초록 ▼

2000년대 노사분규 건수가 지속적으로 감소되었음에도 불구하고 1년 이상 투쟁이 지속된 극단적 장기분규 사례가 현저히 증가하였다. 장기분규의 양태는 임금인상을 목표로 한 파업과는 매우 다른양상으로 나타나며, 종종 수많은 희생자를 양산한다. 장기분규에 따른 막대한 사회적 비용에도 불구하고 관련 연구는 매우 부족하다. 생산적 노사관계시스템이 구축되기 위해서는 노사분규의 배경과 원인, 교섭 및 분규 양태에 대한 체계적이고도 심층적인 분석이 필요하지만 관련 연구는 매우 미흡한 실정이며, 새로운 고용현상의 지속적 등장에 따라 학문적 논의가

2000년대 노사분규 건수가 지속적으로 감소되었음에도 불구하고 1년 이상 투쟁이 지속된 극단적 장기분규 사례가 현저히 증가하였다. 장기분규의 양태는 임금인상을 목표로 한 파업과는 매우 다른양상으로 나타나며, 종종 수많은 희생자를 양산한다. 장기분규에 따른 막대한 사회적 비용에도 불구하고 관련 연구는 매우 부족하다. 생산적 노사관계시스템이 구축되기 위해서는 노사분규의 배경과 원인, 교섭 및 분규 양태에 대한 체계적이고도 심층적인 분석이 필요하지만 관련 연구는 매우 미흡한 실정이며, 새로운 고용현상의 지속적 등장에 따라 학문적 논의가 현실을 따라가지 못하고 있다.
본고는 이러한 문제의식에 따라 양적분석 및 사례연구를 통해 장기분규 사업장의 특성을 종합적으로 파악하고자 했다. 장기분규 사업장은 일반적인 규칙이 적용되지 않는 아웃라이어(outlier)적 성격이 강하다. 본고는 모범경영 사례의 발굴 이상으로 노사관계의 한 극단에 자리하고 있는 최악의 작업조직 사례의 축적이 중요하다고 판단한다. 아울러 최선의 작업조직과 마찬가지로 장기분규 사업장에 보편적 원칙이 적용될 수 있다고 본다.
제2장에서는 한국의 노사분규 발생 추이와 특징을 살펴보았다. 한국의 노사분규는 발생건수나 분규로 인한 경제적 손실 측면에서 지속적으로 감소해 왔고 서구 선진국과 비교해보아도 그리 높은 수준은 아니다. 그러나 건당 평균 분규지속일수는 평균 30일 정도로 짧지 않으며, 파업강도 또한 크게 줄어드는 경향은 확인되지 않았다. 즉 분규한 건당 참여자 수 및 지속기간의 경우는 오히려 2000년대 전반에 비해 2000년대 후반에 더욱 길어지는 모습을 보였다. 국가 전체적인 파업규모는 줄어들었으나 파업이 발생하는 사업장에서의 참여자 수나분규기간은 크게 줄어들지 않았음이 통계적으로 확인된다.
제3장에서는 한국노동연구원의 사업체패널조사 1∼4차년도 자료를 불균형 패널자료로 구축하여 파업발생 및 파업기간에 미치는 여러 가지 요인들의 영향력을 분석해 보았다. 연구 결과, 파업발생 확률과 관련하여 사업체의 관측되지 않은 특성이 다른 설명변수들과 갖는 상관관계는 발견되지 않았다. 패널 확률효과 모형의 추정결과로 보면, 임금교섭 시 사측의 최초제시율와 노측의 최초요구율 간의 격차가 클수록 파업발생 확률이 높아졌고, 노측이 인식하는 사측이 제공하는 경영정보에 대한 신뢰도가 높을수록 파업발생 확률은 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 정보격차가 파업발생의 분명한 결정요인임을 보여주는 것이다. 또한 노조조직률과 사업체 규모가 클수록 파업발생 확률이 높아져 노동조합의 교섭력이 높을수록 파업발생 확률은 높아졌다. 기타산업을 기준변수로 했을 때, 가장 대립적인 노사관계와 전투적인 노동조합이 존재하는 것으로 판단되는 금속ㆍ자동차ㆍ운송장비업의 파업발생 확률이 유의하게 높게 나타나 통념에 부합하는 결과가 도출되었다.
