[논문]가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향

유계숙

문제 정의

또한 본 연구의 설문조사에서 측정한 척도들은 근로자의 자기보고식 응답에 기초한 자료이기 때문에 소속 기업의 가족친화제도별 이용률과 같이 조직문화를 객관적으로 측정한 자료와는 차이가 있을 수 있다는 점도 본 연구의 제한점으로 지적될 수 있다. 그러나 국내 민간기업의 가족친화적 조직문화와 관련된 실증연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족의 조화에 대한 요구도가 상대적으로 높은 기혼 근로자를 표집하여 기업의 규모와 업종, 근로자의 성별 및 맞벌이 여부 등을 통제하고 가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향을 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다. 추후 연구에서는 전국규모의 대표성 있는 표집을 통하여 노사 양측을 모두 대상으로 하는 연구가 이루어져야 하며, 가족친화적 조직문화를 보다 객관적으로 측정할 수 있는 도구가 지속적으로 개발되어야할 것이다.
따라서 본 연구는 이러한 제한점을 보완하기 위하여 보다 다양한 업종과 중소기업 및 대기업을 포함한 국내 민간기업의 기혼남녀 근로자를 대상으로 소속직장의 근로시간 요구, 상관의 지원, 가족친화제도 이용의 자유로움 등 다각적 측면에서 자사의 조직문화를 어느 정도 가족친화적으로 지각하는지 살펴보고, 소속기업의 규모와 업종, 근로자의 성별 및 맞벌이 여부, 지각된 가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 이를 위하여 구체적으로 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.
따라서 본 연구에서는 근로자가 소속한 기업의 규모와 업종, 근로자의 성별 및 맞벌이 여부에 따라 소속기업의 가족친화적 조직문화를 어떻게 지각하는지 살펴보고, 기업과 근로자 개인의 특성 및 근로자가 지각한 가족친화적 조직문화가 일-가족 조화나 삶의 질에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써 가족친화적 직장문화 조성에 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 국내 민간기업에 종사하는 전일제 정규직 기혼남녀근로자 365명을 대상으로 이들이 지각하는 가족친화적 조직문화와 일-가족 조화 및 삶의 질의 전반적 경향을 살펴보고, 지각된 가족친화적 조직문화가 근로자들의 일-가족 조화와 삶의 질에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 본 연구에서 얻은 결과를 요약하고, 이들 결과를 중심으로 논의점을 제시하면 다음과 같다.
본 연구에서는 앞서 고찰한 이론적 배경 및 선행연구를 토대로 근로자가 지각한 가족친화적 조직문화의 세 가지 개념을 측정하기 위하여 근로자의 주당 평균 초과근로시간, 근로자의 일-가족 조화에 대한 상관의 지원 정도, 그리고 근로자가 소속한 기업의 가족친화제도를 자유롭게 사용할 수 있는 정도를 질문하였다.

가설 설정

주: 각 변인에 대한 사례 수는 무응답에 따라 차이가 있음.

제안 방법

각 문항에 대해 일-가족 조화를 경험한 정도를 질문하여 전혀 없다(1점)’-‘매우 자주 있다(5점)’의 5점 리커트 척도로 측정한 후 총점을 산출하였다.
근로자가 조직으로부터 장시간 근로를 기대 받는 정도는 주관적 응답에 의하여 오차가 생길 수 있는 가능성을 배제하고 보다 객관적인 측정을 하기 위하여 근로자의 주당 평균 초과근로시간을 질문하였다. 근로자의 주당 평균 초과근로시간은 일주일에 법정 근로시간인 40시간을 초과하여 근무하는 총시간을 측정함으로써 가족친화적 조직문화와 상반된 장시간 근로문화의 정도를 파악하였다.
근로자의 삶의 질을 측정하기 위해 Olson과 Barnes(1982)의 삶의 질 척도 중 가족․직업․경제․시간 등에 관련한 17개 문항을 발췌하여 그에 대한 만족도를 ‘매우 불만(1)’-‘매우 만족 (5)’의 5점 리커트 척도로 측정한 후 총점을 산출하였다.
근로자가 조직으로부터 장시간 근로를 기대 받는 정도는 주관적 응답에 의하여 오차가 생길 수 있는 가능성을 배제하고 보다 객관적인 측정을 하기 위하여 근로자의 주당 평균 초과근로시간을 질문하였다. 근로자의 주당 평균 초과근로시간은 일주일에 법정 근로시간인 40시간을 초과하여 근무하는 총시간을 측정함으로써 가족친화적 조직문화와 상반된 장시간 근로문화의 정도를 파악하였다.
다음으로 근로자가 소속 기업의 가족친화제도를 자유롭게 이용할 수 있는 정도를 측정하기 위하여 ‘Trust Index(Levering, 2000)’의 조직 구성원들에 대한 존중 13문항 중 3문항을 발췌하여 5점 척도로 구성하였다.

