초록 ▼

I. 서론

1. 연구배경과 목적

가. 연구배경

우리나라 남녀 (시간급) 임금수준을 보면 2000년 이후 2009년을 제외하고 전반적으로 상승하는 추이를 보였다. 또한 남녀임금격차는 연도별로 등락을 보이면서 다소 완화되는 추이를 보였다. 즉, 2001∼’04년에는 66%대, 2005∼’07년 67% 그리고 2008년 이후는 68%대를 나타났다. 주요 선진국과 우리나라 남녀임금 격차를 비교하면 우리나라의 남녀임금격차는 38.9%로 OECD 회원국 중에서 가장 크다. OECD 26개국 회원국 평균이

I. 서론

1. 연구배경과 목적

가. 연구배경

우리나라 남녀 (시간급) 임금수준을 보면 2000년 이후 2009년을 제외하고 전반적으로 상승하는 추이를 보였다. 또한 남녀임금격차는 연도별로 등락을 보이면서 다소 완화되는 추이를 보였다. 즉, 2001∼’04년에는 66%대, 2005∼’07년 67% 그리고 2008년 이후는 68%대를 나타났다. 주요 선진국과 우리나라 남녀임금 격차를 비교하면 우리나라의 남녀임금격차는 38.9%로 OECD 회원국 중에서 가장 크다. OECD 26개국 회원국 평균이 15.8%이며, 우리나라는 일본(28.3%), 독일(21.6%), 영국 (19.8%)보다 임금격차가 더 크다. 그리고 우리나라와 같이 여성고용률이 낮은 남부유럽국가 즉, 그리스(9.6%), 이태리(11.8%), 스페인(11.8%), 포르투갈(15.6%)은 고용률은 낮지만 남녀임금격차는 훨씬 적은 특징을 보였다(풀타임근로자 임금의 중앙값 기준임).
또한 우리나라의 성별임금격차 요인을 보면 연구결과에 따라 다소 차이가 있으나 대체로 생산성 차이로 인한 격차부문은 45〜55% 수준으로 절반 정도를 차지하고 있다. 이러한 성별임금격차 요인을 주요국과 비교하면 우리나라는 다른 나라에 비해 생산성에 기인한 임금격차부문이 상대적으로 큰 것으로 나타났다. 그리고 우리나라와 주요국의 남녀임금차이(Gender wage gap)의 중장기 추이를 보면, 우리나라의 남녀임금차이는 1990년대에 지속적으로 축소되고 있다. 그러나 2000년대 특히 2000대 중반이후 축소되어 왔던 남녀임금격차가 정체되는 특징을 보이고 있다.

