초록 ▼

경쟁력 있는 중소기업을 만들고 유지하는 것은 중요하다. 중소기업은 대기업과 비교하여 낮은 임금과 열악한 근로조건을 가지고 있으며, 최근 최저임금이 큰 폭으로 인상되고 근로시간이 단축되는 등의 제도적 변화가 일어나면서 이러한 변화에 중소기업은 어려움을 토로하고 있다. 일각에서도 중소기업의 미래가 밝지만은 않다는 평가가 나오고 있다. 일터혁신은 기업의 경쟁력 향상뿐 아니라 근로자의 삶의 질 개선을 양립할 수 있는 사회적 혁신 방법이다(배규식·이장원, 2017). 노동존중사회 실현이 강조되면서 무엇보다 혁신을 고부가가치 경영으로 나아가는

경쟁력 있는 중소기업을 만들고 유지하는 것은 중요하다. 중소기업은 대기업과 비교하여 낮은 임금과 열악한 근로조건을 가지고 있으며, 최근 최저임금이 큰 폭으로 인상되고 근로시간이 단축되는 등의 제도적 변화가 일어나면서 이러한 변화에 중소기업은 어려움을 토로하고 있다. 일각에서도 중소기업의 미래가 밝지만은 않다는 평가가 나오고 있다. 일터혁신은 기업의 경쟁력 향상뿐 아니라 근로자의 삶의 질 개선을 양립할 수 있는 사회적 혁신 방법이다(배규식·이장원, 2017). 노동존중사회 실현이 강조되면서 무엇보다 혁신을 고부가가치 경영으로 나아가는 방법의 하나로 일터혁신이 다시 거론되고 있다. 중소기업의 경쟁력 악화가 우려되면서, 대기업이나 대·중소기업 간 관계, 그리고 정부의 역할도 중요하지만, 중소기업이 자체적으로 경쟁력을 확보할 수 있는 방안으로 일터혁신의 필요성이 제기되고 있다. 또한 4차 산업혁명 시대의 기술 중시 풍토에서 간과될 수 있는 노동의 가치와 역할을 상기하여 기업의 생산성뿐 아니라 근로자의 삶의 질을 향상시켜 국가 경제발전을 도모하는 방법으로 일터혁신을 주목해야 한다.

일터혁신을 중소기업의 특성에 근거하여 좀 더 이야기하면, 중소기업은 한정된 자본과 인력을 가지고 있다는 점에서 비용을 고려하여 현재의 생산을 보다 효율적으로 하는 것이 중요하며, 공식적인 구조나 시스템이 부재하다는 점에서 사람의 창의성과 같은 잠재력이 혁신을 결정한다. 이러한 점에서 중소기업에서 근로자의 지식과 경험을 바탕으로 일어나는 일터혁신이 중요하다고 볼 수 있으며, 필요한 부분을 지속적으로 개선함으로써 궁극적으로 기업 경쟁력 향상을 도모하는 일터혁신은 중소기업 경쟁력을 강화하기 위하여 반드시 필요한 혁신 방법이라고 볼 수 있다. 그러나 중소기업 일터혁신에 관한 연구는 많이 존재하지 않는다. 몇몇 선행연구의 주된 문제의식은 중소기업의 일터혁신이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가에 있다.
다시 말해, 일터혁신 관행들이 중소기업에 적합한 것인가를 궁금해 하는 것이다.

본 연구는 중소기업 일터혁신의 중요성이 제기되고 있지만 근거가 될 만한 이론이 없다는 점에서, 다양한 연구 방법을 통하여 중소기업 일터혁신이 나아가야 할 방향을 논의하고자 한다. 이에 따라, 현재 중소기업 일터혁신의 수준을 진단하고, 일터혁신이 일어나는 기업사례를 바탕으로 일터혁신의 목적, 과정, 효과 등을 논의하였다. 아울러, 한국 중소기업 일터혁신의 발전방향을 엿보기 위하여 산업 4.0의 근원지이자 일터혁신의 모체인 독일에서 중소기업 일터혁신이 어떻게 진행되고 있는지 살펴보았다.