반면에 파업의 지속기간에 미치는 변수들의 영향요인은 다소 상이하게 나타났다. 중도 절단된 데이터의 특성을 고려하여 유노조사업체 전체를 대상으로 토빗 모형을 활용하여 추정한 결과, 사측 제시율과 노측 요구율 간의 격차가 클수록 파업기간이 늘어났고, 다른 행태변수들의 영향력 또한 마찬가지로 확인되었다. 노측의 파업참여율이 높을수록, 사측이 반노조정책을 취할수록 파업은 장기화되었으며 고용 문제와 관련된 파업일수록 그만큼 분규가 잘 타결되지 않고 장기화될 확률이 높음 또한 확인할 수 있었다.
이상의 계량분석 결과는 파업의 발생 및 파업 장기화에 정보격차나 사업체 특성변수들 뿐 아니라 기존 노사관계 및 파업의 행태적 요인들의 영향력이 더 크다는 사실을 확인시켜 준다. 특히 사측의 반노조정책 구사가, 그리고 고용관련 이슈로 인한 파업발생이 파업 장기화의 분명한 요인이라는 사실은 장기 노사분규를 억지하는 데에는 사측의 보다 전향적인 對노조정책이 필요하다는 사실, 그리고 고용조정 사안에 대한 노사간의 충분하고도 심도 있는 논의와 합의과정이 필요함을 보여준다. 무엇보다도 양적 분석결과는 파업이전의 일상적인 노사관계에서 노사간의 신뢰구축이 전제되어야 한다는 기본적인 사실을 새삼 확인시켜 주었다.
제4장에서는 장기분규 사업장 사례들의 분쟁 배경과 과정, 결과를 심층적으로 살펴보았다. 금융위기 이후 분규가 발생한 사업장 중 한달 이상 파업을 지속한 사례 가운데 본 연구의 목적에 부합한다고 판단되는 사업장 6곳을 선정하였고, 해당 업체의 노사 당사자, 관련 전문가와의 심층 인터뷰를 통해 장기분규 사업장의 특성을 파악하였다. 연구 결과, 장기분규 사업장에 공통적으로 존재하는 요인들과 각 조직의 특성에 따라 차별적으로 존재하는 요인들이 있음을 파악할 수 있었다.
장기분규 사업장의 공통적 요인은 다음과 같다. 우선, 장기분규 사업장 노사는 모두 임금 외적 이슈로 싸우고 있다. 장기분규 사업장 노사는 고용조정, 단협, 노조인정 등 임금문제보다 훨씬 더 복잡한 사안으로 다투고 있다. 아울러 장기분규 사업장 노조의 파업이슈는 대체로 대중적 여론에 의해 정당성을 확보한 경우가 많다. 파업이슈의 정당성은 노조의 목적지향성과 밀접한 관련이 있다. 정당한 파업 이슈는 투쟁에의 정당성과 명분을 부여한다. 노조는 투쟁을 무엇보다 가치 있는 활동으로 인식하기 때문에 곧 어려움에 직면하게 될것을 알면서도 투쟁의 길을 택한다.
장기분규 사업장 모두에는 서로 신뢰하지 못하는 노사 관행이 뿌리 깊게 자리하고 있다. 장기분규 사업장 노사간에는 정보비대칭이 존재하고, 이는 서로에 대한 오해와 불신을 가중시키는 요소로 작용한다. 사례연구를 통해 교섭과정에서의 정보비대칭, 불확실성, 불완전 정보가 파업지속기간을 늘리는 주요 요인임을 알 수 있다.
장기분규 사업장 대부분에는 비윤리적이고, 부도덕한 사용자가 존재한다. 이러한 사용자요인은 장기분규에 가장 큰 영향을 미치는 요인 가운데 하나다. 이들은 일반적으로 노동조합에 대한 강한 거부반응을 가지고 있으며, 노사관계에 무지한 경우가 많다. 장기분규 사업장의 사용자는 대부분 강력한 반노조전략을 구사하였다. 이처럼 장기분규 사업장의 사용자들의 반노조전략 구사 행태는 세부적으로 신념형, 무지형, 그리고 무기력형으로 분류될 수 있다. 신념형 사용자들은 오랜 기간을 거치며 반노조정서를 키워온 유형으로 노동조합에 대한 거부반응이 가장 강력하다. 무지형 사용자들은 노사관계에 대한 이해력과 리더십이 부족한 경우, 무기력형 사용자들은 외부의 압력에 의해 어쩔 수 없이 반노조전력을 구사하는 유형이다. 아울러 장기분규 사업장의 인적자원관리부서는 대체로 역량이 부족하다. 인적자원관리부서의 취약한 역량, 그리고 그에 따라 파생된 분쟁해결 능력의 결여는 싸움이 길어진 주요 요인 가운데 하나다.
