초록 ▼

1980년대 이후 유럽 국가들은 경제를 다시 성장시키고 실업을 해소하기 위해서는 노동시장을 유연하게 만들어야 하고, 그것을 위해서는 지나치게 경직적인 노동법과 정규직 과보호를 개혁하는 방안을 도입해야 한다는 데 의견 일치를 보였다. 프랑스도 이 흐름에서 예외가 아니었다. 1990년대 중반부터 이른바 프랑스의 사회모델을 재검토해야 한다는 주장들이 개진되기 시작했다. 이 주장들은 크게 두가지 흐름으로 대별된다.

하나는 종전의 사회모델이 지나치게 경직된 정규직 임금노동 모델이라는 점을 비판하면서, 그러한 모델이 실업을 초래하

1980년대 이후 유럽 국가들은 경제를 다시 성장시키고 실업을 해소하기 위해서는 노동시장을 유연하게 만들어야 하고, 그것을 위해서는 지나치게 경직적인 노동법과 정규직 과보호를 개혁하는 방안을 도입해야 한다는 데 의견 일치를 보였다. 프랑스도 이 흐름에서 예외가 아니었다. 1990년대 중반부터 이른바 프랑스의 사회모델을 재검토해야 한다는 주장들이 개진되기 시작했다. 이 주장들은 크게 두가지 흐름으로 대별된다.

하나는 종전의 사회모델이 지나치게 경직된 정규직 임금노동 모델이라는 점을 비판하면서, 그러한 모델이 실업을 초래하고 악화시키기 때문에 노동시장을 유연화해야 한다고 주장하는 흐름이다. 또하나는 종전의 모델이 노동을 임금노동에 국한시키고 있다는 점을 비판하면서, 임금노동과 비임금노동, 그리고 나아가 영리노동과 비영리노동 등 노동 일반을 포괄할 수 있는 모델로 개혁해야 한다고 주장하는 흐름이다.

전자의 주장이 임금노동에 결부된 권리의 강도를 낮춰 노동시장을 확대함으로써 권리의 향유 범위를 넓히는 것을 의도한다면, 후자의 주장은 임금노동인가 아닌가에 따라 권리의 향유 여부를 구분하지 않고 좀 더 보편적인 권리체계를 만드는 것을 의도한다고 요약할수 있다. 전자는 현재 패러다임을 고쳐 쓰자는 것이고, 후자는 새로운 패러다임을 지향한다. 이런 식의 대립에서 언제나 그렇듯이 다수를 점하는 것은 전자의 견해이다.

전자의 견해에서는 노동시장의 유연화에 따른 위험을 보장하기 위한 방안들이 같이 제시된다. 그 결과 이른바 프랑스식 유연안정성이라고 부를 만한 새로운 모델의 맹아가 싹트고 있다. 그것은 노동시장의 유연화와 새로운 유형의 사회보장을 결합하는 것이다. 이 새로운 유형의 사회보장은 기존의 제도와 달리, 임금노동이라는 고용상 지위에 사회보장을 결합하는 것이 아니라, 하나의 인격에 사회보장을 결합하는 것으로 구체화된다.

기존의 고용보험이 임금노동자의 고용상실에 대비하는 보험으로서 오늘날과 같이 임금노동자와 비임금노동자, 또는 자영업자, 나아가 비취업자의 지위를 빈번하게 오가는 상황에서는 제대로 된 보호를 제공하지 못하기 때문에, 고용상의 지위를 구분하지 않고 개인의 인격에 권리를 부여하여 한 사람이 횡적으로 가로지르는 여러 고용상 지위에도 불구하고 안정적으로 권리를 향유할 수 있도록 한다는 구상이다.