본격적인 논의에 들어가기에 앞서, 여러 지표를 통하여 중소 제조기업의 특징과 혁신이론을 살펴봄으로써 일터혁신의 의미를 논의하고, 중소기업에 적합한 새로운 일터혁신 모형의 출현 가능성을 제기하였다. 먼저, 고용, 생산성, R&D, 그리고 네트워크 특징 등을 살펴보았다.

중소기업에서 고용은 증가하는 추세를 보이지만 증가 속도는 계속해서 둔화되는 것으로 나타났으며, 생산액과 부가가치도 증가하는 추세이기는 하나 증가 속도가 더욱 더뎌지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 중소기업의 성장이 이루어지고 있기는 하지만 그 속도가 매우 더딘 것을 알 수 있다. 그리고 IT 산업과 같은 고위기술산업군과 전통적인 중화학공업에 해당하는 중고위기술산업군의 생산량이 모두 둔화하는 것으로 나타나 이는 우리나라 중소 제조업이 처한 어려운 현실을 보여주는 결과라고 볼 수 있다. 또한 기술투자비용이 차지하는 비용도 지난 10년간 크게 늘지 않은 것으로 나타나, 우리나라 중소 제조업이 경쟁력을 도모하기 위하여 어떠한 방식을 추구하고 있는 것인지 의문을 가지게 하였다. 마지막으로, 우리나라 중소 제조기업의 가장 큰 특징이자 현실을 설명하는 요소라고 볼 수 있는 수급기업 비중을 보면, 연도별로 증감은 있었으나 최근 그 비율이 50% 이하로 떨어진 것으로 나타났다. 그리고 수급기업의 위탁기업 의존도도 80% 초반으로 떨어진 것으로 나타났다. 그러나 주목할 것은, 수급기업을 네트워크 위치로 세분화하면, 1차와 달리 2차와 3차 수급기업 수는 계속해서 증가하는 것으로 나타나, 여전히 수급기업에 대한 염려는 사라질 수 없다고 볼 수 있다.

그리고 중소기업의 혁신이 기술혁신만으로 충분하지 않고 제한된 자원에서 혁신해야 한다는 점에서 현장의 지식과 기능을 활용하는 일터혁신의 역할을 제기할 수 있다. 기술혁신과 일터혁신은 아무 관련 없는 것처럼 설정될 수도 있지만 상호보완적 관계 설정을 통하여 조직은 혁신성과뿐 아니라 역량도 동시에 얻을 수 있다. 또한 중소기업에서 일터혁신 모형이 새롭게 발견될 가능성을 제기하기 위하여 일터혁신의 원리를 살펴보았다. 일터혁신의 원리는 숙련, 참여, 보상으로 구성되며, 이는 자율적 팀 작업방식, 린 생산방식, 그리고 고성과작업시스템에서 모두 공통적으로 가지고 있는 것이다. 그러나 전략적 인적자원관리 이론은 모든 기업에서 성과를 내는 한 가지 방식이 존재하기보다는 조직의 상황적 요인에 따라 기업 성과에 영향을 주는 관리 방식이 달라질 수 있다고 본다. 이를 일터혁신 논의에 적용하여 보면, 기업 특성에 맞게 그 원리의 구성 또한 달라져야 한다는 것으로, 참여, 숙련, 보상과 같은 일터혁신의 기본원리는 중소기업이라는 상황적 요인을 통해 일터혁신 방법, 결과 등 다른 양상으로 나타날 수 있는 것이다. 연구는 이러한 가능성을 염두에 두고 선행연구를 살펴보았지만, 대기업과 달리 중소기업 일터혁신에 적용되는 원리나 모형을 따로 발견하지 못하였다. 이는 중소기업 일터혁신에 근본적인 의문을 제기하고 현실에 근거하여 탐색적으로 중소기업 일터혁신 모형을 살펴볼 필요가 있음을 의미한다.