한편 장기분규 사업장의 노동조합은 강한 지도부를 구성하고 있다. 노조 지도부가 뚜렷한 신념을 가질 경우, 파업은 장기화된다. 또한 장기분규 사업장 노조는 대부분 민주노총 소속이다. 아울러 장기분규 사업장 노조와 조합원에게는 다른 선택을 할 수 있는 옵션이 부족하다. 이들의 직무는 일반적으로 기업특수성이 매우 높기 때문에 조합원들의 재취업 가능성이 낮아지게 진다. 조합원들의 재취업 가능성이 낮을수록 파업은 더욱 장기화될 수 있다.
외부 연대세력은 장기분규 사업장 노조에 큰 힘이 되었지만 결과적으로 투쟁기간을 장기화시켰다. 즉, 외부 연대세력의 규모가 커지면 커질수록 파업은 더욱 길어지는 경향이 있다. 정보통신기술의 발전은 외부 연대지원을 확보할 수 있는 환경적 요인으로 작용했다. 정보통신기술의 발전에 따라 객관적 정보를 획득할 수 있는 다양한 창구가 마련되었으며, 노동조합운동, 파업에 대한 사회적 인식 또한 점차 변하고 있음을 알 수 있었다. 외부 연대는 사업장 내의 이슈를 사회적 이슈로 진화할 수 있게 하는 힘을 갖지만, 노사의 퇴로 또한 그만큼 협소하게 만들 수 있다.
한편 장기분규 사업장들은 각 조직의 특성과 그들이 처한 환경에 따라 몇 가지 다른 파업의 양태를 보였다. 사례연구를 통해서 본 장기분규 사업장 사례들의 차별적 요소는 다음과 같다. 우선, 몇몇 노사는 법ㆍ제도가 정비되지 않은 새로운 분쟁이슈로 싸운다. 분쟁의 특성이 이전에 경험해 보지 못한 새로운 고용현상일 때 한 사업장의 파업 결과는 향후 국내 전체 사업장의 근로조건과 노사관계에 막대한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 이유로 새로운 분쟁이슈로 인한 분규당사자들은 큰 부담을 느끼게 되며, 분규는 장기화된다. 파업이 장기화되면서 일부 사업장의 투쟁 목표는 본래의 것과 전혀 다른 것으로 변하기도 한다. 분쟁이슈의 변화는 상급단체를 포함한 외부세력의 연대와 밀접한 관련이 있다.
일부 장기분규 사업장의 노동조합은 상대적으로 약한 조직력을 가지고 있다. 사례기업 중 일부는 설립초기 높은 조직률을 보유했지만, 분규 초반에 조직률의 대부분을 상실하게 되었다. 정규직 노조와 는 달리, 비정규직으로 구성된 노동조합은 태생적으로 취약하다. 정규직 노조의 파업지속기간은 자원동원이론으로, 비정규직 노조의 파업지속기간은 자원의존이론으로 설명될 수 있다. 1년 이상의 극단적 장기분규의 경우, 노조 조직력이 약할수록, 그리고 조합원들의 고용 형태가 비정규직일 경우 더욱 발생 가능성이 높아질 수 있음을 몇몇 사례를 통해 파악할 수 있다.
장기분규 사업장의 노사는 각 조직이 속한 산업의 특징, 경영전략, 기업의 역사와 문화, 지배구조, 기술적 환경 등 외부상황 및 환경적 요소, 또는 자원동원 능력, 연결망 등 내적요소에 의거하여 독자적 전략과 파업수단을 선택한다. 기타를 만드는 조합원들로 구성된 CC노조는 문화콘서트 개최, 해외 유명악기 박람회 원정 등을 통해 투쟁을 전개해 나갔으며, 기자, PD 등 고숙련, 전문직으로 구성된 M사 노조는 방송제작 거부, 비리취재 보도 등을 적극 활용했다. 사례기업의 일부 사용자는 구사대나 용역, 공권력을 투입하였으며, 노동조합을 와해시키기 위해 창조컨설팅 등의 전문업체로부터 자문을 받거나 제2의 노조를 설립하기도 했다. 장기분규 사업장의 노사 중 일부는 제3자를 통한 대리인교섭을 활용하였다. 일부 사례를 통해 외부 컨설팅 업체 등 대리인들의 잘못된 진단이 파업을 장기화시킴을 알 수 있다. 일부 사업장에서는 극심한 노노갈등이 발생하였다. 노노갈등이 발생하게 되면 사용자는 통상적으로 보다 강력하고 적극적인 노조파괴 국면에 돌입하였다.
