초록 ▼

3. 주요 연구결과
1) 이론연구
기업의 여성임원 확대와 관련한 국내외 선행연구 및 사례를 검토하였다. 우선 여성임원 확대는 기업 의사결정의 대표성을 담보하는 선결조건임을 설명하고, 현실에서 여성의 임원 진출이 낮은 원인을 산업 및 기업 지배구조, 개인 차원, 조직 차원, 정책과 제도 차원 등에서 다각적으로 분석했다. 아울러, 여성임원 확대의 필요성과 효과에 관한 연구들을 살펴보았다. 끝으로, 여성임원 확대를 위한 유럽연합 회원국들의 조치와 기업의 자발적인 실천들을 소개했다.

2) 자료분석
기업의 여성임

3. 주요 연구결과
1) 이론연구
기업의 여성임원 확대와 관련한 국내외 선행연구 및 사례를 검토하였다. 우선 여성임원 확대는 기업 의사결정의 대표성을 담보하는 선결조건임을 설명하고, 현실에서 여성의 임원 진출이 낮은 원인을 산업 및 기업 지배구조, 개인 차원, 조직 차원, 정책과 제도 차원 등에서 다각적으로 분석했다. 아울러, 여성임원 확대의 필요성과 효과에 관한 연구들을 살펴보았다. 끝으로, 여성임원 확대를 위한 유럽연합 회원국들의 조치와 기업의 자발적인 실천들을 소개했다.

2) 자료분석
기업의 여성임원 현황을 분석하기 위하여 기업공시보고서와 패널자료(인적 자본패널 , 여성관리자패널), 국내외 최신통계를 보조적으로 활용하여 분석하였다. 다음으로 여성임원이 많은 기업의 특성을 도출하고, 여성임원과 기업성과 간의 효과성을 검증하였다. 주요 결과와 시사점을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 우리나라의 첫 대졸 여성 공채는 1985년을 시작으로 점차 확대되어 1995년 100대 그룹의 대졸 여성 채용률이 10%를 넘어서면서 본격화되었다. 실제로 대졸 여성 첫 직장 시작률은 1985년 13.0%에서 1995년 14.7%로 다소 증가하였으나, 1997년 초 50대 그룹의 간부급(과장~이사) 여성 비율은 0.7%에 불과해 대부분의 여성인력이 하위직급에 편중되어 있음이 밝혀졌다. 2016년 OECD 통계에 따르면, 우리나라의 경우 남성 88.5%, 여성 63.3%로, 1995년 대졸 여성 취업률이 14.7%였던 것에 비하면 비약적인 양적 확대가 이뤄졌다고 볼 수 있으나 기업의 여성임원 비율이 3%대에 머물고 있다는 것은 의사결정 지위에서 여전히 여성 대표성이 낮다는 것을 입증한다.

둘째, 인적자본패널을 통해 직급별 평균 인원을 살펴보면 하위직급인 사원 급에서도 남성 322.9명, 여성 140.7명으로 남성이 2배 이상 많았으며, 이는 상위직급으로 올라갈수록 성별 격차는 더 커져 임원의 경우 남성 12.3명, 여성 0.1명으로 123배의 차이를 보인다. 또한, 여성관리자패널을 통한 세부분석 결과, 모든 직급에서 여성의 승진 기간이 남성보다 긴 것으로 나타났으며, 전반적 으로 규모가 커질수록 평균 승진 소요기간도 길어졌다.

셋째, 기업의 여성임원 현황분석을 위해 금융감독원 전자공시시스템(DART)을 보완한 CEO스코어 원자료를 분석하였다. 우리나라 30대 그룹의 여성 비율은 2017년 기준 24.4%이며, 여성임원 비율은 3.0%이다. 전체 정규직 여성근로자 중 여성비율이 높은 업종은 유통(26.4%), IT전기전자(25.7%), 서비스(15.5%), 운송(6.1%)등의 순이며, 여성임원 비중이 높은 업종은 IT전기전자(24.9%), 서비스/ 여신금융(11.0%), 유통(10.6%)등의 순이다. 여성임원의 경우 경력입사 비율이 49.0%로 가장 높고, 자사출신 39.6%, 오너가 11.4%였다. 반대로 남성임원의 경우 자사출신이 53.2%로 가장 높고, 경력입사 33.7%, 오너가 13.1%였다.

