초록 ▼

○ 연구의 내용 및 결과
우리나라 국가 및 지방공무원의 업무성과 수준을 조사한 결과 매우 탁월 14.34%, 평균 이상 20.61%, 평균 수준 22.13%, 평균 이하 10.03%, 미흡 8.43%, 매우 미흡 3.9% 순으로 나타났고 평균 이하가 모두 22.36%, 특히 미흡 이하가 12.33%를 차지하고 있어 보통 10명 1명꼴로 미흡 이하로 나타나고 있다.
저성과자와 관련된 주요 제도를 조직 차원에서는 조직의 성과와 행복, 조직구성원의 성과 잠재성 모형, 저성과자 조직의 특성, 저성과자 관리의 한계를 논의하였다.

○ 연구의 내용 및 결과
우리나라 국가 및 지방공무원의 업무성과 수준을 조사한 결과 매우 탁월 14.34%, 평균 이상 20.61%, 평균 수준 22.13%, 평균 이하 10.03%, 미흡 8.43%, 매우 미흡 3.9% 순으로 나타났고 평균 이하가 모두 22.36%, 특히 미흡 이하가 12.33%를 차지하고 있어 보통 10명 1명꼴로 미흡 이하로 나타나고 있다.
저성과자와 관련된 주요 제도를 조직 차원에서는 조직의 성과와 행복, 조직구성원의 성과 잠재성 모형, 저성과자 조직의 특성, 저성과자 관리의 한계를 논의하였다. 인사제도 차원에서는 저성과자 관리 소홀의 위험성, 저성과자 인적자원관리의 제약, 저성과자 인적자원 관리분석(저성과자 채용, 상식적 채용방법의 결여, Best Practices, 인성테스트), 저성과자 관리를 논의하였다. 이어서 법적 차원에서는 미국의 실적제보호위원회의 관련 규정 분석(성과기반 행동절차 43조 및 75조), 성과기반 행동 조치과정, 성과기반행동에 관한 감독자의 이해, 자발적 조치, 입법적 한계, 불공정한 해고법률의 영향 및 분석을 하였다.

Abstract ▼

○ Contents and Outcomes
We surveyed central and local civil servants’ performance and our research shows that it received the following ratings: ‘excellent’ (14.34%), ‘above average’ (20.61%), ‘average’ (22.13%), ‘below average’ (10.03%), ‘insufficient’ (8.43%), and ‘very insufficient’ (3.9%). Ac

○ Contents and Outcomes
We surveyed central and local civil servants’ performance and our research shows that it received the following ratings: ‘excellent’ (14.34%), ‘above average’ (20.61%), ‘average’ (22.13%), ‘below average’ (10.03%), ‘insufficient’ (8.43%), and ‘very insufficient’ (3.9%). According to the research, 22.36% of our respondents answered ‘below average,’ and 12.33% answered ‘very insufficient’, which means one out of ten thinks central and local servants’ performance level is unacceptable.
As regards low performers, we examined organizational performance and satisfaction, members’ performance potential model, low performers’ characteristics, and the limitation of low performance management at the organizational level. Atthe HR institutional level, we discussed the risk ofnegligence in regard to low performance management, the constraint of HRM for lowperformers, the analysis of HRM for low performers (such as recruitment issue, lack of normal employment, best Practices, personal test, etc.), and low performance management. The following areaddressed at the legal level, which include analysis of performance-based action procedures under Chapters 43 and 75 of the Merit Systems Protection Board, barriers that cannot be prevented through legislation, and the impact of unfair dismissal laws.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 참여 연구진 ... 3
• 발간사 ... 4
• CONTENTS ... 5
• 표목차 ... 8
• 그림목차 ... 14
• 국문초록 ... 17
• 영문초록 ... 22
• 제1장 서 론 ... 30
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 ... 31
• 제2절 연구의 범위 및 방법 ... 34
• 제3절 연구의 체계 ... 39
• 제2장 저성과자에 관한 이론적 연구 ... 40
• 제1절 국가경쟁력과 인적자원관리 ... 41
• 1. 국가경쟁력과 공직경쟁력 및 공직전문성 ... 41
• 2. 인적자원관리의 패러다임 변화 ... 57
• 3. 현행 성과주의 인적자원관리 시스템의 제도적 운영 ... 81
• 제2절 저성과자에 관한 이론 및 선행연구 ... 115
• 1. 행정의 질과 저성과자 ... 116
• 2. 저성과자의 의의 ... 123
• 3. 저성과자의 요인 ... 130
• 4. 저성과자의 유형 ... 140
• 5. 저성과자의 파급효과 ... 144
• 제3절 본 연구의 분석 틀 ... 153
• 제3장 저성과자의 제도적·인식적 분석 ... 156
• 제1절 저성과자의 현황 ... 157
• 1. 민간부문의 저성과자 현황 ... 157
• 2. 공공부문의 저성과자 현황 ... 161
• 제2절 저성과자의 제도론적 분석 ... 168
• 1. 저성과자 관련 조직 분석 ... 168
• 2. 저성과자 관련 인사제도 분석 ... 180
• 3. 저성과자 관련 법령 분석 ... 198
• 제3절 저성과자에 관한 인식조사 ... 215
• 1. 조사 설계 ... 215
• 2. 설문조사 및 결과분석 ... 222
• 3. 인식조사 요약 ... 260
• 제4장 저성과자 관리제도의 활성화 방안 ... 270
• 제1절 저성과자의 관리 방안 ... 272
• 1. 저성과자 관리의 필요성 ... 273
• 2. 조직에서 성과문제의 탐색 ... 276
• 3. 저성과자 관리의 접근방법 ... 287
• 4. 저성과자 관리방안 고려 사항 ... 295
• 5. 저성과자 관리의 구체적 방안 ... 305
• 제2절 저성과자의 역량 강화 ... 330
• 1. 저성과자 역량강화의 의의 ... 330
• 2. 저성과자에 관한 이론적·경험적 역량 강화 방안 ... 342
• 3. 저성과자에 관한 인식적 역량강화 방안 ... 364
• 제3절 저성과자의 퇴출 방안 ... 368
• 1. 저성과자 퇴출의 의의 ... 368
• 2. 저성과자에 관한 이론적·경험적 퇴출방안 ... 440
• 3. 저성과자에 관한 인식적 퇴출방안 ... 475
• 제4절 융합적 조직관리 방안 ... 490
• 제5장 결론 및 제언 ... 500
• 제1절 결론 ... 501
• 제2절 제언 ... 516
• 1. 이론적 제언 ... 517
• 2. 실무적 제언 ... 519
• 3. 제도적 제언 ... 522
• 4. 정책적 제언 ... 526
• 참고문헌 ... 528
• 부 록 ... 540
• 저성과자 관리실태 분석을 위한 설문조사 질문지 ... 541