장기분규 사업장의 특성적 요소들은 조합원들의 극심한 직무불만족과 스트레스로 연결되었다. 이러한 상태에서 노동조합의 분노를 촉발하는 특정한 계기적 사건(event)이 발생하고, 이는 파업으로 연결되었다. 파업이 지속되는 가운데 사용자의 대응, 외부연대의 결합 등에 따라 분쟁은 새로운 국면으로 전환되었고, 이들의 싸움은 결국 장기화로 치닫게 되었다.
장기분규 사업장 문제 해결을 위해서는 노사정 모두의 노력이 뒷받침되어야 한다. 행위자 요인은 분쟁특성이나 환경요인과는 다르다. 노사정의 인식과 태도에 따라 동일한 조건에서의 유사분쟁이 단기간에 해결될 수도 있으며, 장기분규로 이어질 수도 있다. 연구 결과를 통해 도출한 주체별 주요 과제는 다음과 같다.
우선, 노동조합은 현실을 정확히 직시할 필요가 있다. 산업구조와 노동력 구성의 변화를 감안하면 당분간 노조의 힘이 강해지기는 쉽지 않다. 사용자의 노조회피 전략은 계속될 것이며, 파업에 대해 호의적이지 않은 여론도 쉽게 바뀌기는 어려울 것이다. 복수노조법 시행에 따라 동일 사업장 내 제2, 제3의 노조가 생겨날 것이며, 이 가운데 일부 조직은 사측에 유리한 방향으로 운영될 것이다. 베이비부머들이 본격적으로 은퇴하는 시기가 도래하면 노조는 더욱 힘을 잃게 될 것이다. 노동조합은 이러한 현실을 정확히 직시하고 이에 대처해야 할 것이다.
장기분규 사업장의 노동조합 지도부는 파업을 결정하는데 보다신중해야 할 필요가 있다. 장기파업은 지도부뿐 아니라 일반 조합원들에게 너무나 험난한 여정이다. 특히 일자리를 잃고 투쟁하는 조합원들은 극심한 생활고와 정신적 스트레스를 경험하게 된다. 노조 지도부는 이러한 현실을 감안하고, 투쟁 돌입에 있어 보다 신중해야 할 것이며, 때로는 실패를 시인하는 용기가 필요함을 알아야 한다. 기본적으로 파업권은 위협의 수단으로 존재할 때 더 큰 위력을 발휘하는 속성을 가진다. 이와 더불어 노동조합의 역량 제고가 필요하다. 노조에 적대적인 사측에 대처하기 위해서는 노동조합 내부의 결속력이 무엇보다 중요하다. 노조 내부 갈등을 최소화해야 하고 결속력과 응집력을 높일 수 있도록 현실적 대안이 강구되어야 한다. 장기분규 사업장 노조는 우선적으로 상급단체의 지원을 적극 활용할 필요가 있으며, 만약 이것이 어렵다면 시민단체 등 외부 연대를 통해 자신들의 의제를 사회이슈화할 필요가 있다. 우리는 사례연구를 통해 분쟁의 이슈가 정당성을 가질 때 개별 사업장의 이슈가 공론화되는 과정을 확인한 바 있다. 아울러 개별 사업장 노조 지도부뿐 아니라 상급단체의 역량 제고가 요구되며, 노동조합의 정책역량 증진을 위한 정책 인프라의 개선, 정책실현 기회와 수단의 강화가 요구된다. 상급 단체는 장기분규 사업장을 지원함에 있어 각 조직의 강점과 약점, 기회와 위협 요인 등을 정확히 파악하고 각 조직에 맞는 적절한 지원책을 마련해야 할 것이다.
