초록 ▼

1. 연구의 필요성 및 목적
일･가정 양립을 위해 정부에서는 모성보호제도 강화, 유연근무제도 지원, 가족친화인증제 등 다양한 정책을 시행 중이며, 장시간 근로 해소, 남성의 육아참여 등 제도홍보 및 확산을 위한 홍보활동에도 주력하고 있다. 그럼에도 불구하고,여전히 우리나라의 노동시간은 2016년 기준 연간 2,069시간(OECD통계 홈페이지,http://stats.oecd.org, 검색일자 2017-03-06)으로 OECD 국가 중 두 번째로 길고,육아휴직 남성 비율은 8.5% 수준(고용노동부, 2017b)이며, 유연근무제 시

1. 연구의 필요성 및 목적
일･가정 양립을 위해 정부에서는 모성보호제도 강화, 유연근무제도 지원, 가족친화인증제 등 다양한 정책을 시행 중이며, 장시간 근로 해소, 남성의 육아참여 등 제도홍보 및 확산을 위한 홍보활동에도 주력하고 있다. 그럼에도 불구하고,여전히 우리나라의 노동시간은 2016년 기준 연간 2,069시간(OECD통계 홈페이지,http://stats.oecd.org, 검색일자 2017-03-06)으로 OECD 국가 중 두 번째로 길고,육아휴직 남성 비율은 8.5% 수준(고용노동부, 2017b)이며, 유연근무제 시행 기업은 21.9%에 불과(김영옥 외, 2016: 125)한 등 현장에서 정책의 효과는 아직 미흡한 수준이다. 우리나라 기업문화의 문제점으로 비효율적인 업무방식, 장시간 근로,위계적이고 수직적인 의사소통구조 등이 주로 지적되는데, 이러한 특성으로 인해 일･가정 양립제도는 잘 되어 있으나 제대로 활용되지 못하는 현실로 이어지고 있다.

일･가정 양립을 위해 2016년부터 정부에서 본격적으로 추진해 오고 있는 전환형 시간선택제, 남성 육아휴직 확대, 대체인력 채용지원 등 역시도 사실상 앞서 지적한 기업문화의 문제점이 해결되지 않는다면 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 유연근무제도를 예로 들면, 합리적인 인사관리시스템과 인프라, 유연근로를 받아들일수 있는 직장 내 공감이 형성되지 않은 상태에서 제도를 추진하게 되면, 궁극적인 기대효과인 업무의 효율성, 일･가정 양립 지원보다 시간제 일자리 양산이나 아웃소싱 확대 등 여성고용의 질 저하라는 의도하지 않은 결과를 가져올 수도 있음을 경계해야 한다.

따라서 현재 정부에서 추진하고 있는 다양한 일･가정 양립 지원제도 및 프로그램들이 현장에서 정착･확산될 수 있으려면 일･가정 양립을 어렵게 하는 근본적인 원인을 찾아 해결해야 한다. 이에, 본 연구에서는 일･가정 양립의 관점에서 우리나라 기업문화의 문제점과 그 원인을 진단할 수 있는 진단지표를 개발하여,실질적인 일･가정 양립을 정착 및 확산시킬 수 있는 구체적인 실행방안 도출에 기여하고자 한다. 일･가정 양립이 가능한 기업문화가 조성된다면, 노동생산성을 제고할 수 있으며 근로자의 조직헌신도를 높여 결국 기업의 경쟁력 강화에도 기여할 수 있을 것이다.

( 출처 : 연구요약 6p )

Abstract ▼

A variety of policies have been carried out to facilitate work-family balance, thereby increasing female employment rates by almost 3%p. over the past three years. Such policies have focused on maternity protection and child care support via financial assistance. In the process, work-family balance

A variety of policies have been carried out to facilitate work-family balance, thereby increasing female employment rates by almost 3%p. over the past three years. Such policies have focused on maternity protection and child care support via financial assistance. In the process, work-family balance promotion systems have diversified, expanding financial support quantitatively.
However, there remains corporate culture that hampers work-family balance,which has been raised as a big issue. Inefficient business systems, long working hours, hierarchical and vertical communication structures, and so forth have been pointed out as the main problems of Korean business culture.
Such business characteristics have led to the ineffective use of the work-family balance system well established in Korea.

