초록 ▼

V. 결론

1. 직장 괴롭힘 실태

□ 일반적 실태

○ 조사 결과 객관적 피해자가 31.5%, 주관적 피해자가 7.4%로 나타남. 측정도구와 대상 기간이 정확히 일치하지 않는다는 점에서 한계가 있으나, 외국의 실태조사 결과 객관적 피해자가 8~25%, 주관적 피해자가 2~8%에 달한 것을 고려하면 피해자 비율의 차이를 확인할 수 있음. 이러한 차이의 원인에 대한 심층적인 후속 연구의 필요성이 제기됨

○ 직장 괴롭힘이 근로자에게 개인적으로, 해당 기업에 조직적으로 미치는 영향에 대해 분

V. 결론

1. 직장 괴롭힘 실태

□ 일반적 실태

○ 조사 결과 객관적 피해자가 31.5%, 주관적 피해자가 7.4%로 나타남. 측정도구와 대상 기간이 정확히 일치하지 않는다는 점에서 한계가 있으나, 외국의 실태조사 결과 객관적 피해자가 8~25%, 주관적 피해자가 2~8%에 달한 것을 고려하면 피해자 비율의 차이를 확인할 수 있음. 이러한 차이의 원인에 대한 심층적인 후속 연구의 필요성이 제기됨

○ 직장 괴롭힘이 근로자에게 개인적으로, 해당 기업에 조직적으로 미치는 영향에 대해 분석한 결과는 직장 괴롭힘 문제의 심각성과 사회적 파장을 보여줌. 피해자는 우울감 척도로 측정한 수치가 가장 높았고, 다른 집단에비하여 대체적으로 가해자에 대한 공격 욕구과 자살 충동이 높았음. 직장괴롭힘에 연루된 형태별로 업무몰입도와 조직몰입도를 산출한 결과, 피해자가 비피해자에 비해 전반적으로 더 낮은 조직몰입도를 보임. 업무몰입도의 경우, 정규직에서는 비피해자가 더 높고 비정규직에서는 피해자가 더 높은 수치를 보임

○ 위와 같은 조사 결과는 직장 괴롭힘이 새롭고, 예외적인 상황이 아니라 서비스 산업에 자주 발생하며, 근로자의 안전과 건강 및 조직 능률에 영향을 미치는 문제임을 확인해줌

○ 직장 괴롭힘 피해자에 대한 심층 면접 조사 결과와 분쟁 사례 조사 결과는 직장 괴롭힘의 원인과 양태, 정책 수립 시 시사점을 보다 다층적으로 보여줌. 피해자의 성별, 고용형태에 따라 괴롭힘 피해 정도 및 유형이 달랐고,괴롭힘에 대한 대처 방식도 다르기 때문에, 괴롭힘 예방 정책을 수립함에 있어 성별, 고용형태 등의 요소를 고려해야 함을 시사함

○ 마지막으로 조직 문화가 직장 괴롭힘 피해에 미치는 영향을 강조하고자 함.설문조사 결과 경쟁적, 권위적, 상명하복식의 조직 문화일수록, 성별에 대한 불이익이 있는 조직일수록, 특정 성별을 선호하는 조직일수록 괴롭힘 피해자 비율이 여성뿐 아니라 전체 응답자 기준으로도 높게 나왔음. 이는 성 평등한 조직 문화일수록 직장 괴롭힘의 피해가 낮다는 점에서 조직의 공정성이 직장 괴롭힘 발생에 미치는 영향을 보여줌. 따라서 직장 괴롭힘을 가해자 개인의 일탈적 행위로 보아서는 안 되고, 조직 문화, 고용구조, 젠더 권력관계 등의 구조적인 문제로 인식하고 대응할 필요성이 있음