한편, 프랑스식 유연안정성을 구성하는 또 하나의 축인 노동시장의 유연화는 다시 크게 두 가지 방향으로 이루어진다. 하나는 노동시장을 규율함에 있어서 법령의 관할권을 축소하고 대신 단체교섭,특히 기업별 교섭의 관할 범위를 확장하는 것이다. 또 하나는 해고,특히 경영상 해고의 규제를 완화하는 것이다. 이러한 흐름을 이해하기 위해서는 2000년대에 들어와 이루어진 중요한 입법이나 보고서의 목록을 일별하는 것만으로도 충분하다.

이 많은 법률들과 보고서들의 공통점은 단체교섭의 강화와 해고규제의 완화로 요약될 수 있다. 우선, 단체교섭의 강화는 노동조건의 관할권을 법령에서 단체협약으로 이전하는 것을 의미한다. 특히 기업별 교섭의 강화를 목표로 삼는다. 이 목표를 달성하기 위해서 몇가지 제도적 보완이 이어지는데, 노동조합의 대표성 강화와 무노조 기업의 단체교섭 가능성 확대가 대표적이다.

노동조합의 대표성을 강화하는 것은 노동조건을 노동자에게 불리한 내용으로 변경하고자 할 때 노동자의 반발을 무마하는 것이 필요하기 때문이다. 특히 정리해고를 하지 않는 대신 그 반대급부로 임금삭감 등이 단체협약의 내용이 될 때, 개별 노동자가 노동계약에 근거하여 획득한 권리를 어떤 식으로든지 약화시킬 필요성이 제기되는데, 그러기 위해서는 단체협약의 규범력을 제고해야 하고 또 그러기 위해서는 단체협약을 체결하는 노동조합의 대표성을 강화할 필요성이 있는 것이다.

한편, 무노조 기업의 단체교섭 가능성을 확대하는 것은 특히 중소기업과 관련된다. 종전에는 업종별 교섭을 통해서 기본적인 노동조건을 정하기 때문에 중소기업의 경우에 노동조합이 없더라도 단체협약을 적용하는 데 별로 어려움이 없었다. 그런데 개별 기업의 처분권과 경쟁력 강화를 위해서 규범생산권을 법령과 업종별 협약에서 기업별 협약으로 이전하게 되면, 교섭을 담당하고 협약을 체결하는 주체의 문제가 제기될 수밖에 없다. 중소기업은 노동조합이 없는 경우가 많아서, 노동조합이 아닌 다른 주체에 의한 단체교섭 제도를 마련할 수밖에 없는 것이다. 대안으로 제시되는 것이 선출직 종업원 대표에 의한 단체교섭과 노동조합을 통해 선임된 개별 노동자에 의한 단체교섭이다.

둘째, 해고 규제의 완화도 크게 두 가지 내용으로 요약될 수 있다.
하나는 정리해고 시 작성하게 되어 있는 해고회피 방안 또는 고용보장방안(흔히 ‘사회적 계획’이라고 부른다)에 대한 노사의 자치권을 확대하는 것이다. 이것은 위에서 설명한 대로, 단체협약의 규범력 강화 및 그것을 위한 노동조합의 대표성 강화와 맞물려 있다.

또 하나는 해고의 법적 안정성을 제고하는 것이다. 쉽게 말하면,사용자가 노동자를 해고했다가 법원에서 부당해고로 판명되는 경우에 어느 정도의 부당해고배상금을 물어야 하는지를 사전에 예측할수 있도록 하는 것이다. 예를 들면, 노동자의 근속연수에 따라 부당해고배상금의 상한액을 정하는 방식이다. 그러면 사용자는 노동자를 해고할 때 부담해야 하는 비용의 상한을 알 수 있고, 고용을 유지할때 드는 비용과 비교하여 더 유리한 쪽을 선택할 수 있을 것이다.