본 연구를 통해 장기분규에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 다름 아닌 사용자라는 것을 알 수 있었다. 장기분규 문제를 해결하기 위해 사용자가 직면한 과제는 다음과 같다. 우선, 사용자는 보다 생산적인 교섭구조의 형성을 위해 고용관계 본질에 대한 인식과 태도를 전향시켜 나갈 필요가 있다. 기업은 사용자 개인 또는 주주들만의 사유물이 아니며, 이윤의 극대화만을 추구하는 조직이 아니다. 고용관계가 추구하는 목적은 효율성, 공정성, 의견 개진 등 세 가지 목적이 균형을 이루는 것이다. 재화와 용역이 수익적, 효과적으로 생산되는 것도 중요하지만, 결과물의 공정한 분배, 직원이 근로조건에 관련된 기업의 의사결정에 참여하는 작업장의 구현 또한 중요한 문제다. 국내 성공기업들의 사용자들은 대체로 회사의 성장이 건전한 노사관계와 행보를 같이한다는 신념하에 노사공동체의식, 노사화합 분위기를 조성하고 안정적인 노사관계 가운데 기업경영이 원활히 수행되도록 노력하였다. 장기분규 사업장의 사용자는 고용관계의 본질을 정확하게 재인식하고 기업을 경영해 나가야 할 것이다. 이를 위해 정부 주도로 희망 사용자에게 정기적으로 노사관계 관련 교육을 받을 수 있도록 지원하는 방안을 구상해 볼 수 있다.
또한 사용자는 조직 내 정보비대칭을 줄이기 위해 노력해야 한다. 노사 간 정보의 비대칭, 커뮤니케이션의 부족은 분규 발생뿐 아니라 분규의 기간을 늘리는 대표적 요인 가운데 하나다. 장기분규 사업장 중에는 실제로 감당할 수 없는 어려움에 직면한 곳들도 꽤 있다. 이러한 기업의 사용자는 다양한 채널을 통해 구성원들에게 기업의 어려움을 적극적으로 알려야 한다. 장기분규 사업장의 사용자는 기업의 생존을 위해 노사협력이 절실함을 알리고 공감대를 형성해 나가야 한다. 규모가 크지 않은 기업일수록 정보비대칭 극복 노력은 더욱 중요한 사안이다. 중소기업의 사용자들은 정확한 경영상태를 일상적으로 근로자에게 공개하여 예기치 못한 경영위기를 극복해 나가야 한다. 정보의 비대칭을 줄이려는 노력은 노사간 신뢰회복을 위한 첫 걸음이 될 것이다.
노조와 마찬가지로 사용자의 역량 제고가 요구된다. 본 연구를 통해 사용자의 리더십이나 인적자원관리부서의 역량 부족이 장기분규에 큰 영향을 미침을 알 수 있었다. 사용자의 리더십과 HR역량은 노동조합의 사용자 신뢰와 교섭효율성에 큰 영향을 미친다. 노사간의 불신은 불필요한 거래비용을 수반하며, 이는 기업 경쟁력 확보에 걸림돌로 작용한다. 노사간 신뢰 수준과 교섭효율성 제고를 위해 사용자는 합리적 리더십과 인적자원관리 역량을 갖추어야 할 것이다. 인적자원관리부서의 주도하에 기업 내 자율적 분쟁해결시스템을 갖추는 것도 갈등을 합리적으로 해결하는 방법 가운데 하나다.
무엇보다도 사용자는 경영자의 비윤리성과 무책임성, 반노조전략이 장기분규를 야기할 수 있음을 직시해야 한다. 장기분규 사업장의 사용자들은 장기분규의 1차적 원인이 본인들에게 있음을 자각하고, 사태를 원만하게 해결하기 위해 책임을 가지고 노력해야 할 것이다. 사용자는 정직, 공정, 정의, 윤리, 인간성 등 본연의 기업가 정신을 회복해야 하며, 분규 예방을 위해 항상 근로자의 입장에서 사안을 바라보는 습관을 길러야 한다. 아울러 반노조전략의 강도가 거세고 폭력적일수록 결국 더 큰 저항을 야기하고 파업기간도 장기화된다는 사실 또한 분명히 깨달아야 할 것이다.
