초록 ▼

Ⅶ. 결론
1. 정책제언
가. 향후 5개년(2018-2022) 여성관리자 임용목표율 설정
본 연구를 통해 여성관리자 임용목표제가 승진대상자와 여성관리자 수･비율의 임용확대에 긍정적인 영향을 준다는 점이 규명되었으므로 여성관리자 확대에 있어 적극적인 목표율 설정을 통해 기존 제도를 꾸준히 시행해야 할 것이다.

향후 5년간의 목표율 설정을 위해 기존 5개년(2012-2016년) 동안의 여성관리자 연평균 복합성장률을 바탕으로 향후 5개년(2018~2022년)의 목표율을 추정해보았다.
그 결과, 중앙행정기

Ⅶ. 결론
1. 정책제언
가. 향후 5개년(2018-2022) 여성관리자 임용목표율 설정
본 연구를 통해 여성관리자 임용목표제가 승진대상자와 여성관리자 수･비율의 임용확대에 긍정적인 영향을 준다는 점이 규명되었으므로 여성관리자 확대에 있어 적극적인 목표율 설정을 통해 기존 제도를 꾸준히 시행해야 할 것이다.

향후 5년간의 목표율 설정을 위해 기존 5개년(2012-2016년) 동안의 여성관리자 연평균 복합성장률을 바탕으로 향후 5개년(2018~2022년)의 목표율을 추정해보았다.
그 결과, 중앙행정기관 4급 이상 여성관리자는 2022년 23.5%, 고위공무원단은 8.2%로 증가할 것으로 예측되었다. 여기에 정부의 정책적 의지(1.2배)를 반영하여 보다 적극적인 목표치를 제시한 결과 4급 이상 여성관리자는 2022년 26.7%, 중앙행정기관 고위공무원단은 8.8%까지 증가할 수 있을 것으로 추정되었다.

나. 여성관리자 임용확대 목표율 추진을 위한 전략
1) 부처별 고위공무원단 여성비율 할당제 도입
여성관리자 임용목표제가 여성관리자 양적 증가에 영향을 주고 있지만, 고위공무원단으로 규정되는 고위직 여성의 비율은 여전히 4.9%(2016년 기준)에 불과하다.
따라서 임용목표제 대상을 ‘4급 이상 여성공무원’에서 ‘고위공무원단’까지 확대할 필요가 있다. 이는 단순히 고위직 여성공무원 비율에만 영향을 주는 것이 아니라 승진대상자 풀(POOL)을 더 많이 확보하는 데 영향을 주어 4급 및 5급 여성공무원 증가에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 보인다.

2) 개방형 직위 30% 여성할당
공직사회의 경쟁력 제고와 개방성 확보를 위해 개방형직위제도가 도입되었지만 민간전문가 및 여성임용이 저조하다는 등의 문제가 꾸준히 제기되고 있다. 따라서｢개방형 직위 및 공모 직위의 운영 등에 관한 규정｣과 그 행정규칙의 개정을 통해여성가족부의 여성인재DB 활용을 극대화하고 개방형 직위 임용에 있어 여성할당을 규정할 필요성이 있다.

3) 중앙선발시험위원회 여성위원 40% 의무규정 신설
여기에 더해 추가적으로 임용과정에 있어 여성의 시각이 반영될 수 있도록 장치를 제도화할 필요성이 있다. 중앙행정기관 내 개방형직위의 선발업무를 총괄하는 중앙선발심사위원회에 여성위원이 40% 이상 확보될 수 있도록 ｢개방형 직위 및 공모 직위 운영지침｣을 개정하여 ｢양성평등기본법｣에서의 위원회 여성비율 규정과 형평성을 확보할 필요가 있다.

4) 여성공무원의 생애주기를 고려한 보직배치 시스템 구축
유리천장 제거에만 초점이 맞춰져 있는 현행 여성관리자 임용목표제는 승진만큼 보직에 있어 차별을 느끼고 있는 여성의 문제를 해결하는 데 한계를 가진다. 따라서 여성의 출산, 양육이라는 여성이 처한 생애주기를 고려하여 보직배치를 함으로써 업무공백을 최소화하고 전문행정인으로서 역량을 갖출 수 있도록 지원하는 제도가 필요하다. 또한, 순환보직에 있어서 여성이 주요 보직(인사, 재무, 감사, 핵심주무부서 등)에 소외되지 않도록 보직할당제 등이 도입되어야 한다. 성별 간 보직현황이나 보직배치 전반에 관한 통계를 인사혁신처나 여성가족부 등이 관리하고 이를 조직인사에 반영할 수 있도록 지원할 필요성도 있다.