넷째, 여성 비율과 여성임원 비율이 높은 IT전기전자업의 분석영역을 정교 화하고, 분석대상을 확대하여 특징을 도출하였다. IT업종 기업의 전체 근로자 중 남성은 60.2%, 여성은 39.8%를 차지하고 있었으며, 여성임원은 9.5%로 남성임원이 절대적으로 많지만 30대 그룹사의 여성임원 비율(3.0%)에 비하면 3.5 배 높다.

다섯째, 여성임원을 활용하고 있는 기업의 특성과 이들의 조직성과를 검증 하기 위해 2017년 사업보고서를 제출한 국내외 292개 기업을 대상으로 분석을 진행하였다. 여성임원의 고용 결정요인을 분석한 결과, 조직 규모가 커질수록 여성임원 고용 가능성이 약 4.6배 높아지며, 여성의 연평균 임금이 높을수록 여성임원 고용 가능성이 커짐을 확인하였다. 그러나 여성의 평균 근속기간이 길어질수록 여성임원의 고용 가능성은 작아졌는데, 이는 여성임원의 고용이 내부 승진에 의한 것이 아니라 외부영입(경력채용)에 의한 결과임을 입증한다. 여성 임원 여부와 성과를 분석한 결과, 조직성과 변수인 영업이익은 여성임원이 없는 기업에 비해 약 1.7배 높은 것으로 나타났다. 또한, 여성임원 수에 따른 조직 성과를 분석한 결과, 여성임원 수와 영업이익 간에는 비선형 관계를 갖는 것으로 나타났다. 이는 여성임원 수가 일정 수준에 도달하기 전에는 영업이익에 부정적 일 수 있으나, 일정 수준에 도달하게 되면 비로소 여성임원의 효과성이 가시적으로 드러남을 의미하며, 분석 결과 기업의 다양성 확립을 위해서는 기업 당 최소한 4~5명 이상의 여성임원을 확보해야 하는 것으로 나타났다. 비록 30대 그룹 내 여성임원 분포가 어느 특정 기업에 편중되어 있음에도 불구하표 본 수치가 의미하는 바는 성별 다양성 확보를 위해 무엇보다 매출액과 조직 규모가 큰 대 기업에서 여성임원 활용과 확대를 위한 자발적 의지와 노력이 선행되어야 함을 시사한다.

3) 사례연구
사례연구에서는 남녀임원과 임원 후보군, 즉 임원승진 대상자라 할 수 있는 집단(주로 차·부장급)을 대상으로 그룹별 FGI를 실시하였다. 임원으로의 승진을 앞둔 차·부장급 여성관리자의 특성과 준비과정, 애로사항 및 지원방안 등을 조사하여, 임원이 되기까지의 장애요인 및 경력 유지 요인과 정책적 지원방안의 수요를 파악하고자 하였다. 세부분석을 위해 업종을 나누었는데, 즉, 1)고 부가가치 산업인 IT정보통신기술업과 건축, 광고, 제약 등 전문성이 높은 업종, 2)유통, 금융 등 여성이 상대적으로 많은 업종, 3)제조업과 같이 산업 내 비중이 높지만 남성적인 문화가 강해 여성들이 꺼리는 업종, 4)여성임원 비율이 현저히 낮은 건설, 화학, 자동차 업종 총 4개 그룹을 대상으로 하였다.

여성 임원으로 성장하기까지 영향올 미치는 요인은 앞서 이론적 논의의 프레임을 따라 개인적 차원, 조직적 차원, 정책·제도적 차원으로 구분하였고 3가지 요인들은 각 요인별 상호작용하는 관계 속에서 복잡적으로 영향을 주고받는다.