중소기업에서 나타나는 일터혁신의 특성을 파악하기 위하여, 중소기업 자체의 특징을 먼저 살펴보면, 중소기업은 규모가 작다는 점에서 시장점유율이 낮고 제품·서비스 시장 내 지위가 취약함을 내포하고 있다. 시장 내 지위가 취약하기 때문에 중소기업은 미래에 대한 낮은 예측성과 높은 불확실성을 경험하게 되며 시장의 변덕으로 기업 운영의 불안정성이 높아지게 되어, 혁신과 같은 투자를 주저할 가능성이 높다. 둘째, 중소기업의 제품·서비스 시장 내 낮은 지위는 기업의 내부자원 부족을 함축하고 있다. 그리고 내부자원의 부족은 결국 중소기업 근로자들의 낮은 근로조건으로 이어지고, 그 결과 인적자원의 질을 낮추게 된다. 셋째, 열악한 근로조건에서 파생된 결과로, 열악한 근로조건은 노동조합 조직화의 대중적 토대를 제공해주지만 결국 근로자들의 낮은 시장 내 지위로 인해서 노동조합 조직률을 낮춘다. 넷째, 중소기업의 규모가 작으므로 오너의 직접 감독을 통한 통제가 이루어진다. 오너가 모든 감독과 인사결정을 하기 때문에 공식적인 인사제도 도입의 동인이 약화되고 이런 점 때문에 중소기업의 고용관계나 관리방식, 작업조직 등은 비공식성을 가지게 된다. 다섯째, 중소기업의 소규모성은 조직의 기능 미분화 특성으로 나타난다. 기능 미분화로 인해서 중소기업 내 근로자들의 직무범위가 넓고 업무분장이 명료하지 않을 가능성이 높다. 그에 따라서 대기업의 직무설계에서 나타나는 단순화, 전문화, 표준화, 공식화 등이 약할 가능성이 높으며, 공정합리화 정도가 낮을 가능성이 높다. 이런 특성 때문에 중소기업의 작업방식은 근로자들의 숙련에 의존할 가능성이 높다. 여섯째, 앞서 다섯 번째 특성과 이어지는 것으로 기능 미분화는 전문부서나 근로자의 전문역량의 발전 가능성을 낮춘다. 일곱째, 이상의 특징들로 인하여 의사결정이 오너 경영자에게 집중되어 있는 경향을 보인다.
이러한 특성들을 고려하여, 중소 제조기업에서 일터혁신이 어떻게 일어나고 있는지 살펴보았다. 먼저, 실증분석을 통해 중소 제조기업 일터혁신의 현재를 진단하였다. 종업원 수가 300인 미만인 강소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 일터혁신은 자원의 보유가 영향을 미친다는 점에서 중소기업의 특성으로 미루어볼 때, 분석을 해보지 않아도 일터혁신 수준이 낮을 것이라고 예상할 수 있다. 이러한 점에서 경쟁력을 가진 중소기업에서 일터혁신이 일어나는지, 일어난다면 그 특성은 무엇인지 확인하였다. 분석 결과, 232개 기업 중 일터혁신 관련 제도를 30% 정도 도입하고 있는 것으로 나타났으며, 도입수준은 기업 규모, 연령, 산업, 성과별로 차이를 보이지 않는 것을 알 수 있었다. 그렇다면 낮은 수준이기는 하지만, 일터혁신 관련 제도를 도입한 기업들은 왜 일터혁신을 하는지 이유를 살펴본 결과, CEO의 기업가정신 수준이 높을수록, 기업전략이 혁신전략에 가까울 수록, 그리고 노사관계가 협력적일수록 일터혁신을 할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 마지막으로, 현재 기업들이 가진 일터혁신과 기술혁신 간에 관계 설정을 탐구한 결과, 일터혁신과 스마트 공장과 같은 기술혁신 간에 긍정적인 관계가 있는 것을 알 수 있었으며, 스마트 공장 수준에 따라 일터혁신의 도입수준이 함께 증가하는 경향을 발견하였다. 이러한 결과는 기술혁신과 일터혁신 간에 일정한 관계가 있음을 나타낸다고 볼 수 있으며, 적어도 둘의 방향이 반대로 가고 있지는 않다는 것을 의미한다. 하지만 스마트 공장이 일터혁신의 도입을 앞당겼는지, 아니면 일터혁신의 도입이 스마트 공장을 실현하였는지 두 변수의 인과관계에 대해서는 추후 연구가 필요하다.