□ 직장 괴롭힘의 젠더 관련 측면

○ 직장 괴롭힘 양태, 대처 방식 등에 있어 성별 차이가 확인됨. 직장 괴롭힘 관련 정책을 수립함에 있어 성별 특성이 반영될 필요성을 시사함

○ 기존의 괴롭힘 측정 도구에 더하여 젠더 괴롭힘의 발생 현황을 조사한 결과 여성의 젠더 괴롭힘 행위 경험 빈도는 33.2회로 주 1회 이상 경험하는 것으로 나타남. 탕비실 정리, 손님 응대 등의 업무를 ‘여성이니까’ 하라고 강요하는 등 ‘성 역할을 강요하는 경우’가 가장 높은 빈도를 보여서 6개월 간 평균 13.8회였고, 그 다음 순위가 부적절한 호칭임. 젠더 괴롭힘도 차별의 일종이라는 사실, 이를 예방하고 금지하기 위한 법적, 정책적 대응의 필요성이 확인되었음. 이번 조사 결과는 젠더 괴롭힘 외에 인종 괴롭힘, 장애 괴롭힘 등 차별적인 괴롭힘의 실태와 양태를 파악하는 후속연구로 이어질 수 있을 것임

2. 직장 괴롭힘 예방 및 피해 구제

□ 예방 정책의 필요성
○ 직장 괴롭힘이 피해자와 목격자, 잠재적 피해자에게 미치는 영향, 그리고 조직의 업무몰입과 조직몰입도에 미치는 영향이 막대하다는 점이 이번 실태조사 결과 확인되었음. 따라서 직장 괴롭힘 가해자를 징계, 처벌하고 사용자에게 배상책임을 지우는 정책과 함께 발생 자체를 예방하고 줄이기 위한 노력이 더욱 중요함. 직장 괴롭힘은 “점점 고조되어 가는 과정으로서의 특성이 있기 때문에 가능한 초기 단계에서 중지시키는 것이 최선”이라는 것이 해외 선행연구의 공통된 견해임

○ 이와 관련하여 「산업안전보건법」상 직장 괴롭힘 예방조치를 취할 의무를 규정한 프랑스의 사례를 참고할 필요가 있음. 프랑스 「산업안전보건법」에 따르면 사용자는 직장 괴롭힘을 예방할 의무가 있으며, 이와 관련한 정보를 근로자들에게 제공하고 교육을 실시하며, 관련된 조직과 수단을 마련할 의무가 있음. 또한 취업규칙에 이러한 직장 괴롭힘을 예방하기 위한 조치들을 명시할 의무가 있음. 한국의 「산업안전보건법」령에 직장 괴롭힘 관련 예방 활동을 예시하고 필수적으로 시행해야 할 사업주의 예방 조치의무를 규정할 필요가 있음

○ 직장 괴롭힘 예방체계가 실효성 있게 작동하기 위해서는 사용자에 대한 책임을 강화하는 것과 함께 근로자 스스로 문제의 심각성을 인식하고 집단적으로 예방체계에 개입할 수 있도록 제도적으로 지원하는 것이 필요함. 직장 괴롭힘은 일견 개인 간의 사적인 갈등으로 보일 여지가 크기 때문에 노동조합이나 노사협의회가 적극적으로 나서려 하지 않을 수 있음. 따라서 노동조합이나 노사협의회의 협의 의무사항 등으로 규정할 필요가 있음

□ 법적 개선 필요성

○ 직장 괴롭힘 금지 법률의 필요성
- 직장 괴롭힘은 악의적인 개인의 일탈적인 행위인 경우도 있지만 경쟁적인 조직 문화, 성별 고용형태 등에 따른 근로자 내부의 위계를 활용한 인사노무 관리, 반노조 정책 등이 복합적으로 영향을 미친 결과인 경우가 많음. 따라서 개인 간 사적인 감정의 문제로 치부하기에는 한계가 있음. 직장 괴롭힘의 경우 근로자의 인격권과 함께 정신건강의 보호라는 관점에서 접근하여 입법적, 정책적 대책을 설계할 필요가 있음