대상 데이터

본 연구는 기업의 규모와 업종 및 근로자의 성별 등을 안배하여 서울․경기 지역에 소재하는 민간기업의 근로자를 유목적적 편의표집하였다. 표집한 553명의 근로자들에게 2006년 12월-2007년 2월 중 소속기업의 가족친화적 조직문화에 대한 우편 및 방문 설문조사를 실시하여 500부를 회수하였고, 이 중 부실기재 9부를 제외한 후, 본 연구의 관심대상인 기혼의 전일제 정규직 근로자를 선별하여 365명의 응답자를 최종 자료분석에 포함하였다.
본 연구는 기업의 규모와 업종 및 근로자의 성별 등을 안배하여 서울․경기 지역에 소재하는 민간기업의 근로자를 유목적적 편의표집하였다. 표집한 553명의 근로자들에게 2006년 12월-2007년 2월 중 소속기업의 가족친화적 조직문화에 대한 우편 및 방문 설문조사를 실시하여 500부를 회수하였고, 이 중 부실기재 9부를 제외한 후, 본 연구의 관심대상인 기혼의 전일제 정규직 근로자를 선별하여 365명의 응답자를 최종 자료분석에 포함하였다. 이러한 연구대상의 선별 이유는 본 연구의 주목적이 가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향을 살펴보는 것이므로 일과 가정의 양립문제에 민감하고, 소속기업의 조직문화 및 가족친화제도의 이용을 경험할 가능성이 상대적으로 높은 기혼의 전일제 정규직 근로자를 유목적적으로 표집한 것이다.

데이터처리

본 연구에서 설정한 연구문제 1을 분석하기 위하여 평균과 표준편차를 산출하고, 연구문제 2의 하위문제별로 t-test나 일원변량분석을 실시하였으며, 연구문제 3을 분석하기 위하여 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향을 각각 위계적 회귀분석 하였다.

이론/모형

근로자가 자신의 일-가족 조화에 대한 상관의 지원을 어느정도 지각하는지 측정하기 위하여 Shinn 등(1989)의 ‘Supervisor Work-Family Support’ 5문항을 사용하여 5점 척도로 평정한 후 총점을 산출하였다.
근로자의 일-가족 조화 정도를 측정하기 위하여 Gryzywacz와 Bass(2003)가 개발한 일-가족 조화 척도 중 일-가족 촉진, 가족-일 촉진 6문항을 발췌하여 사용하였다. 각 문항에 대해 일-가족 조화를 경험한 정도를 질문하여 전혀 없다(1점)’-‘매우 자주 있다(5점)’의 5점 리커트 척도로 측정한 후 총점을 산출하였다.