다음으로, 사례 분석을 통해 중소기업의 일터혁신이 어떤 구조 속에서 이루어지고 있고, 어떤 내용을 가지고 있는지, 어떻게 형성되는지, 그리고 일터혁신의 지원체계로서 숙련개발체계와 인적자원관리가 어떻게 이루어지고 있는지 등을 중심으로 중소기업 내 일터혁신의 특성들을 확인해보고자 하였다. 조사는 일터혁신을 풍부하게 진행하고 있는 중소기업을 대상으로 실시하였으며, 조사기업 중 총 5개의 기업을 선정하였다. 개별 기업의 특징을 간단히 보면, A기업은 인사혁신과 제조혁신 등 다양한 종류의 일터혁신을 경험한 곳이고, B기업은 근로자 존중 기업문화가 강한 가운데 일터혁신을 추진하는 곳, C기업은 공동체적 기업문화와 고숙련에 기반을 둔 일터혁신을 볼 수 있는 곳, D기업은 일터혁신에서 원청 대기업의 역할을 잘 볼 수 있는 곳, E기업은 노동조합의 존재가 중소기업 일터혁신에 영향을 미치는 곳이다. 기업은 자의적으로 선정한 것이 아니라, 인터뷰를 실시한 총 17개 기업들의 유형을 분류하고, 일터혁신이 일어나는 모습과 수준을 구분하여 본 결과, 상대적으로 일터혁신이 활발하게 진행되고 있는 기업을 대상으로 하였다. 연구 결과, 5개 기업에서 공통적으로 주목할 것은, 첫째, 혁신의 전제와 궁극적인 방향은 ‘사람’을 기반으로 한다는 것이었으며, 둘째, 일터혁신의 목적과 효과는 품질개선이라고 볼 수 있다. 셋째, 유사한 일터혁신 과정을 보인다는 것이다. 일터혁신은 작업조직으로부터 시작된다. 작업조직은 ‘고숙련’을 기반으로 한다는 특징을 가지며, 불량률이나 품질개선과 같은 현장에서 발생하는 문제를 해결하기 위하여 실질적인 혁신의 필요성이 제기된다. 이러한 점에서 일터혁신의 내용은 직접적으로 품질과 관련하여 문제가 발생하였던 부분을 찾고 이를 해결하기 위하여 작업장의 레이아웃과 직무를 재설계하는 것이며, 간접적으로는 이를 지속하기 위하여 작업환경을 개선하고, 제안제도와 같은 참여제도를 통하여 조직 내 소통을 가능하게 하는 구조를 만드는 것까지 포함하고 있다. 그리고 일터혁신은 현재 상황이 회사의 경영목표를 충족하지 못하는 측면에서 필요성이 제기되는 것이어서 대표의 강한 의지와 함께 시작된다고 볼 수 있다. 그리고 대표의 주도하에 시작되지만, 실제 이러한 대표의 생각을 받아 작업장에서 일터혁신 과정을 이끌고 가는 주체는 따로 존재하며, 현장의 숙련수준이 높은 작업자가 중심 역할을 한다. 기업 규모가 크고 시스템이 갖추어진 기업에서 일터혁신은 작업자들로부터 노하우가 나오기도 하지만, 현장과 밀접한 엔지니어를 중심으로 개선이 시작되는 사례를 종종 볼 수 있다. 이러한 점에서 보면 중소기업 일터혁신 과정의 주도자는 다르다고 볼 수 있다. 그리고 일터혁신 과정에서 실질적인 혁신활동은 조직 전체가 하기보다는 일부의 숙련수준이 높은 근로자를 중심으로 이루어지며, 주변부에 위치한 상대적으로 숙련수준이 낮은 현장의 작업 근로자들은 이 과정에 조력자로 참여하여 역할이 나누어지는 것으로 나타났다. 