초록 ▼

본 연구는 전환형 시간선택제 일자리 제도의 활성화와 정착을 위해
전환형 시간선택제를 도입한 우리나라 기업들을 대상으로 FGI를 실시하여 기업과 근로자 측면에서 제도 도입과 운영에 관련된 특성, 운영
성과와 문제점, 개선 및 요구 사항에 대하여 분석하였다. 또한 일본의
후생노동성, 일본경제단체연합회, 일본노동자총연합회, 일본민간기업
(퍼시픽 컨설턴츠, 후지전기)을 방문하여 관련 기관의 담당자를 면담함으로써, 해외 선진 사례를 분석하고 전환형 시간선택제 일자리 활성화 과정에서 필요한 제반 정책적 지원, 법제도 개선

본 연구는 전환형 시간선택제 일자리 제도의 활성화와 정착을 위해
전환형 시간선택제를 도입한 우리나라 기업들을 대상으로 FGI를 실시하여 기업과 근로자 측면에서 제도 도입과 운영에 관련된 특성, 운영
성과와 문제점, 개선 및 요구 사항에 대하여 분석하였다. 또한 일본의
후생노동성, 일본경제단체연합회, 일본노동자총연합회, 일본민간기업
(퍼시픽 컨설턴츠, 후지전기)을 방문하여 관련 기관의 담당자를 면담함으로써, 해외 선진 사례를 분석하고 전환형 시간선택제 일자리 활성화 과정에서 필요한 제반 정책적 지원, 법제도 개선사항, 개별기업의
역할을 조사하고, 발생 가능한 장애요인을 탐구하였다.
통상, 시간선택제의 확산과 활성화를 위한 한 축으로서 전환형 시간선택제의 도입의 필요성이 강조되고 있으나, 장시간 근로가 일상화되어 있는 한국의 기업문화에서 전환형 시간선택제를 도입한다는 것은
기업 측이나 근로자 입장에서 보면, 신규형에 비해 더욱 쉽지 않은 선택으로서 확인되고 있다. 국내에서 전환형 시간선택제를 도입 및 시행중인 기업을 살펴볼 때, 특정 업종 및 직종을 중심으로 인력확보 및
여성 경력단절예방, 동기부여에 효과적인 제도로서 기능하고 있는 것으로 분석되고 있어, 이를 보다 활성화하기 위한 구체적인 지원의 필요성이 제기된다.
일본의 경우 정사원 단시간 근로제도는 일·가정 양립을 위한 제도의
일환으로서 2002년 근로방식 다양화 이슈와 더불어 활발히 논의가 되었다. 그러나 단시간 제도의 특성상 육아기 여성들의 활용 및 선호도
가 높은 반면, 일본은 아이가 3살까지 6시간 근로가 법적으로 보장되어 있고, 대기업을 중심으로 초등학교까지 단시간 근로가 확장되어 있는 경우가 있어, 제도도입 및 활성화의 필요성이 한국보다는 상대적으로 낮은 것을 확인할 수 있었다. 따라서 현재는 단시간 근로에 대한
이슈보다는 장시간 근로의 단축 및 근로시간 유연화의 정책적 실효성을 확보하기 위한 노력을 활발하게 기울이고 있어, 한국과는 정책적
초점이 다른 것을 알 수 있었다. 다만 한국의 기업들 역시 장시간 근로가 만연하고 있는 상황에서 시간선택제의 활성화를 위해서는 장시간 근로 문화를 개선하고, 일·가정 양립을 위한 기반을 마련하기 위한 노력을
병행하는 것이 제도의 실효성을 담보하기 위한 필수적인 조건임을 일본의 사례를 통해 확인할 수 있었다.