현재의 프랑스 법제에는 부당해고 시 사용자가 노동자에게 지불해야 하는 배상금의 하한선만 정해져 있고 상한이 없기 때문에 법원은 해고의 부당성에 따라 상당한 금액의 배상금을 선고할 수 있다.
이것은 해고에 대한 심리적 억제로 작용할 것이다. 2016년 노동개혁법 정부 초안에도 노동자의 근속연수에 따라 부당해고배상금의 상한을 정하는 규정이 포함되어 있었지만, 노동자들의 강력한 반대에 부딪쳐 결국 삭제되었다.

이상의 방안들은 실업의 원인을 기업의 인건비 부담에서 찾고, 따라서 기업의 부담을 줄여주면, 즉 노동시장을 유연화하면 고용이 증가할 것이라는 전제에 서 있다. 그러나 30여 년에 걸친 노동유연화의 실험 결과는 전혀 다른 사실을 보여준다. 해고 규제의 완화, 비정규직의 확대 등 유연화를 통해서 노동자에게 요구되었던 희생은 경제를 성장시키고 실업을 해소하는 것과는 아무런 상관이 없음이 드러났다. 하지만 프랑스의 사용자는 오히려 노동시장을 철저하게 유연화하지 못하고 노동법을 제대로 개혁하지 못했기 때문이라고 주장한다. 프랑스의 정치인들과 전문가들도 이러한 주장에 가세했다. 그 결과 실업의 주범은 경직된 노동법과 정규직 과보호라는, 여전히 똑같은 주장이 되풀이되고 있다. 아니, 더 강력한 유연화를 요구하는 목소리가 높다.

노동부 장관의 이름을 따서 엘-코므리 법이라고 부르기도 하는 ‘노동개혁법(Loi Travail)’은 이처럼 정치권 안팎의 분위기 조성을 거쳐 2016년 2월 17일에 정부 초안이 국무회의에 제출되었다. 본 연구의 목적은 바로 이 노동개혁법의 입법 과정과 법률의 주요 내용을 분석함으로써, 비슷한 고민을 안고 있는 한국의 행위자들이 주체적으로 프랑스의 경험을 타산지석으로 삼는 데 조금이나마 기여하고자 함에있다.

프랑스 정부의 입법 목적에 의하면, 노동개혁법의 취지는 세계화,서비스 부문 증가, 에너지 변화, 디지털화 등으로 특징되는 새로운 환경에 대응하여 노동법이 노동자의 기본적 권리를 보장하면서 동시에 노동시장의 효율성과 기업의 경쟁력 강화에 기여할 수 있게 하는데 있다. 프랑스 경영계는 초안에 찬성한 반면 다수의 노동조합, 학생단체 등은 초안이 노동자들의 권리를 후퇴시키는 것이라 주장하며 파업과 시위 등 반대운동을 전개하였다. ‘뉘드부(Nuit debout)’라고 부르는 철야시위가 전개된 것이 바로 이 시기이다. 이때 가장 비판을 많이 받았던 내용 중의 하나가 바로 앞에서도 언급했던 부당해고 배상금 상한제이다.

정부는 결국 부당해고배상금 상한제를 삭제하는 등 초안을 수정한 법안을 3월 24일 의회에 제출하게 된다. 이 법률안은 하원과 상원을 오가는 수차례의 독회 끝에 2016년 7월 21일 하원에서 최종적으로 통과된다. 프랑스 의회는 하원과 상원으로 구성되어 있는데, 법안이 통과되기 위해서는 하원과 상원에서 동일한 내용의 법안이 가결되어야 한다. 그래서 수정 후 가결이 하원과 상원을 오가면서 반복되는 상황이 발생할 수 있다. 그런 경우에는 하원과 상원에서 각각 2차 독회까지 거친 후 하원에서 최종 독회를 하여 법안을 최종 통과시키게 된다. 한편, 프랑스 헌법 제49조 제3항은 하원에서 정부불신임과 법안 통과를 연계시켜 독회 없이 법안을 가결할 수 있는 제도를 규정하고 있다. 이번 노동개혁법은 세 차례의 하원 독회 과정에서 모두 헌법 제49조 제3항이 이용되었다. 이처럼 노동개혁법의 역동적 입법 과정을 이해하기 위해서는 프랑스의 독특한 입법 절차를 먼저 이해하는 것이 필요하다(제2장 참조).