○ 입법의 방식
- 국내의 젠더 괴롭힘 실태 및 분쟁 사례, 외국 사례를 종합적으로 검토한 결과 직장 괴롭힘 일반을 규율하는 법률과 차별적인 괴롭힘을 규율하는 법률이 병행될 필요가 있음. 프랑스처럼 「노동법」편에 금지 규정을 두고 「산업안전보건법」편에 예방 의무를, 종업원대표 및 안전보건위원회 관련 편에 근로자 대표의 개입 권한을 규정하는 방식을 채택할 수도 있음. 「근로기준법」에서 금지 규정 및 사용자의 조치 의무 등을 규정하고, 「산업안전보건법」에 예방 활동 관련 의무와 기준을 두는 방식임.또는 특별법을 만들어 관련된 모든 내용을 포함하는 방식도 가능할 것임

○ 주요 쟁점과 입법의 방향
- 직장 괴롭힘의 개념: 외국의 정의 사례와 선행연구를 검토해보면, 공통적으로 확인되는 것은 ‘반복성’, 상사에 국한되지 않는 가해자 요건임.또한 가해자의 악의, 괴롭힘 의도를 요건으로 하지 않는 것이 타당함
- 차별적 괴롭힘은 반복성을 요건으로 하지 않음. 또한 「남녀고용평등법」, 「장애인차별금지법」, 「국가인권위원회법」에서 차별의 한 유형으로 차별적인 괴롭힘을 규정할 필요가 있음. 이를 통해 차별금지법제에서 규정하는 차별 구제신청 절차나 소송법상의 조항을 활용할 수 있다는 실익이 있음(관련 개정안은 221~222면 참고)
- 직장 괴롭힘 규율 법제가 발전한 국가에서는 사용자의 책임을 강화함으로써 예방제도 및 피해자 구제제도가 원활히 작동하도록 하는 근거 규정 내지 판례 법리를 두고 있음. 또한 사용자의 권리가 남용되었는지 여부에 초점을 두기 보다는 피해자의 인격권 또는 정신건강이 어느 정도 침해되었는가를 중심으로 접근함. 그러나 한국의 「민법」또는 산업안전보건법제는 근로자의 건강 침해 피해에 대하여 특별하게 배상책임을 인정하지 않음. 사업주의 포괄적이고도 일반적인 산업안전보건 의무를 선언적으로만 규정할 뿐 판례에서도 사업주의 항변을 폭넓게 인정하는 경향을 보임. 「민법」상 사용자 책임 법리를 적용할 수는 있으나, 영국,프랑스와 달리 사용자가 “상당한 주의의무를 다했다는 항변”을 인정하기 때문에 사용자 책임의 인정에 한계가 있음. 따라서 인격권 및 건강권과 직결된 산업안전보건법제 및 차별금지법제에서 사용자의 배상책임을 어떻게 부여할 것인가와 관련된 보다 넓은 범위의 검토와 논의가 필요함(관련 개정안은 224면 참고)

Abstract ▼

This study examines workplace bullying and harassment in Korea to explore possibilities for prevention and resolution of workplace bullying within the existing legal framework, and proposes policy measures based on a survey of current regulations and legislations addressing workplace bullying in som

This study examines workplace bullying and harassment in Korea to explore possibilities for prevention and resolution of workplace bullying within the existing legal framework, and proposes policy measures based on a survey of current regulations and legislations addressing workplace bullying in some other countries, drawing upon any relevant points or issues a comparative survey may highlight as pertinent to discussions in establishing such measures in Korea.

1. National policies including legal regulation and its effects
Firstly, the existing legal framework concerning workplace bullying in Korea was examined by analyzing lawsuits involving workplace bullying or harassment. This involved looking into legal precedents and previous determinations by the National Human Rights Commission of Korea, gathering media reports, and extensive research into the current situation as regards workplace bullying. Through this process three characteristics of workplace bullying in Korea were identified, based on which the following six categories of workplace bullying could be determined: (1) structural bullying or personal bullying depending on whether bullying is institutional or related to management policies, (2) internal to the organization or external to it (for instance, bullying by clients) depending on whether the perpetrator is a coworker or not, (3) discriminatory (for instance based on gender or race) or non-discriminatory bullying depending on whether the bullying is characterized by discrimination or certain biases.