우리나라의 경우 전환형 시간선택제 도입의 장애요인을 근로자와 사용자의 두 측면에서 검토하여 볼 때, 사용자의 입장에서 고용주 사회
보장 분담금의 구조, 근로자 1인당 고정비용, 작업조직/직무디자인/생산성, 전일제 근로관계에 치중한 조직문화와 규범, 시간선택제 근로에
대한 부정적 인식, 시간선택제 근로 활용관련 인적자원관리 미흡, 시간
선택제를 둘러싼 노사 간 이견 등이 저해요인으로 작용하게 된다. 한편 근로자측의 장애요인들로는 주로 전일제 근로자와 비교해서 시간선택제 근로에 대한 차별적 대우, 열악한 일자리가 지적된다. 보다 구체적으로는 경력 및 배치관리, 승진 및 평가, 교육훈련 및 능력개발, 임금관리, 근로시간 및 시간 외 근로, 휴일 및 휴가, 퇴직/해고/재고용에서의 불리한 지위, 전일제 근로자로의 복귀가능성 등을 들 수 있다.
이러한 장애요인을 극복하고 전환형 시간선택제 도입을 활성화하기
위한 다음과 같은 대응방안이 필요하다.
첫째, 전환형 시간선택제 근로를 활성화시키기 위해서는 기본급, 수당, 보너스 등으로 복잡한 임금체계를 단순화할 필요가 있다.
둘째, 전환형 시간선택제 근로를 활성화하기 위해 전체 인력에서 일정 부분 이상을 시간제로 운영하는 기업에 대해서 실업보험, 산업재해
보험 등의 비용을 정부에서 지원해 줌으로써 기업과 시간제근로자 당사자에 부담을 줄여 시간제근로를 장려할 수 있을 것이다.
셋째, 기업들이 전환형 시간선택제 도입에 있어 가장 우려하는 것은
업무의 연속성 저해에 있는바, 공공부문에의 시범적용을 통해 전환형
시간선택제를 활용한 다양한 인사관리 기법의 보급 및 확산이 필요하다.
넷째, 전환형 시간선택제 근로자에게 다양한 교육훈련 기회를 제공하여 직무능력을 개발하고 근로자의 인적자본수준을 높임으로서 보다
좋은 고용조건 하에서 일을 할 수 있는 잠재력을 확충해야 할 필요가
있다.
앞서 언급한 장애요인의 일부는 실제 전환형 시간선택제를 도입한
기업 및 근로자에 대한 FGI를 통해서도 확인할 수 있었다. 한편 FGI를
통하여 얻은 시점은 다음과 같다.
첫째, 전환형 시간선택제 근무를 통해 경력단절을 막고 일·가정 양립을 가능하게 하며 퇴직준비 등이 가능하게 됨으로써, 개인에 의한 경력관리 기회를 근로자에게 제공한다는 바가 확인되었다. 또한 전환형
시간선택제 근로를 경험한 근로자는 회사 및 근로 만족도가 향상되는
성과가 있는 것으로 확인되었다. 기업 측면에서는 전환형 시간선택제
도입과 운영을 통해 육아 문제로 인한 여성 근로자의 퇴사율을 감소시킴으로 여성인적자원의 손실을 막아 궁극적으로는 인력운영에 효율성
향상이 예측되며, 기업 이미지 제고, 조직문화의 개선의 기회가 마련되는 성과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 전환형 시간선택제 인력구조 및 운영상에서 대상이 육아 또는
보육을 전환 이유로 하는 여성들 대다수를 차지하거나 전환형 시간선택제를 신청할 수 있는 직무가 한정되어 운영되는 특성을 보여주고 있다. 즉, 숙련수준이 높지 않거나 독립적으로 수행할 수 있는 단일 직무, 업무시간별로 분할이 가능한 직무인 경우가 많았다.
셋째, 기업에서의 전환형 시간선택제 운영 프로세스와 절차, 인사 및
노무관리에서의 세부 운영 방식이 아직 명료화, 명시화 되지 않은 부분이 많이 있고 근무시간 차이로 인한 불편함 및 전환형 시간선택제
근로에 유연하지 못한 조직문화가 문제점으로 확인되었다.