나. 연구목적

일반적으로 남녀임금격차는 여러 가지 요인에 의해서 발생하고 있다. 성별임금격차를 가져오는 요인으로는 크게 통계적으로 설명할 수 있는 요인과 설명할 수 없는 요인으로 구분할 수 있다. 설명할 수 있는 요인으로는 ① 남녀 간의 생산성(학력수준, 근속 및 경력기간 등)의 차이, ② 인적특성 차이 즉, 인구 및 가구요인(연령, 배우자 유무, 가구소득 등), ③ 남녀근로자가 종사하는 직종 및 사업체(사업체 규모, 업종, 노동조합 유무, 소재지 등)의 차이에 기인한다. 그리고 설명할 수 없는 요인으로 􀁦 남녀임금차별(Wage discrimination based on sex)이 있다.
이에 따라 성별임금격차를 완화하기 위해서는 먼저 임금격차를 가져오는 주된 요인을 파악하는 것이 필요하다. 즉, 생산성, 인적특성, 고용구조(종사 직종 및 사업체), 그리고 남녀임금차별이 각각 전체 남녀임금차이를 가져오는 정도 분석(요인분해분석)이 필요하다. 이러한 성별임금격차의 요인분해 분석은 1990년대 초부터 상당히 많은 연구가 축적되어 있다. 요인분해에 대한 주요 연구결과를 보면 개별 연구에서는 연도별로 일관성을 보이나, 연구자 간의 요인분해 결과를 비교하면 다소 차이를 보이고 있다. 이와 같은 현상은 기존 연구의 상당수가 요인 분해를 위한 계량모형에 이용된 실증분석 자료의 차이, 그리고 모형추정에 포함된 설명변수의 차이에 기인한다.
성별임금격차 해소를 위한 정책 방향을 설정하기 위해서는 최근 성별임금격차 요인 및 연도별 요인별 영향 정도를 일관성 있게 분석하는 것이 필요하다. 또한 각 요인들이 남녀격차를 가져오는 원인까지 파악할 수 있도록 보다 세분화된 요인별(즉, 교육수준, 경력년수, 근속연수, 취업직종 및 업종, 사업체 규모, 노동조합 유무 등)로 구분하여 분석하는 것이 필요하다.
성별임금격차의 요인분해와 관련된 대부분의 연구의 경우 임금격차의 개괄적인 원인을 파악(즉, 전체 남녀임금차이 중에서 차별에 의해서 발생되는 정도는 파악)할 수 있다. 그러나 이와 같은 연구결과로 성별임금격차를 가져오는 요인들이 남녀임금격차를 가져오는 구체적인 원인을 설명하는데 한계가 있다. 따라서 성별임금격차를 개선하기 위한 정책과제를 도출하기에는 제한이 있어서 성별임금격차 해소를 위한 정책과제를 개발, 수립하기 위해서는 각 요인별로 남녀임금격차를 가져오는 추가적인 분석이 필요하다.
국내외 선행연구에 의하면 성별임금격차의 주된 원인 중의 하나는 성별임금차별(Wage discrimination)이다. 이와 같은 차별 정도는 통계적으로 파악이 가능하나, 차별원인은 통계적으로 파악하는데 한계가 있다. 성별임금차별을 파악하기 위해서는 우리나라 기업의 임금체계와 임금관리제도의 성별 차별, 그리고 특정 사업체에서 동일 직급 및 근속에 대한 남녀임금수준 차이 여부와 원인에 대한 실태조사가 필요하다. 이 외에도 성과배분제, 연봉제 등을 도입한 사업체의 경우 이와 같은 제도 그 자체 혹은 제도 운영과정의 성차별 유무에 대한 현황 파악이 필요하다. 즉, 성과급 도입 기업의 경우 적용단위가 사업부, 부서별일 경우 사업부 혹은 부서별 성별 배치 차이 및 그 원인 등에 대한 실태조사를 통해서 성과배분제의 성차별 여부에 대한 판단이 필요하다. 그럼에도 불구하고 최근에 성별임금실태에 대한 현황 파악이 거의 이루어지지 않고 있다.
이에 본 연구에서는 우리나라 성별임금격차를 해소하기 위한 정책 방향을 제시하고, 세부 정책과제를 발굴, 제안하기 위해서, 먼저 ① 우리나라 성별임금 및 임금격차 현황과 추이를 분석함과 동시에, 주요 선진국의 성별임금격차의 현황과 특징, 그리고 우리나라와 주요 선진국을 비교분석했다. ② 우리나라 성별임금 격차를 가져오는 요인을 파악하기 위해서 요인분해분석을 하였다.
그리고 우리나라의 성별임금격차를 가져오는 구체적인 원인을 파악하고 정책과제를 발굴하기 위해서, ③ 남녀 임금격차가 큰 직종, 여성 및 남성 집중직종(Female or male dominated occupation) 임금격차 분석, 남녀 교육수준 및 경력 차이와 임금격차 분석 등을 하였다. 이와 같은 분석을 통해서 구체적으로 성별임금차이 유발원인과 영향을 파악할 것이다. 또한 ④ 사업체 임금실태조사를 실시하고 최근 변화하는 임금관리제도와 제도 운영과정에서 발생하는 성별임금차별 현황을 파악하고자 한다. ⑤ 마지막으로 이와 같은 분석을 통해서 향후 성별임금 격차 해소를 위한 정책방향을 제시함과 동시에 구체적인 정책과제를 발굴, 제안할 것이다.