임원승진에 대한 장애요인은 조직적 차원의 요소가, 경력 유지 요인은 개인 적 차원의 요소가 강했지만, 임원승진에 대한 장애요인 중 ‘피상적인 리더십 교육, 네트워크 프로그램’에서는 정부 정책적·제도적 차원인 리더십, 네트워크 프로그램의 긍정적인 영향이 발견되었다.

먼저 ‘남성 중심적 직장문화’, ‘약한 네트워크와 역할 모델의 부재’, ‘성차별 적인 인사와 승진’, ‘피상적인 여성임원 육성 지원, ‘자녀 양육 대 조직 충성의 택일적 구조’는 임원승진에 대한 조직적 차원의 장애요인으로서, 산업별, 남성 의 비중별 차이도 일부 발견되었다.

임원 후보군 여성들은 여전히 임원으로 기획되지 않고 지원받지 못했고, 이 러한 인사 특성은 업무특성에 따라서 다르게 나타났다. 남성이 다수인 전자제 조업에서도 핵심부서인 연구소는 여성에 대한 성차별이 적고 사업부서는 성차 별이 심해서 ‘인재 개발 정책’이 이중적 차별로 재현되고 있었다. IT 정보통신 기술산업은 최근 여성 기술임원을 채용하는 등 전문성과 능력주의를 강조하지 만, 벤처 기업은 여전히 초기 남성 구성원 중심의 가부장적 가족문화로 여성의 승진이 어려웠다. 여성 리더십 교육은 여성 관리자 수 부족이나 기업의 무관심 등으로 여성만 특화된 경우가 적었고, 남성과의 역차별 논란 속에서 기업도 소 극적 태도를 보이고 있었다. 또한 많은 여성임원들이 외부에서 충원되면서 내 부의 여성임원 후보군들은 승진도 되지 않는 상황에서 경력에 대한 열의도 낮아지고 점차 무기력해지는 경험을 하고 있었다. 여성의 출산과 경제활동, 자녀 양육과 직무 몰입도를 이분법적으로 생각하는 조직 분위기로 인해 여성이 이 를 견디지 못하고 경력을 중단하는 문제도 있었으며, 이는 외국계 기업 역시 ‘눈에 보이지 않는 불이익’을 주는 것으로 나타났다. 이렇듯 임원후보군 여성 들은 조직적 차원에서 승진에 방해가 되는 부분들이 많았지만, 임원후보군 경 력을 유지하기까지 ‘내 ·외부 네트워크 구축’,‘ 능력 중심적 가치 강화’, ‘자녀돌 봄 지원’ 등 개인적 차원의 영향이 컸다. 이렇듯 임원후보군 여성들은 승진에 방해가 되는 부분들이 많지만, 리더십 교육 및 네트워크 프로그램 등 정부 정책·제도에 의해 보완되기도 하였다.

(출처 : 연구요약 10p)

Abstract ▼

This study focused on the female executives and analyzed obstacles to the advancement of female executives and suggested mid-long term strategies for companies and governments to increase the ratio of female executives.

To this end, the theoretical discussion on why female executives should b

This study focused on the female executives and analyzed obstacles to the advancement of female executives and suggested mid-long term strategies for companies and governments to increase the ratio of female executives.

To this end, the theoretical discussion on why female executives should be expanded and cases for domestic and overseas were analyzed, and the relationship between the status and characteristics of female executives from the nation’s 30 largest business groups and the relationship between female executives and corporate performance was analyzed using various statistical data.

In addition, we conducted FGI(focused group interview) for female executive candidates who are likely to become executives in the future (in-depth interviews with current directors), and reflected their success factors of executive promotion, best practices, and policy ideas.

The main results and policy recommendations for this study are as follows.

The ratio of female executives in the nation’s 30 largest business groups was 3.0%. Among the regular female workers, those with high percentage of female employees were in the order of; IT electronics, service/credit finance, and retail business. Female executives had a higher external recruits rather than internal promotion compared to male executives.

Moreover, the analysis of female executives and company performance showed that the firms with female executives had higher organizational performance than those without female executives.