핵심역량 모형이라고 명명할 수 있으며, 중소기업이 가진 자원의 제약 속에서 혁신활동이 지속적으로 그리고 효율적으로 일어나기 위한 모형으로 자리 잡고 있는 것이라고 볼 수 있다. 이는 지금까지 주목하던 대기업 일터혁신 모형과는 다소 차이가 있는 모습이다. 대기업의 일터혁신 모형이 전체 근로자들의 참여로 움직일 수 있는 중요한 이유 중 한 가지는 이들의 숙련수준이 유사하게 높은 수준을 가지고 있기 때문이다. 그러나 중소기업에서 현장 작업들의 숙련수준이 동일하게 높다고 볼 수 없으며, 역할이 매우 제한적이다. 그래서 작업장의 현장 근로자들의 현장 지식과 기능이 일터혁신의 시작이자 과정으로 이야기되어 왔지만, 중소기업에서 확인할 수 있었던 현장작업근로자의 역할은 기존 이론과는 다소 괴리가 있는 것으로 보이며, 이는 인적·물적 자원이 충분하지 않은 중소기업의 상황에서 자연스러운 모습이라고 보인다. 또한 일터혁신 과정에는 이를 촉진하고 유지하는 힘이 존재하는데, 조직 내부와 외부로 동력을 구분할 수 있다. 기업 외부에서 일터혁신 과정을 촉진하고 유지하는 동력은 원청업체로부터 받는 일터혁신 관련 자문이나 외부 전문가의 컨설팅이다. 이는 중소기업이 일터혁신을 시작하는 계기가 되기도 하며, 시작된 일터혁신을 유지하는 힘으로 작용하기도 한다. 이와 동시에 조직내부의 힘도 일터혁신을 유지하는 데 중요하게 작용한다. 중소기업의 경우 구조화되어 있지 않고 공식적인 제도와 같은 시스템 구축정도가 낮아 어떠한 일을 진행하는 데 있어 이를 조정하는 역할이 반드시 필요하다. 일터혁신에서도 마찬가지인데, 일터혁신은 점진적인 혁신과정이라는 점에서 모멘텀이 긴 과정이다. 이러한 점에서 계속해서 과정에 관여하여 근로자들을 독려하고 이끌어가는 힘, 즉 특정 행위자의 역할이 필요한 것이다. 예를 들어, 대표 또는 대표로부터 신임을 받으며 동시에 현장 근로자들로부터 신망이 두터운 임원이나 중간관리자가 일터혁신 과정을 유지하는 역할을 한다고 볼 수 있다. 그리고 또 하나의 내부 동력은 전체 근로자의 수용성이다. 이는 다른 말로 조직 내 ‘소통’이 일터혁신 과정의 동력이 될 수 있다는 것이다. 마지막으로, 현장의 문제를 해결하기 위해 시작된 일터혁신이 효과적으로 운영되며 지속되기 위해서는 인적자원관리와 인적자원개발의 유기적인 결합이 필요하다. 그러나 안타깝게도 사례들에서 이와 관련한 전반적인 인사체계를 명확하게 확인할 수는 없었다. 그래도 확인된 몇 가지 근거를 살펴보면, 기업들은 일터혁신에 대한 인정이나 포상을 제공하거나, 혁신에 대한 근로자의 긍정적인 태도 형성을 위한 마인드 교육을 진행하거나, 또는 숙련에 근거하여 임금을 제공하는 관행을 가지고 있는 것으로 확인되었다. 즉, 한정된 자원을 가지고 일터혁신과 직접적인 연관을 가지고 있는 인적자원 관리 및 개발 제도를 운영하고 있는 것이다.