5) 여성관리자 임용목표제에 대한 관리감독 강화
여성과 장애인, 지방인재 등의 소수집단에 대한 적극적 평등실현조치의 내용을 담고 있는 ｢균형인사지침｣이 각 기관에서 제대로 적용, 운영되고 있는지를 꾸준히 모니터링 함으로써 효과를 제고시켜야 한다. 인사혁신처 인사감사에 있어 ｢균형인사지침｣의 적용여부 등을 면밀히 감사하고, 우수부처에게 인센티브를 지급하는 등 독려하는 조치가 병행되어야 한다. 임용실적이 미진하거나 지침이 준수되지 않는 부처에 있어서는 예산 삭감과 컨설팅 지원 등으로 실적을 개선할 수 있는 환경을 동시에 조성해야 한다.

다. 여성관리자 임용확대를 위한 공직문화(환경) 조성
1) 출산･육아 등을 고려하는 공직인사시스템 확립
공공조직 내 여성대표성 제고에 있어 인사 및 복지체계 개선 및 지원시스템 확보는 매우 중요하다. 성별과 직급 등에 무관하게 여성관리자 확대에 있어 일･가정 양립정책이나 대체인력 확보 등은 긍정적으로 인식되고, 필요성 역시 상당한 공감을 받고 있다. 따라서 조직 내 성평등 문화를 확립하여 기존 일･가정양립제도와 육아휴직제도, 직장육아시설 등이 활발하게 활용될 수 있도록 장려하고, 육아지원서비스와 육아/출산 후 공무원에 대한 상담프로그램 등이 확대되어야 한다. 무엇보다 육아휴직을 지원하는 차원에서 육아휴직수당의 상한액이나 하한액, 기준선(현재 육아휴직 개시일을 기준으로 월봉급액의 40%) 등을 재검토하여 육아휴직에 있어 급여지원을 확대해야 한다.

2) 유연근무제 확대
현재 운영되고 있는 유연근무제도에서 일부 활용되지 못하고 있는 유형이 존재한다는 점을 감안하여 여성의 출산과 육아 등 개인의 상황과 부처별 업무, 직무특성에 맞게 유연근무제를 사용할 수 있도록 유형을 다양화하고, 현재 활용되지 못하고 있는 유형들에 대한 원인과 개선방안이 필요하다.

가족친화적 공직환경조성과 일･가정 양립 등을 도모하기 위해 유연근무제도가 실시되고 있지만, 그 이용에 있어 동료들의 업무가중으로 인한 우려, 인사 및 승진상 불이익에 대한 불안감으로 인해 활용에 소극적인 측면이 있다. 이를 개선하기 위해 유연근무제 시행에 적극적인 부처에게 인센티브를 부여하고, 미진한 부처에 대해 컨설팅과 직무설계, 기피 사유에 대한 추가적 의견조사 등을 시행하여 유연근무제 조성 환경을 확보해야 한다. 여성의 생애주기별 보직배치와 연계하여 유연근무 활용을 유도할 수 있도록 관련 정보를 제공하는 등의 방안도 필요하다.

3) 민간으로의 제도 확산 노력
민간분야의 여성인적자원 활용은 사회적으로 인식되는 여성의 지위 제고와 역할모델 확보, 성평등 가치 확립 등에 영향을 준다는 점에서 공공부문 여성관리자 확대와도 밀접한 관련성이 있다. 따라서 현재 공공기관과 민간기업을 대상으로 시행하고 있는 적극적 고용개선조치를 여성관리자 임용목표제 수준의 강제성을 가질수 있도록 법령을 개정하고, 노사정협의체나 개별 협의 등의 과정을 거쳐 산업 전반/산업군별/개별 기업별 중장기목표를 제시하여야 한다.

( 출처 : 연구요약 13p )

Abstract ▼

This paper aims to measure and assess the achievements of Korea’s female manager employment quota system whose second term is about to end and to present its future development plans.

The following conclusions have been drawn from the study: First, the female manager employment quota system h

This paper aims to measure and assess the achievements of Korea’s female manager employment quota system whose second term is about to end and to present its future development plans.

The following conclusions have been drawn from the study: First, the female manager employment quota system has contributed to increasing the number of Grade 4 and Grade 5 female government employees to a certain degree. Based on the Compound Annual Growth Rate (CAGR) for the past five years, the number of female managers in central administrative agencies for the period leading up to 2022 was also estimated. The results show that the shares of women in management roles (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service will jump to 23.5% and 8.2%, respectively. Second, our survey of public officials reveals that female and male public servants in general view the quota system favorably and form a high opinion of improvements in flexible working systems and child care and childbirth-related welfare programs. Third, in-depth interviews indicate that many respondents positively evaluate the achievements and purpose of and needs for the quota system. However, they had differing views on some items such as the quota system leading to ‘higher confidence in the government,’ and efforts of ‘each Ministry to raise the number of female managers,’ and so forth.