성능/효과

즉 본 연구대상 근로자들이 소속한 기업의 조직문화가 근로시간 요구적 측면에서 가족친화적이지 않음을 의미하는 것이다. 그러나 근로자들은 자신에 대한 상관의 지원 정도와 가족친화제도 이용의 자유로움의 측면에서는 소속기업의 조직문화를 보통수준의 가족친화적 조직문화로 지각하였고, 일-가족 조화 정도는 보통 수준을 약간 밑도는 수준으로, 삶의 질은 보통 수준을 약간 상회하는 수준으로 나타났다.
8%만을 설명하여 R²가 유의하지 않았다. 그러나 이상에서 투입된 변인들을 통제한 뒤, 주당 평균 초과근로시간, 상관의 지원 정도, 가족친화제도 이용의 자유로움 정도 등 세 가지 가족친화적 조직문화 변인을 투입한 결과, 근로자의 일-가족 조화 변량의 13.1%를 설명함으로써 설명력이 12.3% 증가하였다. 근로자의 일-가족 조화에 유의미한 영향을 미치는 가족친화적 조직문화요인은 상관의 지원정도(β =.
즉 근로자가 가정에서의 역할 책임에 대한 조직의 배려를 높게 지각하며, 복지프로그램을 사용함으로써 경력 상 받는 불이익에 대한 우려가 적고, 근무시간에 대한 요구를 적게 느낄수록 직장-가정 갈등이 낮고, 조직몰입, 직장생활만족, 가정생활만족이 높으며, 이직 의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 가족친화적 조직문화를 지각하는 경향에서 근로자의 성별에 따른 차이가 나타났는데, 기혼여성 근로자가 기혼남성 근로자보다 복지프로그램을 사용할 경우 받을 불이익에 대한 우려가 더 높았고, 야근 등 시간외 근무를 더 많이 요구받는 남성 근로자가 여성 근로자에 비하여 조직의 근무시간에 대한 기대를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.
근로자의 삶의 질에 유의미한 영향을 미치는 변인은 기업의 규모(β =.191, p <.01), 그리고 가족친화적 조직문화로 상관의 지원 정도(β =.182, p <.01)와 가족친화제도 이용의 자유로움 정도(β =.213, p <.001)인 것으로 나타났다.
근로자의 일-가족 조화에 유의미한 영향을 미치는 가족친화적 조직문화요인은 상관의 지원정도(β =.251, p <.001)와 가족친화제도 이용의 자유로움 정도(β =.164, p <.05)인 것으로 나타났다.
끝으로 근로자의 맞벌이 여부에 따라 소속기업의 가족친화적 조직문화를 지각하는데 차이가 있는지 분석한 결과, 맞벌이 근로자가 홀벌이 근로자에 비하여 근로시간에 대한 요구는 적게 받는 반면(t=-3.68, p<.001), 홀벌이 근로자는 맞벌이 근로자에 비하여 가족문제에 대한 상관의 지원을 더많이 받고(t=-3.03, p <.01), 가족친화제도의 이용도 보다 자유로운 것(t=-4.07, p <.001)으로 지각하였다.
다음으로 에 제시된 바와 같이 소속기업의 규모와 업종, 그리고 근로자의 성별과 맞벌이 여부를 투입하여 회귀분석을 실시한 결과, 근로자의 삶의 질 변량의 8.6%를 설명하는 것으로 나타났으며, 대기업 근로자가 중소기업 근로자보다, 그리고 남성 근로자가 여성 근로자보다 삶의 질 수준이 높게 나타났다.
다음으로 조직문화를 가족친화적으로 지각하는데 있어서 근로자의 성별에 따른 차이를 분석한 결과, 남성 근로자가 여성 근로자에 비하여 근로시간에 대한 요구는 보다 강하게 받는 반면, 가족문제에 대한 상관의 지원을 여성 근로자보다 더 많이 받고, 가족친화제도의 이용도 보다 자유로운 것으로 지각하였다. 이러한 결과는 복지프로그램 사용 시 받을 불이익에 대한 우려가 기혼남성 근로자에 비하여 기혼여성이 더 높고, 야근 등 시간외 근무 요구를 더 많이 받는 남성 근로자가 여성에 비하여 조직의 근무시간에 대한 기대를 더 높게 지각한다는 방묘진(2004)의 연구결과와 일치하는 것이다.