마지막으로, 한국 중소기업 일터혁신의 발전방향을 엿보기 위하여 산업 4.0의 근원지이자 일터혁신의 모체인 독일에서 중소기업 일터혁신이 어떻게 진행되고 있는지 살펴보았다. 대상 기업인 톱스타는 디지털화를 중소기업이 시장경쟁에서 활용할 수 있는 수단으로 인지하고 이를 적극 수용하고 있다. 톱스타의 경영진은 새로운 기술을 수용하고 학습하며, 직원들에게 이를 전달하는 데 최고의 가치를 부여하기 위하여 노력하였다. 그리고 주목할 것은 혁신의 성공 비결은 디지털화 과정에 직원을 적극적으로 참여시킨 것이라고 볼 수 있다. 톱스타는 회사의 혁신역량을 자동화 기술과 일부 숙련 기술자에게 맡기지 않고 양성훈련과 향상훈련을 통해 종업원 전체의 숙련과 역량을 강화하는 일터혁신을 과감하게 진행하였다. 그리고 순환교육 프로그램을 통해 조장이라는 현장 관리자의 역량을 강화하고, 이들이 기업조직 위계의 아래위를 효율적으로 조절함으로써 일상에서 지속적으로 일터혁신을 이루어내고 이를 통해 기업의 전반적인 생산성 혁신을 이끌어냈다. 특히 조장의 교육을 통해 부서 간 장벽을 없애고 업무의 효율성을 강화하고 비숙련 노동자들에게 동기를 부여하는 방식은 국내 중소기업의 일터혁신 사례에 시사하는 바가 크다. 또한 이를 보완해주는 보상체계를 보면 특별수당 임금체계를 통해서 생산현장 인력에 대한 동기를 부여하고 생산성을 높이는 데 주력하였다. 톱스타 사례는 아직 성과를 단정할 수는 없지만, 성공의 열쇠를 직원과 함께 하는 과정, 즉 숙련화를 통한 일터혁신에서 찾고 있다는 점에서 한국 중소기업의 일터혁신에서 생각해 볼 필요가 있다.

연구를 끝내면서 중소기업의 일터혁신을 위하여 중소기업, 대기업, 그리고 정부가 각각 해야 하는 역할을 제시하고자 한다. 중소기업의 일터혁신을 위한 제안은 크게 세 가지이다. 먼저, 효율적인 측면에서 일터혁신에 대한 접근이 필요하다. 중소기업의 일터혁신은 방향을 잃은 상태이다. 지금까지 이론화되어온 일터혁신 모형을 통하여 현실을 타개하지 못하고 있으며, 최저임금 인상과 근로시간 인상 등의 제도적 환경 변화로 인하여 중소기업은 점점 더 힘든 상황을 경험하고 있다. 하지만 역설적으로 논의한 것과 같이 중소기업은 자원의 제약으로 인하여 혁신을 추구할 자원이 풍족하지 않다는 점에서 일터혁신과 같은 현장 역량을 통하여 혁신해야 할 이유가 너무 많이 존재한다. 본 연구에서 제안하는 것은, 핵심역량 모형으로, 고숙련 현장 작업자를 중심으로 현장의 문제를 개선하는 과정을 전개하면서 여기에 평소 경험하였던 현장의 문제를 제기하고 또한 변화를 적극수용하는 입장에서 다른 현장 작업근로자들의 지원이 필요하다. 두번째, 개별 행위자들의 역할을 강조해야 한다. 중소기업은 대기업과 같이 시스템으로 움직이는 조직이 아니라는 점에서, 특정 행위자의 존재 여부가 일터혁신을 비롯한 다른 혁신이 일어날 가능성을 결정한다. 그리고 혁신과 같이 모멘텀이 긴 과정일수록 이와 같은 특정사람의 역할이 더욱 중요해진다고 볼 수 있다. 세 번째, 스마트 공장과 같은 기술혁신과 일터혁신 간의 관계점을 찾아야 한다. 기술혁신을 어떻게 해석하는가에 따라 기술혁신의 효과는 천차만별이 될 수 있다. 그러나 한 가지 확실한 것은 일터혁신과 같은 사람을 통한 혁신방법과 함께 변화를 모색하면 기업은 고부가가치 전략을 도모할 수 있다는 것이다.