위 분석 결과를 통해 전환형 시간선택제 활성화와 안정적 정착을 위한 향후 방향에 대한 시사점은 다음과 같다.
첫째, 전환형 시간선택제 도입은 정부의 방침보다는 근로자의 일·가정양립의 중요성과 인적자원에 대한 경영자 의지와 태도가 중요한 영향을 미칠 것이다. 따라서 기업의 경영자와 기업 담당자 대상으로 전환형 시간선택제에 대한 긍정적 효과에 대한 다양한 매체를 통한 지속적인 캠페인이 요구되며 현황조사 및 이행지도가 필요하다.
둘째, 전환형 시간선택제의 효율적 운영은 운영방법을 체계화하고
인사관리 시스템을 명확히 하는 데 있을 것이다. 이를 위해 산업 및
기업 특성, 근로자 특성에 맞는 전환형 시간선택제 운영 프로세스를
위한 컨설팅이 요구된다.
셋째, 전환형 시간선택제의 정착을 위해서는 조직 내에 유연근로제,
시간선택제 근무 등의 일하는 방식의 다양성에 대한 수용도와 공감대
형성이 요구된다. 이를 위한 기업과 근로자의 운영에 대한 합의가 이뤄지고 특히 전환형 시간선택제 근로자와 전일제 근로자가 의사소통을
통한 조직문화의 개선이 요구된다.
넷째, 전환형 시간선택제 확산을 위해서는 기존의 전환형 시간선택제 가능 직종을 지속적으로 발굴하고 육아 및 보육을 이유로 여성 중심 대상에서 다양한 선택 이유, 다양한 계층에게 점층적으로 확산시킬
수 있도록 노력해야 할 것이다. 이를 위해서는 조직문화 개선과 더불어 짧은 시간에서도 업무를 효율적으로 수행하여 생산성을 높일 수 있는 업무 시스템의 체계화에 노력을 기울여야 한다.
다섯째, 전환형 시간선택제 활성화를 위해 정부가 기업의 부담을 줄여주고 지원금 수준을 향상시키는 등 적극적 정책을 펼치겠다는 의지가 중요하다.
전환형 시간선택제 일자리의 확산과 정착을 통해 일과 삶의 조화가
가능한 노동시장 형성과 양질의 시간선택제 일자리가 확대될 수 있도록 성공 및 실패사례에 대한 분석과 연구, 다양한 업종과 유형별 사례
연구, 여성, 장년층과 청년층의 시간선택제 고용에 대한 사례분석 등이
다각적으로 이루어질 필요가 있다.
시간선택제 근로제도는 사용자에 의해 주도적으로 규격화된 전일제
중심의 근로모형에 의문을 제기하고, 근로시간의 양을 중심으로 고용
모형을 다원화하고자 하는 데 그 의의가 있다. 따라서 시간선택제 근로제도에 대하여 새로운 비정규직 형태의 형성과 확산을 지향하는 것으로 오해해서는 안된다. 실제로 그러한 부정적 측면이 나타나지 않도록 매우 면밀한 경계가 요구된다. 시간선택제 근로는 값싼 노동력을
활용하기 위한 근로모형이 아니다. 시간선택제 근로모형은 근로모형의
경직성으로 말미암아 수많은 여성 근로자들이 직장을 포기해야 하는
상황, 그리고 그로 인해 남성위주로 형성된 직장문화를 개선하는 데
그 목적이 있다. 물론 근로의 생산성 제고와도 밀접한 관련을 가진다.