As a result of conducting FGI for executives, the obstructions of promoting female executives were stronger at the organizational level, and in particular, the male-centered organizational culture, the weak network of women executives, the absence of role model, gender discriminating promotion, superficial leadership education and so on.

Based on the results of this analysis, this study presented a mid-long term strategy for promoting female executives. The government should announce the ratio of female executives to induce corporate participation, utilize ESG investment and impact investment indicators, accumulate statistical data related to female executives and invigorate related research, preside CEOs and female executives meeting by the presidential office or department, and improve existing policies such as the Academy of Women Leader, and Women Leaders Database. Companies should also establish a corporate environment to foster female leaders by monitoring HR indicators by gender, expanding education and network, and strengthening the operation of women's committees.

(출처 : ABSTRACT 196p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 25
• 표목차 ... 28
• 그림목차 ... 29
• Ⅰ. 서론 ... 30
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 31
• 2. 연구내용 및 방법 ... 34
• 가. 연구내용 ... 34
• 나. 연구방법 ... 35
• Ⅱ. 이론적 논의 및 국내외 사례 ... 37
• 1. 여성임원 진출이 낮은 원인 ... 40
• 가. 산업 및 기업 지배구조 요인 ... 41
• 나. 개인 차원의 요인 ... 42
• 다. 조직 차원의 요인 ... 43
• 라. 정책 및 제도 차원의 요인 ... 47
• 2. 여성임원 확대의 필요성과 효과 ... 49
• 3. 여성임원 확대를 위한 조치 사례 ... 53
• 가. 유럽연합 회원국 할당제 도입사례 ... 53
• 나. 기업의 핵심성과지표 활용 사례 ... 55
• 4. 소결 ... 57
• Ⅲ. 여성임원 현황분석 ... 58
• 1. 여성임원 비율이 낮은 원인 ... 60
• 가. 노동시장에서 여성인력 양적 증대의 한계 ... 60
• 나. 조직 내 유리천장과 유리벽 ... 64
• 2. 기업의 여성임원 현황 ... 72
• 가. 30대 그룹의 기업 현황 ... 72
• 나. 30대 그룹의 여성임원 추이와 특성 ... 78
• 다. 500대 기업의 IT업종 현황 및 임원 특징 ... 87
• 라. 여성임원 활용기업의 특성과 효과성 ... 90
• 3. 소결 ... 101
• Ⅳ. 여성임원 후보군 대상 FGI ... 107
• 1. 개요 ... 108
• 가. 대상자 선정기준 ... 108
• 나. 심층인터뷰 대상 개요 ... 109
• 다. 분석틀 ... 112
• 2. 여성임원 확대의 장애요인 ... 114
• 가. 남성 중심적 직장문화 ... 114
• 나. 약한 네트워크와 역할 모델의 부재 ... 119
• 다. 성차별적인 인사와 승진 ... 122
• 라. 피상적인 여성임원 육성 지원 ... 127
• 마. 자녀 양육 부담 ... 136
• 3. 여성임원 후보군의 경력 유지 요인 ... 138
• 가. 내･외부 네트워크 구축 ... 138
• 나. 능력 중심적 가치 강화 ... 140
• 다. 자녀돌봄 지원 ... 142
• 4. 소결 ... 144
• Ⅴ. 여성임원 비율 확대를 위한 정책과제 ... 149
• 1. 연구의 정책적 함의 ... 150
• 가. 연구결과 요약 ... 150
• 나. 정책적 방향 ... 152
• 2. 정책과제 ... 158
• 가. 중장기 계획 수립 ... 160
• 나. 기업의 여성리더 육성을 위한 공식적 체계 마련 ... 165
• 다. 기업의 참여 유도 ... 168
• 라. 교육 및 네트워크 확대 ... 173
• 마. 기존정책 개선 및 적극적 활용 ... 178
• 참고문헌 ... 182
• 부록 ... 194
• 부표. 30대 그룹임원의 성별 직위 비교(2017년) ... 195
• Abstract ... 196
• 끝페이지 ... 199