그리고 중소기업의 일터혁신을 위해서는 대기업과 정부 각각의 역할도 필요하다. 두 이해관계자의 공통적인 역할은 중소기업의 일터혁신을 유인할 수 있다는 것이다. 대기업은 원청업체로서 책임감을 가지고 이를 이행해야 한다. 책임을 이행하는 범위는 준법의 영역을 넘어 윤리적 그리고 도의적 책임까지 의미하는 것으로, 대기업은 중소기업이 일터혁신을 할 수 있도록 마중물을 제공할 수 있다. 마지막으로 정부의 역할을 살펴보면, 정부는 중소기업의 보호기관이자 적극적 지원기관으로서 역할을 이행해야 한다. 중소기업 일터혁신에서 여전히 남아 있는 큰 문제 중 하나는 과연 중소기업 일터혁신의 성과를 누가 가져갈 것인가이다. 원청기업이 중소기업 일터혁신의 조력자가 될 수도 있지만, 일터혁신의 내용을 알게 되면 하청단가 인하압력을 통해서 이러한 성과를 가져갈 가능성이 있다. 이에 정부는 공정한 거래에 대한 여론을 조성하는 등 하청단가의 합리적이고 공정한 결정에 대한 사회적 압력에 영향력을 행사할 필요가 있다. 또한 중소기업이 혁신형 성격을 가질 수 있도록 지원해야 한다. 즉, 중소기업이 원청기업과의 관계에서 교섭력을 가지게 하는 것으로, 정부는 중소기업이 자체적인 기술력을 확보하고 동시에 제품화 그리고 시장화를 할 수 있도록 이와 관련된 지원을 제공할 필요가 있다. 마지막으로, 정부는 중소기업의 혁신 가능성이 확대될 수 있도록 다양한 혁신 방법을 제시해 주어야 하며, 무엇보다 이들 간의 관계를 설정해 주어야 한다. 중소기업은 자원의 한계와 네트워크 위치로 인하여 혁신을 가능하게 하는 여유자원이 없기 때문에 자체적으로 혁신을 이루어내기란 쉽지 않다. 이러한 점에서 정부는 적극적으로 중소기업의 혁신을 지원해야 한다. 다양한 혁신 방법을 소개하고 가능하도록 자원을 지원해 주어야 하며, 더욱 중요한 것은 이러한 혁신의 방향을 제대로 설계해 주어야 한다. 산업 4.0의 바람이 불면서 정부는 스마트 공장 도입을 강조하고 있다. 그러나 실제 역량이 부족한 중소기업이 이를 잘 운영할 수 있을지에 대한 의문이 제기되고 있다.
왜냐하면 이는 단순 도입이 아닌 작업하는 방식의 변화를 수반하는 일이기 때문이다. 그래서 정부는 일터혁신과 같은 일하는 방식의 변화를 목적으로 하는 혁신 방법을 기술혁신과 함께 고려하여 중소기업에 혁신의 크기가 커지는 방향을 적극적으로 제시해야 한다.

