초록 ▼

제7장 결론 및 시사점
본 연구에서는 우리나라 고급과학기술인력의 보상현황을 파악하고 보상체계를 구성하고 있는 금전적, 비금전적 요소들을 규명함으로써 우리나라 과학기술인력의 보상체계 모형을 도출하고자 하였다. 우선 금전적ㆍ비금전적 부분을 모두 고려하여 현재 우리나라 고급과학기술인력의 총보상 수준을 화폐가치로 환산한 결과, 한해동안 2억 822만원의 보상을 받고 있는 것으로 나타났다. 이를 소속별로 구분해서 살펴보면 대학의 경우 2억 824만원, 출연(연)의 경우 2억 402만원, 산업계의 경우 2억 1,166만원으로 산업계에 종

제7장 결론 및 시사점
본 연구에서는 우리나라 고급과학기술인력의 보상현황을 파악하고 보상체계를 구성하고 있는 금전적, 비금전적 요소들을 규명함으로써 우리나라 과학기술인력의 보상체계 모형을 도출하고자 하였다. 우선 금전적ㆍ비금전적 부분을 모두 고려하여 현재 우리나라 고급과학기술인력의 총보상 수준을 화폐가치로 환산한 결과, 한해동안 2억 822만원의 보상을 받고 있는 것으로 나타났다. 이를 소속별로 구분해서 살펴보면 대학의 경우 2억 824만원, 출연(연)의 경우 2억 402만원, 산업계의 경우 2억 1,166만원으로 산업계에 종사하는 고급과학기술인력의 보상수준이 현 상태에서 가장 높은 것으로 나타났다.
각 항목별 중요도를 살펴보면 우리나라 고급과학기술인력의 경우 경제적 측면뿐만 아니라 사회적 보상, 환경 적합성, 직업 성취도, 문화적 풍요와 같이 비금전적 측면에 대해서도 높은 중요성을 부여하고 있음을 알 수 있다. 대학, 출연(연), 산업계 모두 연구를 통한 보람이나 긍지, 직업에 대한 안정성, 쾌적한 근로환경 등을 중시하고 있음을 알 수 있다.
따라서 과학기술인력의 보상체계를 합리적인 수준으로 개선하기 위해서는 비금전적 측면에 대한 보상아이템발굴이 우선시되어야 하며, 금전적 보상의 경우에도 은퇴 이후의 경제적 안정성을 보장할 수 있도록 ‘미래요소’를 중시해야 한다. 또한 인력의 유동성을 제고시켜 연구생산성을 향상시킬 수 있는 방안을 마련하여야 한다. 즉, 과학기술자의 전주기적 차원의 보상시스템 개선을 통해 이들의 삶의 질을 높이고 마음껏 연구할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 필요하다는 것이다.

Abstract ▼

Recently a number of researchers attributed decrease in applicants for science and technology at high school and university to poor compensation system in Korea, but a few researches so far did show us much about the relationship between the compensation level and the mode of its system. Therefore,