Despite the fact that workplace bullying in Korea takes many forms, there is as yet no separate provision within the current labor law that specifically prohibits or aims to prevent workplace bullying. Article 8 of the Labor Standards Act prohibits violence against workers, but this provision is limited since it applies only to employers and does not expressly prohibit violence by and from coworkers or superiors. In addition, although the Act on the Prohibition of Discrimination of Disabled Persons: Remedy Against Infringement on Their Rights defines‘harassment’ quite broadly as “any physical, psychological, emotional, or verbal acts committed against persons with disabilities in the form of organized exclusion, neglect, abandonment, aggravation, harassment, abuse, monetary extortion, and infringement of sexual self-determination,” this is also limited by the fact that it merely prohibits discriminatory bullying or harassment without provisions for any recourse to rectification of discriminatory practices.

At present, three possible means of legal recourse exist for victims of workplace harassment or bullying. One is to seek compensation for damages from the perpetrator or the employer. In addition to damage claims for any unlawful conduct by the perpetrator of workplace bullying, it is possible to claim liability for unlawful treatment or joint unlawful treatment from the perpetrator when employer is either said perpetrator, or abetted and/or participated in harassing the victim. And since according to case law an employer has duty of care, i.e. is obliged to consider and protect the safety and rights of any employee as an extension of the terms of the employment contract, it is possible to demand liability in cases where the employer has not fulfilled his or her duty to prevent workplace bullying or has failed to intervene or take appropriate measures against bullying.

The second recourse is legal action pursuant to the Act on the Prohibition of Discrimination. Compensation may be claimed in accordance with Act on the Prohibition of Discrimination of Disabled Persons: Remedy Against Infringement on Their Rights for damages incurred by discriminatory practice or conduct toward persons with disabilities (Article46), while in cases of workplace bullying toward employers on or desiring to take parental leave, the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act provision prohibiting unfair treatment(Article 19 (3)) may be applicable. But these recourses are limited by the narrow language of these legislations, which are confined to instances of workplace bullying or unfair treatment by employers and not by coworkers or superiors (Article 14 (2)).

The third recourse is to apply for industrial disaster (occupational health and safety) care. Victims of workplace bullying can suffer from depression and other psychological consequences and mental health problems due to extreme stress, and there have been instances of victims committing suicide. Workers and surviving family members of workers who have suffered psychologically as a result of workplace bullying are eligible to claim occupational health and safety insurance payouts. However, the number of accepted claims for insurance payout for work-related psychological damages remain extremely low, with only 43 claims out of 129 being successful in 2012, 41 claims out of 122 in 2013, and 45 claims out of 135 in 2014. Measures to broaden the scope of work-related psychological illnesses that are accepted as damages falling under the purview of industrial disaster (occupational health and safety) are urgently needed.

2. Current situation with regard to workplace bullying
Through a survey of the current state of workplace bullying, both in general and according to gender, this study was able to determine the different forms of bullying in the workplace, their effects and consequences, and the ways in which such cases were dealt with within the workplace at present. One thousand people in the service sector, especially in work environments dominated by men as well as those dominated by women, and workplaces where the gender ratio was more or less balanced, were surveyed. An in-depth interview was also carried out using a structured questionnaire, with focus group interviews complementing individual in-depth interviews.

Realizing that there is a lack of accumulated research and data on workplace bullying, the focus of this survey was on a general understanding of the realities of workplace bullying among service sector workers. In addition, the responses were compared not so much individually and irrespectively of gender, but in the context of gender and the particular work environment to which each respondent belonged (for instance, whether their work environments were predominantly male or female). Of the total number of victims of workplace bullying surveyed, 31.5% admitted to experiencing operational bullying while 7.4% admitted to experiencing subjective bullying. In other words, workers’ exposure to workplace bullying (i.e. actual occurrence) was in fact four times higher than the respondents themselves were aware of. Although many of the respondents were in fact experiencing bullying at work, it appeared that only some of them aware that they were victims, despite the results indicating that the average occurrence of bullying was 78.2, or, roughly three times a week. Breaking down the results according to gender, women’s experience of gender-specific workplace bullying occurred at arate of 33.2 times, or at least once a week. Being told to clean up the office pantry or to play host to guests since "you are a/the woman" were some of the examples of enforced gender roles, and this form of gender-related harassment showed the highest occurrence at an average rate of 13.8 times during a six-month period, with being addressed in an inappropriate manner the second frequent form of gender-based bullying and harassment in the workplace. In analyzing the survey results according to gender, it was found that women were far more likely to be victims of both operational and subjective bullying and at much more frequent intervals. As for the personal consequences of workplace bullying, women showed greater signs of depression, desire for aggression, and suicidal inclinations. Women were more frequently and at a much higher rate exposed to workplace bullying, and consequently were affected much more than their male counterparts. The status of women within the labor market, the power structure between the genders, and certain psychological tendencies no doubt played their part in these findings, and these are factors that need to be explored and analyzed further in future. Additionally, these findings imply the necessity of taking gender characteristics into account when legislating or policymaking with respect to workplace bullying and harassment. The results of the survey were also instrumental in determining the characteristics or organizational principles specific to particular workplaces, the different methods by which victims coped with workplace bullying, and the effects of workplace bullying as well as its costs.