그렇게 해서 2016년 7월 21일에 의회를 최종 통과한 법안은 처음에 제출된 초안과 다른 이름으로 가결된다. 새로운 이름은 “노동과 사회적 대화의 현대화 및 직업적 경로의 보장에 관한 법률”이다. 이 법률은 2016년 8월 4일 헌법재판소의 합헌 결정을 거친 후, 8월 8일에 법률 제2016-1088호로 공포된다. 이 법률은 노동시간, 정리해고 등 개별적 노동조건뿐만 아니라 단체교섭과 단체협약, 노동시장 전반에 걸친 광범위한 내용을 담고 있다. 특히 전통적으로 확립된 업종별 협약 우위의 원칙에서 벗어나 기업별 협약의 우선적 효력을 노동시간 영역에서 인정하고, 향후 다른 영역에까지 확대할 것을 계획하고 있어서 향후 프랑스 노사관계에 중대한 영향을 미칠 것으로 예상된다.

본 연구의 제3장에서는 이 법률의 주요 내용을 노동시간제도, 해고제도, 단체교섭제도, 단체협약제도, 노동시장 및 직업훈련제도 등을 중심으로 설명한다.

노동시간제도에서 가장 큰 변화는 기업별 협약으로 노동시간 전반에 대한 규율이 이루어지도록 한 점이다. 이를 위해 연장노동에 대한 임금할증률 등 노동시간 및 휴식, 휴가에 관해 규정한 기업별 협약이 업종별 협약보다 불리한 내용을 포함하고 있더라도 기업별 협약이 우선적으로 적용되도록 하였다. 이로써 업종별 협약이 기업별 협약보다 우위에 있다는 종래의 원칙이 적어도 노동시간 분야에서는 더 이상 작동하지 않는 것으로 바뀌었다. 이러한 협약질서의 변화 내지 역전은 향후 다른 노동조건 영역에도 영향을 미칠 것으로 예상된다. 그 외에도 탄력적 노동시간제를 실시할 수 있는 최대 단위기간을 종전보다 확대함으로써 노동시간제도의 유연화를 더욱 촉진하는 방향으로 법제가 변화되었다.

해고제도와 관련해서는 경영상 해고 개념의 구체화, 업무 외의 재해에 따른 신체적 부적격을 이유로 하는 해고의 정당사유 신설 등이 이루어졌다. 경영상 해고 개념의 구체화는 해고를 둘러싼 법적 불확실성을 해소하여 기간제 고용의 억제와 정규직 고용의 촉진을 그 취지로 하고 있지만, 특히 중소기업에서의 해고를 용이하게 함으로써 사실상 해고의 요건을 완화한 것으로 평가할 수 있다. 신체적 부적격을 이유로 하는 해고의 정당사유 신설은 신체적 부적격의 원인이 업무상 재해인지 여부와 관계없이 동일하게 해고의 정당성을 규율한다는 점에서 긍정적이나, 종래의 판례보다 정당사유를 넓게 인정한 점에서 해고제도의 완화로 볼 수 있다.

단체교섭제도에서는 성실교섭의 강화, 교섭권을 위임받은 노동자에 의한 교섭 및 협약체결 권한의 확대, 기업별 의무적 교섭사항의 확대, 그룹별 교섭과 기업별 교섭 간 이중교섭의 해소 등을 위한 제도 개선이 이루어졌다. 이는 단체협약에 의한 노동관계의 전반적 규율을 뒷받침하기 위하여 단체교섭을 촉진하고자 하는 취지를 가지고 있는 것으로 볼 수 있다. 특히 기업별 의무적 교섭사항의 확대와 관련하여서는 노동자의 ‘연결차단권’이라는 새로운 권리를 법적으로 승인한 점에서 의미가 있다. 다른 한편, 의무적 교섭사항에 대한 교섭의 주기를 일정 한도 내에서 연장할 수 있게 한 것은 단체교섭의 유연성 제고로 평가할 수 있다.