Key hindrances to work-family balance should be found and eliminated to enable government-sponsored work-family balance systems and programs to be effectively established and disseminated at the workplace. Against this backdrop, this paper aims to develop assessment index that can identify the problems of Korean corporate culture and the causes thereof from the perspectives of work-family balance and thereby contribute to coming up with specific measures to substantially institutionalize and spread work-family balance. The establishment of corporate culture for work-family balance is projected to enhance labor productivity, increase employees’ degree of dedication to their organizations, and thereby bring about higher business competitiveness.

The corporate culture assessment index was developed through phased and thorough procedures such as literature review, expert consultation meetings, FGI, expert Delphi surveys, and validation. The index consists of four main areas (leadership, infrastructure, a way of working, and communication), eight sub-areas (CEO’s willingness, seniors’ support, organization management systems, HR management systems, business characteristics, working hours, colleagues’ help, and corporate support and atmosphere), and a total of 44 questions. In this vein, they are deemed to have been organized, considering more fundamental ways to set up and foster work-family balance at the workplace. The level of work-family balance in a business environment has been usually measured, focusing on the adoption and utilization of work-family balance systems. However, this assessment index is designed to identify obstacles to the promotion of work-family balance and seeks ways to improve the system. This is expected to play an active role in facilitating political support and presenting ways to solidify win-win partnerships between employees and employers.

( 출처 : Abstract 238p )

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 22
• 표목차 ... 25
• 그림목차 ... 28
• 부표목차 ... 29
• Ⅰ. 서 론 ... 30
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 32
• 2. 연구내용 및 방법 ... 34
• 가. 연구내용 ... 34
• 나. 연구방법 ... 34
• Ⅱ. 국내외 선행연구 ... 38
• 1. 기업문화 ... 40
• 가. 정의 ... 40
• 나. 유형 ... 41
• 다. 기능 ... 43
• 2. 일･가정 양립과 기업문화 ... 44
• 가. 일･가정 양립에 대한 관심 증가와 동향 ... 44
• 나. 일･가정 양립에 영향을 미치는 기업문화에 관한 선행연구 ... 48
• 3. 국내외 일･가정 양립 관련 기업문화 진단지표 ... 54
• 가. 외국의 진단지표 ... 54
• 나. 국내의 진단지표 ... 57
• 다. 기존 진단지표의 한계 ... 62
• Ⅲ. 일･가정 양립 기업문화 진단지표 개발 ... 66
• 1. 일･가정 양립 기업문화 진단지표 개발 개요 ... 68
• 가. 용어의 정의 ... 68
• 나. 진단지표의 특징 ... 69
• 다. 진단지표 개발 절차 및 방법 ... 71
• 2. 진단지표 영역과 세부문항 개발 ... 77
• 가. 진단지표 영역 설정 ... 77
• 나. 진단지표 영역별 세부문항 ... 86
• 3. 전문가 델파이 조사 ... 90
• 가. 1차 델파이 조사결과 ... 91
• 나. 2차 델파이 조사결과 ... 97
• 4. 구성개념 타당도 검증 ... 102
• 가. 신뢰도 분석 ... 104
• 나. 타당도 분석 ... 104
• Ⅳ. 일･가정 양립 기업문화의 특징과 수준 분석 ... 116
• 1. 일･가정 양립 현황 ... 118
• 가. 조사개요 ... 118
• 나. 근로자 및 기업특성별 일･가정 양립 현황 ... 120
• 2. 일･가정 양립 기업문화 진단지표 결과 분석 ... 134
• 가. 근로자 특성별 일･가정 양립 기업문화 ... 134
• 나. 기업특성별 일･가정 양립 기업문화 ... 144
• 3. 일･가정 양립과 기업문화 ... 151
• 가. 기업문화 진단지표 점수와 일･가정 양립 수준 비교 ... 154
• 나. 일･가정 양립과 삶의 질 비교 ... 157
• Ⅴ. 일･가정 양립을 위한 기업문화 개선방안 ... 164
• 1. 기업문화 진단지표 활용방안 ... 166
• 가. 진단지표의 의의 ... 166
• 나. 진단지표의 한계와 향후과제 ... 167
• 다. 진단지표 활용방안 ... 169
• 2. 기업문화 개선을 위한 정책적 시사점 ... 171
• 가. ‘시간’에 대한 유연성과 자율성 ... 171
• 나. 기업문화 개선의 필요성 공유 ... 177
• 다. 기업문화 개선을 위한 정책과제 ... 179
• 참고문헌 ... 186
• 부록 ... 192
• Abstract ... 238
• 끝페이지 ... 240