특히 근로의 양, 즉 근로시간보다는 근로의 질, 다시 말해 근로의 성과
가 중요한 시대적 변화를 염두에 둔 것이다. 이러한 산업환경의 변화에
따라 시간선택제 근로모형이 제안될 수 있었다. 궁극적으로는 일ㆍ가정
양립과 직장 및 개인생활의 조화를 실현하여 근로자의 자기계발과 인간다운 생활을 보장할 수 있는 현실적 수단으로 제안된 것이라 할 수 있다. 특히 시간제 일자리는 고령자와 경력단절 여성의 노동시장 진입을
촉진하여 고령화시대에 대비하고, 가계소득 증대에 기여할 수 있도록 함으로써 국민들의 전반적인 삶의 질 향상에 기여할 것으로 기대되고 있다.
시간선택제 근로제도는 일종의 고용안정의 매뉴얼로서의 작용할 수
있다고 보여지며, 따라서 시간선택제 근로모형의 지평을 넓힐 필요가
있다. 시간선택제 근로모형은 직무 표준을 마련하여, 향후 현대화된 기업생산 구조에 부합하는 노무관리 모형 및 관련 제도를 구축하는 일이라고 보아야 한다.
이러한 관점에서 보면, 시간선택제 일자리 모형은 단순히 일자리 창출의 문제에 그 의미가 국한되지 않고, 법제도의 전반적 혁신을 주도하는 제도 모형이라고 할 수 있다. 구체적으로 보면 시간선택제 근로모형은 기존 근로자들의 고용안정 강화 모형이기도 하다는 점에 유의해야 한다. 오늘날 경기가 급변하는 상황에서 근로자들의 고용안정은
사용자의 고용보장의지만으로 실현되지 않는다. 기업의 명운이 순식간에 변동되는 현실에서, 고용안정은 기업의 경쟁력에 더 많이 연계될
수밖에 없는 것이기 때문이다.
시간선택제 근로모형은 정규직 전일제 근로자 일변도의 기업고용형태에 가변성을 부여하는 제도로 이해될 수도 있다. 즉, 기업의 경영상
어려움이 발생하면, 인력의 감축이 아니라 우선적으로 고용유지를 전제로 한 근로조건의 저하를 시도할 필요가 있다. 가장 우선되어야 할
것이 바로 근로시간 감축을 통한 일자리 나누기다. 시간선택제 모형은
주로 근로자의 주도하에 이루어지는 것이지만, 필요에 따라서는 사용자의 주도하에 기업 생존 전략으로 활용될 수 있다. 이를 통해 근로자는 고용안정을, 사용자는 기업 회생을 모색하게 된다. 종래 근로자들에
대한 업무 및 직무분석이 미진한 상황에서는 이러한 일자리 나누기정책은 사실상 무의미한 것일 수밖에 없다. 따라서 기업경영 악화는 곧 경영해고로 이어지는 악순환이 계속되었다. 시간선택제 근로모형은 표준적인 직무분석을 전제로 하는 것이므로, 이에 대한 충분한 준비와
활용은 경영 어려움에 있어 근로자들의 고용안정을 보장하는 효율적인
수단으로 활용될 수 있다. 요컨대 시간선택제 근로모형은 단순한 일자리 창출 모형으로서만이 아니라 근로자들의 고용안정을 위한 유효한
정책 모형으로서, 그 지평을 넓혀갈 필요가 있다.
뿐만 아니라 시간선택제 근로제도의 정착 및 확산을 위해서는 다양한 노력이 병행되어야 한다. 우선 노·사 간, 노·노 간의 소통구조를 제도화하는 노력이 이루어져야 할 것으로 보인다. 각자의 직무 역할과
범위에 대한 인식공유와 신뢰가 시간선택제의 성패를 좌우하는 핵심요
소이기 때문이다. 또한, 기업의 직무분석과 성과계량작업 그리고 표준화 작업이 선행되어야 한다. 이러한 작업은 매우 번거로우면서도 과학적인 작업이라 할 수 있다. 언제까지나 과거 산업혁명 이래로 지속되어 온 근로시간 비례형 성과주의에 매몰되어 있을 수는 없다. 이러한
기업 내 활동을 지원하는 프로그램이 시급하게 필요해 보인다. 마지막
으로 전환형 시간선택제 일자리 정책의 성공을 위해서는 전환형 시간
선택제 일자리 모형의 지속가능성에 관한 확신을 제공할 필요가 있다.