장기분규 문제를 근원적으로 해결하기 위해서는 노사뿐 아니라 정부의 역할도 중요하다. 우리는 2000년대 중반 이후 극단적 장기분규 사례가 눈에 띄게 증가했다는 사실에 주목할 필요가 있다. 이는 정부의 성향과 무관하지 않을 것이다. 역사적으로 노동조합에 적대적인 정부가 집권할 경우, 파업의 지속기간이 길어지는 경향이 있다. 최근 자본과 권력의 유착에 따른 폐해가 확대되고 있으며, 이에 대한 우려의 목소리도 점점 높아지고 있다. 정부는 이러한 사실을 직시하고 불필요한 사회적 비용을 줄이기 위해 한 쪽에 편향되지 않는 공정한 입장을 취해야 한다. 장기분규 문제 해결을 위해 정부가 직면한 과제는 관련 법ㆍ제도의 정비, 조정 역량의 제고 등이 있다.
본 연구를 통해 법ㆍ제도가 정비되지 않은 새로운 분쟁이슈로 싸우는 다수의 노사를 목격할 수 있었으며, 이들의 싸움은 대부분 장기화됨을 알 수 있었다. 법·제도의 모호성이 파업기간에 큰 영향을 미친 것이다. 2014년 현재, 법·제도의 정비가 필요한 다양한 노동 현안이 산적해 있다. 특히 특수고용, 간접고용 등 새로운 고용형태에 대한 법·제도의 정비가 필요하다. 정부는 특수고용, 사내하청과 관련된 법적 쟁점을 조속히 해결하고 이들의 고용조건이 실질적으로 개선될 수 있도록 노력해 나가야 한다. 원하청 기업 간 동반성장, 공정거래질서 확립을 위한 고용관계 조율시스템의 정비 또한 시급한 과제다. 원하청 간 이익공유제, 원하청협의회 구성 등이 실질적으로 작동할 수 있도록 법적 개선이 이루어져야 한다.
또한 정부의 분쟁조정역량 강화 등 노동분쟁해결시스템의 개선이 필요하다. 이와 관련하여 노동위원회 상임위원 중심체제의 구축, 조사관의 실무전문성 제고, 사업장 전담제 등을 통한 조정업무의 효과성 제고, 사전조정과 사후조정 활성화, 기업 차원의 노동분쟁해결시스템과의 연계체제 구축 등이 고려되어야 한다. 이와 더불어 노동위원회는 접수된 분쟁 가운데 장기분규 위험 사건을 선별하고, 이에 대해 조정역량을 집중할 필요가 있다. 우리나라의 조정프로세스는 노동쟁의 조정신청서가 접수되면, 담당조사관과 조정위원회가 구성되고 부의안을 작성하게 되어 있다. 현행 부의안에는 사건번호, 사건명, 당사자, 사업체 개요, 조정신청 사항, 조정신청 경위, 기타 참고사항 및 증빙자료, 쟁점사항 등이 포함된다. 우리는 현재의 부의안과는 별도로 사전에 장기분규 위험 사건을 판별할 수 있는 사건별 체크리스트를 작성할 것을 제안한다. 체크리스트에는 분쟁 특성, 사업체와 노사관계의 특성, 그리고 노사의 구체적 특성이 포함되어야 할 것이다. 체크되는 항목이 많을수록 장기분규로 이어질 가능성이 높다. 이러한 방식을 통해 노동분쟁 사건의 본질을 보다 정확히 파악할 수 있으며, 궁극적으로 노동분쟁의 효과성을 점진적으로 높여 나갈 수 있을 것이다.
본 연구는 그동안 연구가 거의 이루어지지 않았던 장기분규 사업장의 특성을 종합적으로 파악했다는 함의가 있다. 본고는 계량분석, 심층사례 연구 등 다양한 방법을 통해 장기분규 사업장의 특징을 파악하고, 생산적 노사관계를 구현하기 위한 함의를 도출하였다. 장기분규 결정요인은 분쟁 특성, 행위자요인, 기타요인으로 세분화하고, 각각의 요인들이 분규에 미치는 영향력을 파악하였다. 본 연구는 양적방법과 질적방법을 병행하여 장기분규 사업장의 특성을 종합적으로 파악한 첫 시도로서 학문적, 정책적 의의를 가진다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 양적분석과 질적분석의 분석대상과 분석결과가 완벽하게 수미일관하지는 않다는 점, 그리고 사용자의 입장이 다소 결여되어 있다는 점 등의 한계점을 가진다. 향후 보다 정확한 현실진단과 더욱 합리적인 대안 모색이 뒤따라야 할 것이다.