둘째, 근로자들이 소속한 기업의 규모와 업종, 근로자의 성별과 맞벌이 여부에 따라서 근로자가 자사의 조직문화를 가족친화적으로 지각하는 정도에 유의한 차이가 나타났다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
Bond와 동료들(2004)이 미국 내 기업에서 시행하고 있는 유연근무제도의 시행과 이용현황에 대해 조사한 결과에서도 미국 내 전체 근로자의 73%가 이용하고 있는 선택적 근로시간제(flex-time)는 주로 경영진, 전문직, 고액연봉 근로자들이 더 많이 이용하며, 일일 단위로 출퇴근 시간을 정하는 제도(daily flextime) 역시 여성이나 유자녀 근로자들이 더 많이 사용할 것이라는 예상과 달리, 이용자들의 대다수가 남성근로자(68%)와 자녀가 없는 근로자(70%)인 것으로 나타남으로써 선택적 근로시간제가 여성이나 유자녀 근로자만을 위한 제도가 아님을 알 수 있다. 본 연구에서 나타난 성차는 우리나라 기업의 조직문화가 아직도 여성차별적임을 시사하는 것이다. 특히 전통적으로 일-가정 양립의 갈등을 남성보다 많이 경험하면서 직장에서는 남성보다 상대적으로 낮은 직급을 차지하고 있는 여성 근로자의 경우, 가족문제로 인하여 제도를 이용하고 싶어도 경력 상의 불이익을 우려하여 제도의 이용을 포기하는 경우가 빈번하다.
셋째, 근로자가 지각한 가족친화적 조직문화가 일-가족 조화와 삶의 질에 어떠한 영향을 미치는지 분석한 결과, 가족친화적 조직문화의 하위요인 중 가족문제에 대한 상관의 지원이 많을수록, 그리고 가족친화제도의 이용이 자유로운 조직문화일수록 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질이 향상되는 반면, 근로시간에 대한 요구는 근로자의 일-가족 조화나 삶의 질에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이러한 결과는 직장에서의 초과근로가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 부정적 영향을 미칠 수 있지만, 동시에 초과근로수당 등 근로시간의 증가에 따른 실질소득의 증가로 인하여 장시간근로를 요구하는 조직문화의 부정적 영향을 상쇄하였을 가능성을 생각해볼 수 있다.
에 제시된 바와 같이 본 연구의 대상인 365명의 전일제 정규직 기혼남녀근로자의 법정 근로시간 외의 주당 초과근로시간은 평균 8.01시간으로 나타남으로써 주당 총 근로시간은 평균 48.01시간임을 알 수 있다.
이를 구체적으로 살펴보면, 가족문제와 관련하여 대기업의 근로자가 중소기업의 근로자에 비해 상관으로부터 더 많은 지원을 받고 있으며(t=2.66, p <.01), 가족친화제도를 보다 자유롭게 이용하는 것으로 나타났다(t=3.58, p <.001).
6%를 설명하는 것으로 나타났으며, 대기업 근로자가 중소기업 근로자보다, 그리고 남성 근로자가 여성 근로자보다 삶의 질 수준이 높게 나타났다. 이상에서 투입된 변인들을 통제한 뒤, 주당 평균 초과근로시간, 상관의 지원 정도, 가족친화제도 이용의 자유로움 정도 등 세 가지 가족친화적 조직문화 변인을 투입한 결과, 근로자의 삶의 질 변량의 20.1%를 설명하는 것으로 나타남으로써 설명력이 11.5% 증가하였다. 근로자의 삶의 질에 유의미한 영향을 미치는 변인은 기업의 규모(β =.