단체협약제도에서는 온라인 국가데이터베이스를 통한 단체협약의 공개, 기업별 협약에서 과반수 협약 원칙의 일반화, 상시적인 노동조건의 집단적 불리변경을 가능케 하는 고용보호발전협약제도의 신설,그룹별 협약의 효력 명확화, 업종별 협약의 본질적 역할 강화 및 업종별 협약의 재편 등이 이루어졌다. 그 중에서 기업별 협약에서의 과반수 협약 원칙의 일반화는 노동시간 분야에서 기업별 협약의 우선 적용, 고용보호발전협약의 체결 등과 관련하여 기업별 협약의 정당성이 확보될 수 있도록 한 것으로 볼 수 있다. 한편, 고용보호발전 협약제도의 창설은 고용의 보호 내지 창출을 목적으로 종래의 유리원칙을 포기하고 노동계약의 구속력을 더욱 약화시킨 대표적 예로 평가할 수 있다.

노동시장 및 직업훈련제도와 관련한 가장 큰 제도의 변화는 개인활동계좌제의 창설이다. 이 제도는 노동시장에 진입한 모든 사람이 취업 내지 직업활동 여부와 관계없이 직업훈련 등을 통해 직업생애 전반에 걸쳐 직업적 경로의 안정화를 도모할 수 있도록 인격과 연계된 보편적이고 휴대 가능한 지속적 권리를 보장하고 있다는 점에서 의미가 있다.

제4장은 노동개혁법 도입과정에서 나타난 사회적 대화의 작동 양태에 대해 서술했다. 사회적 대화 과정을 중심으로 노동개혁법의 도입 배경, 이해관계자들의 견해 및 활동, 노사정의 대립과 갈등 양상을 시기적 단계별로 고찰했다. 특히, 2008년 개정된 노조대표성제도의 공고화 과정으로서 2016년 노동개혁법 도입과정을 살펴보고자 했다. 즉, 교섭의 원칙을 규정하기 위해 제정된 노조대표성의 원리가 어디까지 확장될 수 있는가, 민주적 제도화를 통해 ‘다수’의 대표성을 획득한 노조가 노동자대중이나 여론에 반하여 활동하면 소수 노조들은 어떻게 활동할 수 있는가 하는 문제제기 속에서 2016년 노동개혁법 도입과정을 추적했다.

글에선 노동개혁법 도입의 배경으로 ① 2017년 대선을 앞두고 집권당인 사회당이 떨어진 지지도를 만회하기 위한 전략이 필요했다는 정치적 요인, ② 더욱 유연한 노동시장을 권장하는 유럽연합의 권고에 영향을 받았다는 국제적 요인, ③ 실업문제 개선과 프랑스 기업의 경쟁력 증진을 위한 방안이라는 경제적, 정책적 요인을 들었다.
그렇기 때문에 노동개혁법의 도입은 단지 의회뿐만 아니라, 정치권 전반, 경제주체, 노사관계, 시민사회에서 논란과 대립을 가져왔다. 집권당인 사회당 정부는 2008년 노조의 대표성 개혁에서 정한 대로,그리고 지난 2013, 2014년 CGT와 FO의 반대를 무릅쓰고 법안을 통과시켰듯이 이번에도 ‘다수’를 구성하는 세 노조의 지지를 통해 노동개혁법을 통과시키려 했다. 하지만, 사회적 주체들 간의 협의를 통해 신속하게 도입하여 빠른 성과를 거두고자 했던 사회당 정부의 의도와는 달리, 의회, 노사관계, 시민사회의 반대에 부딪치며 법안 도입이 늦어졌을 뿐만 아니라 헌법 제49조 제3항의 반복적인 사용으로 인해 이전에 사회적 대화를 통해 형성되어온 성과 역시 퇴색하고 말았다.