Recently a number of researchers attributed decrease in applicants for science and technology at high school and university to poor compensation system in Korea, but a few researches so far did show us much about the relationship between the compensation level and the mode of its system. Therefore, a more sophisticated and systemic study is needed for the consideration of compensation system, which includes not only economic compensation but also non-economic like social reputation, self-satisfaction about their job and opportunity to develop themselves. Particularly, as each research agency like company, university or government-funded research institute(GRIs) has their own reward system, it is recommended that reward system should consider rather the specificity of each agency than an unitary method in order to make a better decision.
This study driven by such needs has took the following approach. First, we have built a systemic model of compensation in consideration of both monetary and non-monetary sector consisting the whole system. In particular, this model includes the consideration of difference among agencies like companies, universities or GRIs. Next, we have suggested a new model reflecting the difference of reward for advanced S&T manpower among the agencies. In particular, as non-economic aspect has been fully considered to design the model, this study has proposed the policy measures to attract high grade human resources.
The final conclusion of this study can be summarized as follows. Firstly, advanced S&T manpower has preferred not only economic rewards, but also non-economic rewards which comprises both social reputation, self-satisfactionfor job and other aspects of life.
Secondly, the way of what high grade human resources in S&T have preferred to be rewarded differs among agencies. While professors in universities prefer monetary reward, researcher working for GRIs want to have social reputation.
Thirdly, two main factors to change their occupation have been turned out to be monetary reward and social reputation. As the difference of salary between university and GRIs is not much, this means that advanced S&T manpower at GRIs and companies prefers university due to low social reputation. It implies that the compensation system should satisfy what advanced S&T manpower at GRIs and companies need, upgrading their social reputation.
These results can be applied to policy making. In respect of social reputation, policy makers should raise the morale of advanced S&T manpower and enforce their job-stability. In terms of job satisfactory, laws and regulation are needed to promote reasonable economic rewards for scientific achievements. Finally, in respect of their environment-appropriation, each agency are recommended toenforce the welfare service for them, to provide them with the opportunities of education for getting a job and to construct more infrastructure for research.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 3
• 요약 ... 5
• 목차 ... 15
• 표목차 ... 19
• 그림목차 ... 22
• 제1장 서 론 ... 25
• 제1절 연구배경 및 목적 ... 25
• 제2절 연구내용 및 방법 ... 27
• 제2장 보상이론 ... 29
• 제1절 보상이론 개관 ... 29
• 제2절 보상에 대한 다각적 시각 ... 31
• 1. 대리인이론 ... 31
• 2. 능률임금이론 ... 32
• 3. 기대이론 ... 34
• 4. 공정성이론 ... 35
• 5. 개인-조직적합이론 ... 36
• 6. 전망이론 ... 36
• 제3절 동기부여 이론과 보상 ... 38
• 제4절 보상 설계 변수 ... 41
• 1. 보상의 기준(Basic) ... 41
• 2. 보상의 수준(Level) ... 42
• 3. 보상의 분포(Distribution) ... 42
• 4. 보상의 구성(Composition) ... 43
• 제5절 인적자원관리 구성형태별 평가보상 시스템 ... 44
• 제3장 과학기술인력의 수급구조 ... 50
• 제1절 과학기술인력의 일반적 수급현황 ... 50
• 제2절 과학기술인력의 이동모델 ... 56
• 1. 이동의 긍정적, 부정적 효과 ... 56
• 2. 이직표출(Unfolding) 모형 ... 57
• 제3절 과학기술 인력의 대학으로의 단방향 이동과 편중 요인 ... 63
• 제4장 과학기술자의 보상체계 현황 ... 67
• 제1절 금전적 보상(경제적 보상) ... 67
• 제2절 비금전적 보상 ... 71
• 1. 영년직 연구원제 ... 71
• 2. 연구연가제도 ... 73
• 3. 기타 우수연구자 사기진작제도 ... 74
• 제3절 기업의 보상관리 사례: 삼성전자를 중심으로 ... 75
• 제4절 과학기술자 보상체계 개선을 위한 주요국 사례 ... 79
• 1. 주요국 사례에 대한 소개, 분석 ... 79
• 2. 우리나라에 주는 정책적 함의 ... 103
• 제5장 고급과학기술인력의 만족도 평가 및 분석 ... 106
• 제1절 보상 체계(분석) 모형 및 구성요소 소개 ... 106
• 1. 경제적 보상 ... 107
• 2. 사회적 위상 ... 107
• 3. 환경 적합성 ... 107
• 4. 직업 성취도 ... 108
• 5. 문화적 풍요 ... 108
• 제2절 설문의 구성 ... 109
• 1. 항목 간 비중조사 ... 109
• 2. 보상에 대한 자기평가 ... 109
• 3. 종합 만족도 분석 ... 109
• 제3절 조사대상 ... 111
• 제4절 설문결과 분석 ... 115
• 1. 보상포트폴리오 구성 및 보상의 수치화 ... 115
• 2. 설문문항의 신뢰성 및 타당성 검증 ... 127
• 3. 보상만족도에 대한 응답자 특성별 차이 분석 ... 129
• 4. 고급과학기술인력의 보상만족도 및 직장이동 결정요인 ... 132
• 5. 설문결과에 대한 요약 및 정책적 시사점 ... 138
• 제6장 고급과학기술인력의 합리적 보상체계를 위한 정책제안 ... 141
• 제1절 고급과학기술인력 보상체계 분석결과의 함의 ... 141
• 1. 출연(연)에서 대학으로의 단방향 이동 및 편중 ... 141
• 2. 비금전적 보상에 대한 높은 가치부여 ... 143
• 3. 연구생산성 제고를 위한 근무환경 개선과 인프라 구축의 중요성 ... 144
• 4. 산업계의 우수인력 이탈방지를 위한 대책필요 ... 145
• 제2절 고급과학기술인력 보상체계 개선을 위한 정책과제 ... 146
• 1. 사회적 위상 측면 ... 147
• 2. 직업 성취도 측면 ... 150
• 3. 환경 적합성 측면 ... 155
• 제7장 결론 및 시사점 ... 159
• 참고문헌 ... 163
• 부록 1 고급과학기술인력 보상체계 설문조사 ... 167
• 부록 2 미국대학의 연봉수준: 500개 대학 중 상․중․하 각 20개 ... 177
• SUMMARY ... 179
• CONTENTS ... 181
• 끝페이지 ... 183