Based on the research results, the following five-year target employment rates and policy alternatives have been presented: First, the female manager employment targets for the five-year period from 2018 to 2022 are as follows: Raise the shares of female managers (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service to 26.7% and 8.8%, respectively, by 2022, taking into account the CAGR for the past five years and the government’s policy goal of 1.2-fold increase. Second, the following three suggestions were made to expand the number of female managers: 1) allocate 30% of Senior Civil Service jobs and open positions by Ministry to women; 2) establish a new regulation that women should account for 40% of Central Recruitment Process Committee members; and 3) set up a placement system reflecting female government employees’ life cycle. Third, the following three policy needs were also presented to improve the Korean administrative culture and thereby increase the number of female managers: 1) set up a new human resources management system, considering child care and childbirth; 2) expand flexible working systems; and 3) promote a wider use of the quota system in the private sector.

( 출처 : Abstract 278p )

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 18
• 표목차 ... 21
• 그림목차 ... 25
• Ⅰ. 서 론 ... 28
• 1. 연구의 필요성과 목적 ... 30
• 2. 기존문헌 검토 ... 33
• 3. 본 연구를 위한 분석 틀 ... 36
• 4. 연구 방법 ... 37
• 가. 문헌연구 ... 37
• 나. 설문조사 ... 37
• 다. 심층면접 ... 38
• 라. 전문가 자문회의 ... 39
• Ⅱ. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의 ... 40
• 1. 여성관리자 임용목표제의 도입배경 ... 42
• 2. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의 ... 47
• 가. 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과 ... 48
• 나. 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과 ... 54
• 다. 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과 ... 62
• Ⅲ. 공직 내 여성공무원 현황 ... 70
• 1. 행정부 여성인력 현황 ... 72
• 2. 공무원 채용에서의 여성 ... 77
• 3. 정부기관에서의 여성 관리직 ... 81
• 4. 지방자치단체의 여성공무원 ... 83
• 5. 중앙행정기관의 여성 대표성 현황(기관별) ... 88
• Ⅳ. 여성관리자 임용목표제 양적성과 분석 ... 96
• 1. 분석방법 및 절차 ... 98
• 가. 분석기법 및 변수개요 ... 98
• 나. 자료수집 및 분석방법 ... 100
• 2. 분석결과 ... 103
• 가. 4급 이상 관리직 여성 공무원 ... 103
• 나. 5급 이상 관리직 여성 공무원 ... 114
• 다. 여성관리자 임용목표제 유지 또는 폐지 시 예측 결과 ... 125
• 라. 분석결과 종합 ... 130
• Ⅴ. 여성관리자 임용목표제 질적성과 설문조사분석 ... 132
• 1. 조사설계 ... 134
• 가. 조사의 목적 ... 134
• 나. 조사의 방법 ... 134
• 다. 조사의 내용 ... 135
• 라. 응답자 일반적 특성 ... 137
• 2. 기초 분석 ... 138
• 가. 임용목표제도에 대한 동의 ... 138
• 나. 임용목표제의 행정적 효과 ... 139
• 다. 임용목표제 실현 의지 ... 141
• 라. 관리직 여성공무원 증대가 조직에 미치는 영향 ... 143
• 마. 여성관리자 임용목표율의 적절성 ... 145
• 바. 여성관리자 임용목표제 발전 방안 ... 145
• 사. 여성관리자 임용 목표비율 설정 방안 ... 147
• 3. 여성관리자 확대가 조직에 미치는 영향 심층분석 ... 148
• 가. 분석 설계 ... 148
• 나. 척도의 상관관계, 요인분석과 신뢰도 분석 ... 150
• 다. 여성관리자 임용목표제가 미치는 영향 ... 153
• 라. 남녀 간 동등한 기회부여가 미치는 영향 ... 158
• Ⅵ. 여성관리자 임용목표제 성과 및 발전방안 심층인터뷰 ... 162
• 1. 조사개요 ... 164
• 가. 조사개요 및 내용 ... 164
• 나. 조사대상 및 방법 ... 164
• 2. 조사분석 ... 167
• 가. 임용목표제의 필요성 ... 167
• 나. 임용목표제의 효과 ... 169
• 다. 임용목표제의 실현 의지 ... 171
• 라. 여성관리자 확대가 조직에 미친 영향 ... 174
• 마. 여성관리자 임용 현재 목표율과 향후 목표율에 대한 의견 ... 177
• 바. 임용목표제의 발전 방안 ... 178
• 3. 분석결과 종합 ... 182
• Ⅶ. 결 론 ... 184
• 1. 요약 ... 186
• 2. 정책제언 ... 190
• 가. 향후 5개년(2018-2022) 여성관리자 임용목표율 설정 ... 190
• 나. 여성관리자 임용확대 목표율 추진을 위한 전략 ... 194
• 다. 여성관리자 임용확대를 위한 공직문화(환경) 조성 ... 206
• 참고문헌 ... 214
• 부록 ... 228
• 부록1. 설문지 ... 230
• 부록2. 심층인터뷰 정리 ... 238
• 부록3. 설문조사 - 성별/직급별 분석자료 ... 256
• Abstract ... 278
• 끝페이지 ... 280