프랑스의 노동개혁은 최근 다른 유럽 국가들에 비해 다음과 같은 특징을 보인다. 첫째, 정부가 노동개혁을 진행하는 과정에서 사회적 대화라는 방법을 유지하고 있다는 점이다. 최근 유럽에선 이탈리아,아일랜드, 스페인의 사례에서 보듯이 노동개혁 과정에서 사회협약정치가 실종되는 경향이 종종 나타난다. 하지만 프랑스의 경우는 이와 달리 정부가 개혁의 방법으로 사회적 대화를 유지하는 경향을 보이는데, 이는 사회적 대화의 의무조항, 노동자의 지지 정도로 측정되는 노조대표성제도, 그리고 노조의 대규모 동원능력을 그 이유로 꼽을 수 있다.

둘째, 노동개혁의 내용과 폭이 상대적으로 제한적이었다는 점을 들 수 있다. 최근 이탈리아나 스페인에서는 협의를 통하지 않은 직접적인 임금조정이나 노동계약 자체를 개정하는 등의 보편적이고 대폭적인 개혁을 단행했다. 이에 비해, 프랑스에서는 특정 대상을 상대로 한 맞춤형 지원정책 신설이나 기업 지원, 노동시간 및 연장노동의 조정제도 변경과 같이 상대적으로 일부에 대한 소규모의 개혁이 진행되고 있다. 이는 경제 위기의 영향 정도, 여론의 방향과 강도, 집권당의 성향과 연관이 있어 보인다.

한 걸음 더 나아가, 노동개혁법 개정 과정을 통해, 우리는 사회적 대화에 대한 좀 더 심도 깊은 성찰을 하고자 했다. 사회적 대화란 토론을 통해 ‘사회적 다수 의견’을 구성하는 과정으로서, 단지 ‘형식적 다수’를 충족했다고 해서 이것이 ‘실질적 다수’를 형성한 것으로 볼수는 없다는 점을 보여주고자 했다. ‘다수’ 노조가 지지한 정부 정책에 대해, 높은 여론의 지지를 바탕으로 전개된 CGT, FO의 저항은 다수협약이 법적 정당성을 획득한다 하더라도 이것이 곧바로 사회적, 정치적 정당성을 보증하는 것은 아니라는 점을 확인시켜 주었다.
‘형식적 다수’에 집착했다면 이는 이미 집권당이 제도상 ‘법적 다수’를 점하고 있는 의회를 통해 충족된 것으로 볼 수 있다. 사회적 대화는 ‘법적 다수’가 아니라, 이해관계자와 여론을 포함한 실제적 다수,사회적 다수를 형성해가는 과정이라 할 수 있다.

나아가, 이는 사회적 제도화가 진행된다고 해서 시민사회의 영역자체가 정부의 제도화 영역으로 모두 포함되는 것은 아니라는 점을 보여준다. 즉, 사회적 대화가 제도화되고 안정화된다고 해도 시민사회 제주체들이 제도권 내부에 참여하여 진행하는 영역과는 별도로,제도 밖에서 제도 자체를 조정하는 시민사회 본연의 영역이 존재할수 있다는 것을 나타낸다. 이러한 측면에서 개혁법 반대에 앞장섰던 CGT와 FO가 협의 테이블에서, 그리고 시위현장에서 보여준 모습은 매우 인상적이다. 그렇게 보면, 제도화란 정부의 주도뿐만 아니라,이렇게 다중적인 시민사회의 작용으로 공고화된다고 할 수 있다.


