본 연구의 목적은 종합병원 내 간호조직에서 이루어지고 있는 인사고과 운영과 개선에 관한 기초자료를 얻기 위함이며, 개발지향적인 인사고과체제로의 전환과 효율적인 인사관리 정책을 위한 실제적인 근거를 마련하고자 함이다. 본 연구는 C 대학병원에 근무하는 간호사 중 고과자인 수간호사 이상 36명과 피고과자인 일반간호사 477명, 총 513명을 대상으로 자가보고식 설문지를 통하여 자료를 수집하였으며, 자료수집기간은 2003년 3월10일부터 3월30일까지였다. 연구도구는 일반적인 특성 관련 6문항과 권영희(1999)가 개발한 인사고과 운영 관련 23문항 및 인사고과 제도 개선에 관한 14문항을 수정 보완하여 사용하였다 ...
본 연구의 목적은 종합병원 내 간호조직에서 이루어지고 있는 인사고과 운영과 개선에 관한 기초자료를 얻기 위함이며, 개발지향적인 인사고과체제로의 전환과 효율적인 인사관리 정책을 위한 실제적인 근거를 마련하고자 함이다. 본 연구는 C 대학병원에 근무하는 간호사 중 고과자인 수간호사 이상 36명과 피고과자인 일반간호사 477명, 총 513명을 대상으로 자가보고식 설문지를 통하여 자료를 수집하였으며, 자료수집기간은 2003년 3월10일부터 3월30일까지였다. 연구도구는 일반적인 특성 관련 6문항과 권영희(1999)가 개발한 인사고과 운영 관련 23문항 및 인사고과 제도 개선에 관한 14문항을 수정 보완하여 사용하였다 자료분석은 SPSS/PC+ 프로그램(Version 10.0)을 이용하여 빈도. 백분율.평균. 표준편차, t―test 및 χ^(2)―test의 분석방법을 사용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 1. 대상병원 간호조직의 인사고과 제도 운영 실태 연구대상자는 현행 인사고과의 가장 큰 목적이 승진이라고 인식하고 있으며 현행 인사고과 제도에 대한 만족도와 공정성에 대한 만족도 조사에서 고과자가 피고과자에 비해 만족수준이 유의하게 높았다. 고과자의 인사고과 제도 운영에 있어서 인사고과에 대한 교육훈련이 부족하였고, 인사고과 시 자료수집 방법은 직접, 간접 관찰법, 간호사 1인의 인사고과에 10분 미만이 소요된다는 응답이 많았으며, 가장 빈번한 고과오류는 근속연한의 고려로 나타났다. 피고과자의 경우 인사고과 항목, 횟수 및 시기에 대한 인식이 부족하였고, 고과와 관련한 면담과 인사고과와 관련한 정보의 제공이 부족한 것으로 나타났다. 2. 인사고과 제도 개선에 대한 의견 인사고과 결과의 바람직한 활용으로 고과자의 경우 승진과 개인의 능력개발에 활용되어야 한다는 의견이 많았고, 피고과자의 경우 개인의 능력개발에 활용되어야 한다는데 높은 응답을 보였다. 인사고과 요소에 대해 두 집단 모두 근무수행 태도가 가장 중요하다고 응답하였으며 인사고과 과정에 피고과자의 참여에 대해 두 집단 모두 찬성한다는 응답이 많았다. 이상적인 인사고과 방법으로 고과자는 수간호사 고과와 동료고과 점수를 간호과장이 재고과하는 방법을, 피고과자는 수간호사 고과와 동료고과 점수를 간호과장이 합산하는 방법을 선호하였고 횟수는 두 집단의 모두 년 2회가 적당하다고 응답하였다. 인사고과의 사전정보 제공에 대해서, 두 집단 모두에서 찬성한다는 응답이 많았으며, 인사고과 기간 중 고과자와 피고과자의 개별면담 여부에 대해 고과자의 경우 필요하다와 불필요하다는 응답이 비슷하게 나왔으나, 피고과자 대부분은 개별면담이 필요하다고 응답하였다. 인사고과 결과의 공개는 고과자에 비해 피고과자의 요구가 높았고, 공개를 찬성하는 이유로는 고자자와 피고과자 모두 개인 능력 개발에 대한 동기 부여가 가장 높았다. 위의 결과들을 종합해 볼 때 현행 인사고과 제도의 문제점으로 첫째 고과자에 대한 교육과 훈련의 부족, 둘째 피고과자에 대한 인사고과 정보제공과 인사고가 과정에 대한 피고과자 참여제도의 미비, 셋째 인사고과 제도에 대한 고과자와 피고과자간 상호이해의 부족 등이 지적된다 이에 따른 개선 방법으로 고과자에 대한 교육, 훈련을 실시하여 보다 효과적인 인사고과제도를 확립하며, 적절한 고과결과의 공개 방법을 채택함으로써 괴과자와 피고과자의 상호이해를 증진시키고 간호사의 직무 수행능력을 개선·발전시키는 모티브가 될 수 있도록 하여야 한다.