(출처 : 요약 11p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 7
• 그림목차 ... 10
• 요 약 ... 11
• 제1장 서 론 ... 21
• 제1절 연구 배경 및 목적 ... 21
• 제2절 선행연구 검토 ... 23
• 제3절 연구의 구성과 방법 ... 25
• 제2장 중소 제조업의 특징과 새로운 시각의 필요성 ... 28
• 제1절 중소 제조기업의 특징 ... 28
• 1. 중소기업과 중소 제조업의 정의 ... 28
• 2. 중소 제조업의 현황 이해 ... 30
• 제2절 일터혁신에 관한 이론적 논의 ... 40
• 1. 혁신 이론 ... 40
• 2. 일터혁신 정의와 기본원리 ... 43
• 제3절 중소기업 일터혁신의 새로운 모형 도출 가능성 ... 46
• 제3장 중소기업의 일터혁신에 관한 이론적 논의 ... 49
• 제1절 중소기업의 개념과 유형들 ... 49
• 제2절 중소기업의 특성들 ... 51
• 제3절 중소기업의 일터혁신에 관한 연구과제들 ... 55
• 제4장 중소 제조기업 일터혁신 실증분석 ... 59
• 제1절 들어가는 말 ... 59
• 제2절 자료 및 표본 ... 61
• 1. 연구대상 ... 61
• 2. 자료수집 ... 62
• 3. 표본 특성 ... 62
• 제3절 변수의 측정 ... 64
• 1. 일터혁신제도 ... 64
• 2. 기술혁신 ... 68
• 3. 일터혁신제도 결정요인 ... 70
• 4. 통제변수 ... 73
• 제4절 일터혁신 도입 현황 ... 74
• 1. 숙련 관련 일터혁신제도 ... 74
• 2. 보상 관련 일터혁신제도 ... 75
• 3. 참여 관련 일터혁신제도 ... 76
• 4. 일터혁신지수 종합 ... 80
• 제5절 집단별 일터혁신 도입 현황 ... 81
• 1. 조직규모별 일터혁신 도입 현황 ... 81
• 2. 조직연령별 일터혁신 도입 현황 ... 81
• 3. 산업별 일터혁신 도입 현황 ... 84
• 4. 성과수준별 일터혁신 도입 현황 ... 86
• 제6절 일터혁신의 결정요인 ... 88
• 1. 기초통계 분석 및 상관관계 분석 ... 89
• 2. 단계적 회귀분석 ... 89
• 제7절 일터혁신과 기술혁신 간의 관계 ... 97
• 1. 기술수준 ... 97
• 2. 자동화 수준 ... 98
• 3. 스마트 공정수준 ... 100
• 4. 추가 분석 ... 101
• 제8절 소 결 ... 104
• 제5장 중소 제조기업 일터혁신 국내사례 분석 ... 106
• 제1절 들어가는 말 ... 106
• 제2절 사례조사 연구방법 ... 107
• 1. 연구방법 ... 107
• 2. 연구대상 ... 108
• 제3절 사례조사 결과 ... 112
• 1. A기업 ... 112
• 2. B기업 ... 121
• 3. C기업 ... 128
• 4. D기업 ... 137
• 5. E기업 ... 143
• 제4절 사례 비교 및 시사점 ... 149
• 제6장 독일 중소기업 혁신사례 ... 160
• 제1절 들어가는 말 ... 160
• 제2절 비R&D 집약적 기업과 일터 혁신의 유형화 ... 162
• 1. 비R&D 집약적 기업의 중요성 ... 162
• 2. 비R&D 집약적 기업의 일터혁신 분석을 위한 유형화 범주 ... 163
• 3. 비R&D 집약적 기업의 혁신 유형 ... 166
• 4. 소 결 ... 169
• 제3절 독일 중소기업의 산업 4.0 - 가구업체 톱스타의 스마트무인운송시스템(FTS)에 기초한 지능생산 도입 ... 169
• 1. 기업전략과 신기술 적용의 동기부여 ... 169
• 2. 파일럿 프로젝트의 목표와 선택 ... 171
• 3. 산업 4.0 파일럿 프로젝트로서 바그너 조립라인 ... 177
• 4. 소 결 ... 180
• 제4절 산업 4.0 도입에 따른 톱스타의 일터혁신 방안 : 순환 직업훈련과 특별수당 임금체계 ... 180
• 1. 일터혁신 도입 이전의 상황 ... 180
• 2. StraKosphere 프로젝트 : 순환직업훈련의 강화 ... 181
• 3. 특별수당 임금체계에 의한 동기부여 ... 193
• 제5절 소 결 ... 195
• 제7장 결 론 ... 198
• 제1절 연구결과 요약 ... 198
• 제2절 연구의 시사점 및 정책적 제언 ... 200
• 1. 연구의 시사점 ... 200
• 2. 정책적 제언 ... 205
• 참고문헌 ... 211
• 끝페이지 ... 218