( 출처 : 요약 )

목차 Contents

• 표지 ... 1목차 ... 3표목차 ... 6그림목차 ... 7요 약 ... 8제 1 장 서 론 ... 18제 2 장 프랑스의 일반적 입법 절차 ... 33 제1절 프랑스에서의 법의 종류와 그 상호관계 ... 34 1. 특정 법규범의 필요성 발생 단계 : 선결문제와 입법영향평가 ... 34 2. 법규범의 효력 예상검토 단계 ... 37 3. 법규범의 위계적 상호관계 ... 38 제2절 정부법안의 준비 과정 ... 39 1. 일반적 절차규칙 ... 40 2. 법률안에 특유한 절차규칙: 법률안 준비에 있어 정부부처 간 작업 ... 46 제3절 정부법안에 대한 의회 내 토의 및 표결 등의 절차 ... 48 1. 정부법안의 국회 제출 단계에서의 절차규칙 ... 48 2. 의회본회의심의(議會本會議審議) 단계에서 법안에 대한 검토와 표결 ... 56 제4절 정부책임부(政府責任附) 예외적 법안통과 절차 ... 66 1. 프랑스 헌법 제49조 제3항 소정의 절차 ... 67 2. 2016년 노동법 개정에 있어 헌법 제49조 제3항의 적용 ... 68 제5절 소 결 ... 69제 3 장 프랑스 개정 노동법의 내용 분석 ... 72 제1절 들어가며 ... 72 제2절 개별적 노동관계법 ... 73 1. 노동시간제도 ... 73 2. 경영상 해고 개념의 구체화 ... 81 3. 신체적 부적격을 이유로 하는 해고의 정당사유 신설 ... 83 4. 취업규칙에 의한 종교적 신념의 표현 제한 ... 85 제3절 집단적 노사관계법 ... 86 1. 단체교섭의 주기 연장 ... 86 2. 단체교섭의 방법 : 성실교섭의 강화 ... 89 3. 교섭권의 위임과 수임 노동자의 권한 강화 ... 90 4. 기업별 교섭에서의 의무적 교섭사항 확대 : 연결차단권 ... 92 5. 단체협약의 공개 ... 94 6. 기업협약의 성립요건 강화 ... 95 7. 고용보호발전협약제도의 신설 ... 98 8. 그룹협약의 효력 강화 ... 102 9. 업종별 교섭·협약의 목적 명문화 ... 106 10. 업종별 협약의 재편 ... 107 제4절 노동시장·직업훈련관계법 ... 112 1. 개인활동계좌제의 창설 ... 112 2. 공익활동계좌제의 창설 ... 115 제5절 소 결 ... 117제 4 장 프랑스 노동개혁법과 사회적 대화 ... 121 제1절 서 론 ... 121 제2절 프랑스 사회적 대화의 제도와 특징 ... 123 1. 2000년 이후 사회적 대화의 발전 경향 ... 123 2. 2008년 노조의 대표성 개혁 ... 125 제3절 노동개혁법의 제기 배경 ... 129 1. 올랑드 대통령의 낮은 지지도와 2017년 대선 ... 129 2. 노동개혁법은 유럽연합의 지침이었는가? ... 131 3. 정치경제학적 측면에서 사회당 정부가 갖는 노동개혁의 필요성 ... 133 제4절 노동개혁법 도입 과정과 사회적 대화 ... 137 1. 1단계: 법안 내용의 공개(2월 17일) - 법안 국회 제출(3월 24일) ... 138 2. 2단계 : 첫 번째 국회에서 시작(3월 29일) - 첫 번째 49-3항 이용(5월 10일) ... 141 3. 3단계 : 상원논의 시작(6월 1일) - 법안 공포(8월 8일) ... 143 제5절 노동개혁법의 성과와 영향에 대한 전망 ... 146 1. 기약 없는 성과와 올랑드 대통령의 대선출마 포기 선언 ... 146 2. 노동개혁에 따른 사회적 대화에 대한 전망 ... 149 제6절 소 결 ... 156제 5 장 결 론 ... 160참고문헌 ... 167끝페이지 ... 173