 높은 직무 적합도 성향을 나타내었다. 이로서 해당 발전소 종사자는 부서별 조직 성향 및 직무 특성에 대하여 높은적합도를 보이며, 전문적인 지식을 유지하는데 좋은 조건임을 나타내고 있다.
• 대부분의 부서에서는 4점 만점 중 3점 이상의 높은 일치도를 나타내었다. 부서별 일치도는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았으며, 이로서 부서별 일치도의 수준은 비슷한 것으로 나타났다.
• 개인과조직간 적합은 주로 개인과 조직 간의 유사성 및 일치성을 하나의 지수로 나타내는 방법을 사용하였는데(Edwards, 1993), 즉, 조직구성원이 지각하고 있는 조직에 대한 평정치를 구한 후, 이러한 값들을 조직 수준에서 통합하여 조직의 특성을 도출하고, 개인과조직간의 적합도는 조직 성격 평정치를 조직구성원 개인에 대한 평정치와 비교하였다. 여기서 적합도는 동일한 이론적 틀에서 확정된 조직 성격과 개인별 조직성격의 일치정도로서, 네 차원 모두에서 개인별 조직 성격과 조직 성격유형이 동일한 경우에 일치도가가장 높은 것으로 정의하였고 네 차원 모두에서 다른 경우를 일치도가 가장 낮은 것으로 정의하였다. 구체적으로 채점을 위하여 네 차원 각각에서 일치하는 경우 1점을 부여하였고, 서로 다른 경우에는 0점을 부여하였다.
• 본 연구의 결과에서 부서의 상부직무를 수행하는 상위관리자(2명)와 일반 관리직(7명) 및 직원(35명) 간의 일치도 결과는통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 이 결과는 직무수행자의 대부분이 조직적합도가 높게 유지되며, 책임과 권한 및 업무지휘 등의 직무 간 차이로 인한 일치도 차이는발생하지 않은 것으로 나타났다. 하위 직무에서는 높은 적합 정도가 필요 하기 때문에, 선발채용과 선발 후의 조직 사회화 과정에서 관련 정보가 적극적으로 활용되는 것이필요하며, 조직성향에 대한 올바른 이해와 함께 개인과 조직간 적합도를 높이는 과정을통하여, 조직이 원하는 인재를 보유 및 유지할 수 있어야 할 것이다.
• Duncan에 의한 사후검정은 A부서와 C, D, E, F, G 부서 간에는 만족/몰입도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 A부서가 애착과자부심 항목에서는 다른 부서들에 비해 만족도가 떨어지는 것으로 나타났다.
• 직무 만족 및 몰입도의 평가를 위해 개발된 5개 문항의 신뢰성척도는 크론바하 알파 0, 6936으로 나타났으며, 이는 탐색적인 연구 분야에서의 조직단위의 분석수준에서의 신뢰성 계수치인 0.6 이상을 나타내어 측정항목의 신뢰도에서는 문제가 없는 것으로 나타났다. 직무만족과 몰입의 평가 결과 모든 부서에서 4점 만점에서 평균 3.
• 6 이상을 나타내어 측정항목의 신뢰도에서는 문제가 없는 것으로 나타났다. 직무만족과 몰입의 평가 결과 모든 부서에서 4점 만점에서 평균 3.03점으로 상당히 높은 만족/몰입 수준을 보였고, 부서별 전체 만족/몰입도 점수는 동일한 수준의 만족/몰입의 결과를 나타내었다, 즉 부서별로 만족/몰입도 점수 간에는 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다, 5개 측정 항목 간에는 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(F=73.07, P=0.000). Table 1, 에서와 같이 측정항목 중 규범적 측면에서의 구성원의 의무 항목이 3.
• 평가대상 부서는 각각 고유의 조직 성향을 나타내었으며, 대상조직의 공통된 조직성격은 조직의 정보수집방식과 관련하여 주로 현재나 현실의 실체, 세부사항들에 관심을 더기울이는 성격유형을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이는 원자력발전소 대부분의 부서가 안전운전을 위한 기술적인 정보에 대한 관심이 높은 것을 반영하고 있는 것으로 나타나며 상당히 바람직하다.

후속연구

• 본 연구에서는 한국형 표준원 전 조직의 성향과직무특성 등의 조직 특성에 대하여 고찰하였고, 종사자의 조직적합도 분석을 통하여 종사자의 조직 특성과의 적합 정도와 직무만족 및 몰입도 조사를 통하여 원자력발전소의안전운전이라는 조직 목적의 수행에 있어서 직무태도 및 상태에 대하여 살펴보았다. 도출된 조직 특성 및 만족/몰입 결과는 조직 및 구성원의 특성에 대한 이해를 도울 수 있으며, 근무관리, 직원의 채용, 자격 유지 및 교육훈련 측면 등 다양한 측면에서 활용가능한 정보가 될 것으로 사료된다.

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