The focus group interviews were conducted to determine the realities of workplace bullying. The main questions posed during both the focus group and individual in-depth interviews included: the different forms of workplace bullying or harassment workers are subject to depending on their gender and their form of employment, coping mechanisms when faced with bullying or harassment in the workplace, the consequences and felt effects of bullying, the atmosphere of the workplace, and possible measures for prevention, intervention and resolution. The respondents had experience of being bullied or harassed in their place of work by either their coworkers or their immediate superiors, and were selected with their demographical and sociological characteristics in mind for a balanced representation. Analysis of the responses according to certain recurring themes revealed the following as the most relevant issues in discussions about workplace bullying: ① defining workplace bullying ② repression and evasion as two factors fostering workplace bullying, ③ 'conflicts' and'discrimination' arising from a competitive environment, ④ because one is a woman, ⑤ do in the workplace as you would do in the military, ⑥ increased vulnerability the weaker one is deemed, ⑦ deteriorating health, lethargy and/or rage, diminished work performance and lowered organizational commitment as consequences of workplace bullying, ⑧ safety measures to ensure protection and prevention, and restoring trust to foster community-feeling within the workplace as necessary changes to be made.

3. Legislation in Other Countries
In some western countries as well as in Japan, workplace bullying is understood as a serious threat to occupational health and safety and for human resources management, and the focus of discussion and policy implementation for effective prevention along with sexual harassment in the workplace. In contrast, previous studies into workplace bullying in Korea have tended to focus on sexual harassment or have centered mainly on research into specific occupations such as the health and medical sector. This study therefore looks at existing legislations and policies concerning workplace bullying in Japan, France and the UK to draw relevant lessons that may be instrumental to Korea.

Japan's legal system is in many ways similar to that of Korea, and legal recourse for victims of workplace bullying as well as current measures for the prevention of bullying involve prohibition, damage claims against employers or perpetrators for failing to fulfill their duty of care, and compensation through occupational health and safety insurance payouts.

In France, workplace bullying is addressed according to severity through dual recourse: in addition to the French Labor Code, the Social Modernization Act, an extensive anti-discrimination legislation and a general framework for equal treatment in employment and occupation offer regulation and preventive as well as criminal provisions to combat moral harassment in the workplace. Accordingly, lawsuits are common and continue to increase, while the high effectiveness of and trust placed in legal procedures for dealing with such cases guarantees the efficacy of such combative measures. Workers are provided with the means to actively confront and prevent harassment and bullying in the workplace through systems that give workers the right to warn and to stop work in reaction to moral harassment at work, as well as hold employers liable for failing to hold up their strict obligation to ensure safety (l’obligation de sécurité de résultat). Workplace harassment is understood in the context of occupational health and safety, and employers’ liability is widely recognized along with the need to strengthen their obligations toward workers. Due to this duality of approach in which the Labor Code provides the legal framework for sexual and moral harassment that is complemented by additional provisions on sexual and moral harassment in anti-discrimination legislation, workers who have been harassed or bullied in their place of work are able to select from a broad range of options which legal recourse to take as befits their particular case and circumstance.