본 연구의 목적은 종합병원 내 간호조직에서 이루어지고 있는 인사고과 운영과 개선에 관한 기초자료를 얻기 위함이며, 개발지향적인 인사고과체제로의 전환과 효율적인 인사관리 정책을 위한 실제적인 근거를 마련하고자 함이다. 본 연구는 C 대학병원에 근무하는 간호사 중 고과자인 수간호사 이상 36명과 피고과자인 일반간호사 477명, 총 513명을 대상으로 자가보고식 설문지를 통하여 자료를 수집하였으며, 자료수집기간은 2003년 3월10일부터 3월30일까지였다. 연구도구는 일반적인 특성 관련 6문항과 권영희(1999)가 개발한 인사고과 운영 관련 23문항 및 인사고과 제도 개선에 관한 14문항을 수정 보완하여 사용하였다 자료분석은 SPSS/PC+ 프로그램(Version 10.0)을 이용하여 빈도. 백분율.평균. 표준편차, t―test 및 χ^(2)―test의 분석방법을 사용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 1. 대상병원 간호조직의 인사고과 제도 운영 실태 연구대상자는 현행 인사고과의 가장 큰 목적이 승진이라고 인식하고 있으며 현행 인사고과 제도에 대한 만족도와 공정성에 대한 만족도 조사에서 고과자가 피고과자에 비해 만족수준이 유의하게 높았다. 고과자의 인사고과 제도 운영에 있어서 인사고과에 대한 교육훈련이 부족하였고, 인사고과 시 자료수집 방법은 직접, 간접 관찰법, 간호사 1인의 인사고과에 10분 미만이 소요된다는 응답이 많았으며, 가장 빈번한 고과오류는 근속연한의 고려로 나타났다. 피고과자의 경우 인사고과 항목, 횟수 및 시기에 대한 인식이 부족하였고, 고과와 관련한 면담과 인사고과와 관련한 정보의 제공이 부족한 것으로 나타났다. 2. 인사고과 제도 개선에 대한 의견 인사고과 결과의 바람직한 활용으로 고과자의 경우 승진과 개인의 능력개발에 활용되어야 한다는 의견이 많았고, 피고과자의 경우 개인의 능력개발에 활용되어야 한다는데 높은 응답을 보였다. 인사고과 요소에 대해 두 집단 모두 근무수행 태도가 가장 중요하다고 응답하였으며 인사고과 과정에 피고과자의 참여에 대해 두 집단 모두 찬성한다는 응답이 많았다. 이상적인 인사고과 방법으로 고과자는 수간호사 고과와 동료고과 점수를 간호과장이 재고과하는 방법을, 피고과자는 수간호사 고과와 동료고과 점수를 간호과장이 합산하는 방법을 선호하였고 횟수는 두 집단의 모두 년 2회가 적당하다고 응답하였다. 인사고과의 사전정보 제공에 대해서, 두 집단 모두에서 찬성한다는 응답이 많았으며, 인사고과 기간 중 고과자와 피고과자의 개별면담 여부에 대해 고과자의 경우 필요하다와 불필요하다는 응답이 비슷하게 나왔으나, 피고과자 대부분은 개별면담이 필요하다고 응답하였다. 인사고과 결과의 공개는 고과자에 비해 피고과자의 요구가 높았고, 공개를 찬성하는 이유로는 고자자와 피고과자 모두 개인 능력 개발에 대한 동기 부여가 가장 높았다. 위의 결과들을 종합해 볼 때 현행 인사고과 제도의 문제점으로 첫째 고과자에 대한 교육과 훈련의 부족, 둘째 피고과자에 대한 인사고과 정보제공과 인사고가 과정에 대한 피고과자 참여제도의 미비, 셋째 인사고과 제도에 대한 고과자와 피고과자간 상호이해의 부족 등이 지적된다 이에 따른 개선 방법으로 고과자에 대한 교육, 훈련을 실시하여 보다 효과적인 인사고과제도를 확립하며, 적절한 고과결과의 공개 방법을 채택함으로써 괴과자와 피고과자의 상호이해를 증진시키고 간호사의 직무 수행능력을 개선·발전시키는 모티브가 될 수 있도록 하여야 한다.
The purpose of this study was to make the basic data for the managing and improving the nurse's performance appraisal, and also to get the useful data for changing to the future development- oriented performance appraisal and making the plans for the effective and comprehensive personnel organizatio...