전국의 50인 이상 사업장 329개의 근로자 8,522명을 대상으로 한림대의대 조정진 교수팀이 연구한 결과에 따르면, 주당 50-59시간의 장시간 근무는 근로자의 사회인구학적 특성과 작업 특성 요인들을 통제한 후에도 우울증의 위험도를 높이는 것으로 나타났으며, 직무요구가 높을수록, 직무의 자율성이 낮을수록, 관계갈등이 많을수록, 보상이 적절치 못하거나, 직장문화가 좋지 않은 경우에 우울증의 위험도가 높아지는 것으로 나타났다. 또한 업종별로 근로자의 우울증 위험도를 비교했을 때, 오락문화 및 운동관련 서비스업이 가장 높은 우울증 위험도를 나타냈으며, 다음으로 숙박 및 음식점업, 부동산 및 임대업, 도매 및 소매업, 운수업, 금융 및 보험업 등의 순으로 나타남으로써 고객을 많이 접촉하고, 업무의 특성상 ‘감정노동’이 필요한 업종이 근로자의 스트레스를 유발하여 우울증을 높였을 가능성이 있음을 알 수 있다(동아일보, 2008.
방묘진(2004)이 251명의 기혼 직장인 남녀를 대상으로 가족친화적 조직문화, 직장-가정 갈등, 조직효율성, 가정생활만족의 관계성을 살펴본 결과에 따르면, 가족친화적 조직문화는 직장가정 갈등을 감소시켜 궁극적으로 조직몰입, 직장생활만족, 이직의도와 같은 조직효율성에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 가정생활만족에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 근로자가 가정에서의 역할 책임에 대한 조직의 배려를 높게 지각하며, 복지프로그램을 사용함으로써 경력 상 받는 불이익에 대한 우려가 적고, 근무시간에 대한 요구를 적게 느낄수록 직장-가정 갈등이 낮고, 조직몰입, 직장생활만족, 가정생활만족이 높으며, 이직 의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 가족친화적 조직문화를 지각하는 경향에서 근로자의 성별에 따른 차이가 나타났는데, 기혼여성 근로자가 기혼남성 근로자보다 복지프로그램을 사용할 경우 받을 불이익에 대한 우려가 더 높았고, 야근 등 시간외 근무를 더 많이 요구받는 남성 근로자가 여성 근로자에 비하여 조직의 근무시간에 대한 기대를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.
001)인 것으로 나타났다. 즉 대기업의 근로자가 중소기업 근로자에 비하여 삶의 질 수준이 높고, 가족문제에 대한 상관의 지원이 많을수록, 가족친화제도의 이용이 자유로운 조직문화일수록 근로자의 삶의 질 수준이 높음을 알 수 있다.
첫째, 근로자들이 지각한 가족친화적 조직문화와 일-가족 조화 및 삶의 질의 전반적 경향을 요약하면, 주당 초과근로시간은 평균 8.01시간(주당 총 근로시간 평균 48.01시간)으로, 이는 노동부(2006)가 조사한 2006년 현재 근로자의 주당 평균 근로시간인 44.2시간보다 3.81시간 초과된 근무량이다. 즉 본 연구대상 근로자들이 소속한 기업의 조직문화가 근로시간 요구적 측면에서 가족친화적이지 않음을 의미하는 것이다.
한편 가족친화적 조직문화 요인 중 근로시간에 대한 요구는 근로자의 일-가족 조화나 삶의 질과 부적 상관이 있으나, 이들 변인에 유의미한 수준의 영향을 미치지는 않는 것으로 나타났다.
한편 근로자들이 보고한 일-가족 조화 정도는 평균 17.16점으로 보통 수준을 약간 밑도는 것으로 나타났으며, 삶의 질은 평균 58.30점으로 보통 수준을 약간 상회하는 것으로 나타났다.