시간선택제 근로제도가 박근혜 정부의 핵심 고용정책이기는 하지만,
그렇다고 하여 박근혜 정부 기간 동안만의 정책으로 치부해 버리도록
할 수는 없다. 더불어 현재의 경직된 노동법 체계가 오히려 구시대적
근로모형 체계의 변화를 오히려 어렵게 만드는 모순적 상황이 발생하고 있다. 근로자의 편의라는 관점에서 전환형 시간선택제 근로를 바라볼 필요가 있다.
무엇보다 전환형 시간선택제의 정착은 기업경영과 근로자의 일방의 노력으로서는 불가능하며 상호협력에 의하여 달성 가능한 제도이며, 그리고 이를 통하여 노사 모두에게 도움이 되는 제도라는 인식의 변화가
중요하다.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 제 출 문 ... 5
• 연구진 ... 7
• 목차 ... 9
• 표목차 ... 11
• 그림목차 ... 11
• 별첨목차 ... 11
• 요 약 ... 13
• I. 서론 ... 19
• 1. 연구의 필요성 ... 19
• 2. 연구의 목적 ... 21
• 3. 연구 내용 ... 22
• 4. 연구 방법 ... 25
• II. 전환형 시간선택제 일자리 개념 정의 ... 27
• 1. 시간선택제 일자리 개념 ... 27
• 2. 시간선택제 일자리 유형 비교 ... 27
• 3. 전환형 시간선택제 일자리 ... 28
• III. 전환형 시간선택제 일자리 사례 ... 30
• 1. 개요 ... 30
• 2. 국내사례 ... 34
• 3. 일본 사례 ... 43
• 4. 일본 관련 기관 방문 면담 결과 ... 52
• 4. 요약 및 결론 ... 64
• IV. 국내 전환형 시간선택제 일자리 인식 및 현황 조사 (Focus Group Interview Study) ... 66
• 1. 서론 ... 66
• 2. 전환형 시간선택제 도입 사업장 파악 ... 68
• 3. 인식 및 현황 조사 (Focus Group Interview: FGI) ... 69
• 4. 결론 ... 90
• V. 전환형 시간선택제 일자리의 장애요인 및 해결방안 ... 93
• 1. 개요 ... 93
• 2. 사용자 측의 장애요인 ... 94
• 3. 근로자 측의 장애요인 ... 102
• 4. 장애요인 극복 방안 ... 109
• 5. 결론 ... 114
• VI. 전환형 시간선택제 일자리의 법리적 검토 ... 116
• 1. 서론 ... 116
• 2. 현행 법 체계상의 문제점과 전환형 시간선택제 근로 개념 ... 119
• 3. 규율원리 ... 121
• 4. 전환형 시간선택제 근로 활성화를 위한 법적 제도화의 방향과 내용 ... 128
• 5. 결론 ... 133
• VII. 결론 : 전환형 시간선택제 활성화를 위한 기업의 인적자원 관리방안 ... 137
• 1. 도입 시점과 배경 및 중요성에 대한 고찰 ... 137
• 2. 제도 활용 과정상의 문제점 검토 ... 138
• 3. 이해 당사자들 간의 갈등 해결과 이해 조정 ... 139
• 4. 일본 사례에 대한 검토 ... 142
• 5. 전환형 시간선택제 활성화를 위한 기업의 인적자원관리방안 ... 143
• VIII. 참고문헌 ... 146
• 별첨 1 ... 148
• 별첨 2 ... 154
• 별첨 3 ... 158
• 별첨 4 (참고자료 1) ... 166
• 별첨 5 (참고자료 2) ... 169
• 별첨 6 (참고자료 3) ... 171
• 끝페이지 ... 172