The United Kingdom does not have any specific laws for dealing with ‘workplace’ harassment and bullying as does France, but the Protection from Harassment Act was passed in 1997 to regulate stalking. This law continues to regulate all forms of harassment. For instance, workers can claim damages against an employer pursuant to this legislation for any harassment that arises from an employment relationship (including post-termination harassment by a co-worker and harassment by third parties such as a client) if the employer is held to be vicariously liable for the act in question. The Equality Act of 2010 also prohibits harassment‘related to’ a legally protected characteristic, which includes age, disability, gender reassignment, race, religion and belief, sex and sexual orientation. This law recognizes any act of harassment by any persons employed by the same employer or by an agent of the principal as harassment by the employer or the principal, although the employer may contest if he or she had taken all reasonable steps to stop harassment.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 5
• 연구요약 ... 7
• 목차 ... 33
• 표목차 ... 36
• 그림목차 ... 38
• Ⅰ. 서론 ... 41
• 1. 연구 목적 및 필요성 ... 43
• 2. 연구 내용 및 방법 ... 45
• 가. 연구 내용 ... 45
• 나. 연구 방법 ... 46
• 3. 연구의 의의와 한계 ... 47
• 가. 선행연구 동향 ... 47
• 나. 이 연구의 의의와 한계 ... 53
• Ⅱ. 직장 괴롭힘 관련 분쟁 사례와 법·제도 현황 ... 55
• 1. 직장 괴롭힘 분쟁 사례 및 유형 ... 58
• 가. 직장 괴롭힘 유형 분류 ... 58
• 나. 직장 괴롭힘 분쟁 사례 ... 60
• 2. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 ... 71
• 가. 직장 괴롭힘 금지 법제 현황 ... 71
• 나. 직장 괴롭힘 피해의 구제 ... 73
• 3. 직장 괴롭힘의 예방 ... 81
• 4. 소결 ... 82
• Ⅲ. 직장 괴롭힘 실태 : 설문조사 결과 분석 ... 83
• 1. 조사 개요 ... 85
• 가. 조사 대상 ... 85
• 나. 조사 방법 ... 88
• 2. 조사 결과 ... 91
• 가. 직장 괴롭힘의 현황과 피해 실태 ... 91
• 나. 직장 괴롭힘의 영향 ... 122
• 다. 젠더 괴롭힘의 현황 ... 133
• 3. 소결 ... 137
• Ⅳ. 직장 괴롭힘 실태 : FGI 결과 분석 ... 141
• 1. 연구 방법 ... 143
• 가. 주제 분석(thematic analysis) ... 143
• 2. 연구 결과 ... 148
• 가. 초기 코드 생성과 주제의 범주화 ... 148
• 나. 초기 주제 지도(thematic map)도 만들기 ... 157
• 다. 주제 지도(thematic map)의 완성 및 재해석 ... 167
• 3. 소결 ... 179
• Ⅴ. 외국의 법·제도 ... 181
• 1. 일본 ... 183
• 가. 직장 괴롭힘 실태 ... 183
• 나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 ... 190
• 다. 직장 괴롭힘의 예방 ... 204
• 2. 프랑스 ... 211
• 가. 직장 괴롭힘 실태 ... 211
• 나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 ... 211
• 다. 직장 괴롭힘의 예방 ... 226
• 3. 영국 ... 229
• 가. 직장 괴롭힘 실태 ... 229
• 나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 ... 229
• 다. 직장 괴롭힘의 예방 ... 243
• 4. 소결 ... 247
• Ⅵ. 결론 ... 249
• 1. 직장 괴롭힘 실태 ... 251
• 가. 일반적 실태 ... 251
• 나. 직장 괴롭힘의 젠더 관련 측면 ... 253
• 2. 직장 괴롭힘 예방 및 피해 구제 ... 254
• 가. 예방 정책의 필요성 ... 254
• 나. 법적 개선 필요성 ... 255
• 참고문헌 ... 263
• 부록 ... 271
• 부록1 서비스업 근로자 스트레스 설문조사 ... 273
• 부록2 근로자에 대한 직장 내 생활 FGI 설문지 ... 284
• Abstract ... 292
• 끝페이지 ... 301