후속연구

이러한 결과는 대기업이 중소기업에 비하여 가족친화제도에 대한 근로자의 요구와 그에 부응하는 기업의 지원이 상대적으로 많고, 제도시행을 위한 재원 확보도 중소기업보다 유리하기 때문으로 풀이된다. 따라서 향후 가족친화적 사회환경 조성을 위한 정부의 정책은 기업규모에 따라 차별적 지원을 고려해야 하며, 대기업과 중소기업 간 상생협력을 유도할 수 있는 정책방안도 연구될 필요가 있다.
본 연구는 국내 민간기업에 종사하는 기혼의 전일제 정규직 근로자를 편의표집 하였기 때문에 연구결과를 전체 국내기업의 근로자로 일반화할 수 없다는 제한점이 있다. 또한 본 연구의 설문조사에서 측정한 척도들은 근로자의 자기보고식 응답에 기초한 자료이기 때문에 소속 기업의 가족친화제도별 이용률과 같이 조직문화를 객관적으로 측정한 자료와는 차이가 있을 수 있다는 점도 본 연구의 제한점으로 지적될 수 있다. 그러나 국내 민간기업의 가족친화적 조직문화와 관련된 실증연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족의 조화에 대한 요구도가 상대적으로 높은 기혼 근로자를 표집하여 기업의 규모와 업종, 근로자의 성별 및 맞벌이 여부 등을 통제하고 가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향을 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다.
끝으로 본 연구의 제한점과 후속연구를 위한 제언 및 연구의 의의를 제시하면 다음과 같다. 본 연구는 국내 민간기업에 종사하는 기혼의 전일제 정규직 근로자를 편의표집 하였기 때문에 연구결과를 전체 국내기업의 근로자로 일반화할 수 없다는 제한점이 있다. 또한 본 연구의 설문조사에서 측정한 척도들은 근로자의 자기보고식 응답에 기초한 자료이기 때문에 소속 기업의 가족친화제도별 이용률과 같이 조직문화를 객관적으로 측정한 자료와는 차이가 있을 수 있다는 점도 본 연구의 제한점으로 지적될 수 있다.
그러나 국내 민간기업의 가족친화적 조직문화와 관련된 실증연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족의 조화에 대한 요구도가 상대적으로 높은 기혼 근로자를 표집하여 기업의 규모와 업종, 근로자의 성별 및 맞벌이 여부 등을 통제하고 가족친화적 조직문화가 근로자의 일-가족 조화와 삶의 질에 미치는 영향을 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다. 추후 연구에서는 전국규모의 대표성 있는 표집을 통하여 노사 양측을 모두 대상으로 하는 연구가 이루어져야 하며, 가족친화적 조직문화를 보다 객관적으로 측정할 수 있는 도구가 지속적으로 개발되어야할 것이다.

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	가족친화적 조직문화란?	가족친화적 조직문화란, 기업의 구성원들이 공유하는 직장문화로서, 자사가 근로자의 일-가족 조화를 지원하고 중시한다는 가정이나 신념, 가치관, 기대 등을 의미한다. 학자들마다 차이는 있지만, 일반적으로 가족친화적 조직문화는 다음과 같은 3가지 요인으로 구성된다(Thompson et al.
	근로자를 존중하고 배려하는 가족친화적 조직문화를 조성하는데에 우선적으로 필요한 요소는?	가족친화적 조직문화를 구성하는 두 번째 요인은 근로자에 대한 상관의 지원, 즉 근로자의 일-가족 조화에 대한 상관의 지지와 민감성이다. 근로자를 존중하고 배려하는 가족친화적 조직문화를 조성하는데 있어서 상관의 지원은 우선적으로 필요한 요소이다. 가족친화 기업정책이 효과적으로 운영되기 위해서는 근로자가 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 지원하고, 의사결정에 근로자를 적극적으로 참여시키며, 구성원의 일-가족 조화욕구를 존중하고 배려하는 조직문화의 조성이 전제되어야 한다.
	국내 기업의 조직문화에서 근로자가 갈등하는 현상이 심각해질 우려가 있는 이유는?	국내 기업의 조직문화는 전통적으로 일이 가정에 우선해야 한다는 통념이 지배적이며, 공식적인 근무시간 이외의 활동도 일의 연장으로 간주하는 경향이 있다. 최근 들어 일-가정 양립과 가족친화제도가 국내에 소개되면서 기업이 자사 근로자의 가족생활 욕구에도 관심을 갖기 시작하였지만, 국내외적으로 불안정한 경제적 상황은 비공식적인 시간과 노력까지도 업무에 보다 투자하기를 기대하는 분위기이기 때문에 가정에 대한 책임과 일의 요구 사이에서 근로자가 갈등하는 현상은 보다 심각해질 우려가 있다(방묘진, 2004).

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