The purpose of this study was to make the basic data for the managing and improving the nurse's performance appraisal, and also to get the useful data for changing to the future development- oriented performance appraisal and making the plans for the effective and comprehensive personnel organization in the general hospital's nurse organization. The data were collected by self-rating questionnaires to total 513 nurses, which consisted of 36 appraiser of head nurses 477 nurses of employee, from March 10 to March 30, 2003. The study questionnaire was made by total 43 items in which 6 items about the general characteristics of the involving nurses, and 23 items for the management and 14 items for the improvement of the performance appraisal that originally developed by Young-Hee Kwon(1999) and partially modified and added by author. Statistical analysis was performed using SPSS/PC+ program(Version 10.0); frequency, percentage, mean and standard deviation, t-test, and χ^(2)-test were calculated. A P value of 0.05 or less was considered significant The results were as follow: 1. Realities of the Management System on the Nurse's Performance appraisal in Target Hospital Most of subjects understood the important object of performance appraisal as the basic data for the promotion to better position in the hospital. The degree of satisfaction about the results of performance appraisal as for the agreement and fairness was significantly higher in appraisors than employess. For the management of the performance appraisal. the education or training was insufficient in appraisors, the method of data collection was direct, indirect observation way and the most frequent rate of necessary time for evaluation was under 10 minutes, and the most frequent error of performance appraisal was appeared in the years of work. The lack of understanding for the items, frequency and opportunity of the performance appraisal was presented in employees.. Also, the information at)out the performance appraisal from the department of nurse was lacked and the interview with head nurse during the evaluation was insufficient in employees. 2. Ideas for The Improvement of System of The Performance Appraisal The most high frequency opinion about the useful application of the performance appraisal results was that it should be used as a basic data for the promotion of position and self-development of the abilities in appraisors, and used for self-development of abilities and motivation of individuals in employees. The attitude of dealing duty was responded as the most important item in the performance appraisal in the both groups. The rate of agreement for participating the evaluation by both groups was appeared as high The ideal method of performance appraisal was responded as that head nurses and their colleague should be reevaluated by chief of department of nurse in appraisors, while the data from head nurse and colleague should be added up by chief administrator in employees. The adequate frequency of evaluation was responded as 2 times a year in both groups. As for providing the information before evaluation the rate of agreement was hight in both groups. The method of interview by individua contact was responded similarly as necessary or unnecessary in appraisors, while responded as necessary in employees. The necessity of opening the result was higher employees than appraisors, which of the most frequent reason was that it could motivate the development of individual's abilities in both groups. As the results of this study, the problems of current system of the performance appraisal were: first, the lack of education and training about the performance, second, the lack of providing information previously to employees and lack of way of participation into the evaluation by employees; third, lack of mutual understanding of the system of performance appraisal by both appraisers and employees. For the improvement of above problems, the author suggested that it should make the more effective system of performance appraisal by education and training of appraisers, increasing the interpersonal understanding between appraisers and employees by showing the results of evaluatior, and increasing motivation to Improve and develop the nurse's abilities of duty performance.
The purpose of this study was to make the basic data for the managing and improving the nurse's performance appraisal, and also to get the useful data for changing to the future development- oriented performance appraisal and making the plans for the effective and comprehensive personnel organization in the general hospital's nurse organization. The data were collected by self-rating questionnaires to total 513 nurses, which consisted of 36 appraiser of head nurses 477 nurses of employee, from March 10 to March 30, 2003. The study questionnaire was made by total 43 items in which 6 items about the general characteristics of the involving nurses, and 23 items for the management and 14 items for the improvement of the performance appraisal that originally developed by Young-Hee Kwon(1999) and partially modified and added by author. Statistical analysis was performed using SPSS/PC+ program(Version 10.0); frequency, percentage, mean and standard deviation, t-test, and χ^(2)-test were calculated. A P value of 0.05 or less was considered significant The results were as follow: 1. Realities of the Management System on the Nurse's Performance appraisal in Target Hospital Most of subjects understood the important object of performance appraisal as the basic data for the promotion to better position in the hospital. The degree of satisfaction about the results of performance appraisal as for the agreement and fairness was significantly higher in appraisors than employess. For the management of the performance appraisal. the education or training was insufficient in appraisors, the method of data collection was direct, indirect observation way and the most frequent rate of necessary time for evaluation was under 10 minutes, and the most frequent error of performance appraisal was appeared in the years of work. The lack of understanding for the items, frequency and opportunity of the performance appraisal was presented in employees.. Also, the information at)out the performance appraisal from the department of nurse was lacked and the interview with head nurse during the evaluation was insufficient in employees. 2. Ideas for The Improvement of System of The Performance Appraisal The most high frequency opinion about the useful application of the performance appraisal results was that it should be used as a basic data for the promotion of position and self-development of the abilities in appraisors, and used for self-development of abilities and motivation of individuals in employees. The attitude of dealing duty was responded as the most important item in the performance appraisal in the both groups. The rate of agreement for participating the evaluation by both groups was appeared as high The ideal method of performance appraisal was responded as that head nurses and their colleague should be reevaluated by chief of department of nurse in appraisors, while the data from head nurse and colleague should be added up by chief administrator in employees. The adequate frequency of evaluation was responded as 2 times a year in both groups. As for providing the information before evaluation the rate of agreement was hight in both groups. The method of interview by individua contact was responded similarly as necessary or unnecessary in appraisors, while responded as necessary in employees. The necessity of opening the result was higher employees than appraisors, which of the most frequent reason was that it could motivate the development of individual's abilities in both groups. As the results of this study, the problems of current system of the performance appraisal were: first, the lack of education and training about the performance, second, the lack of providing information previously to employees and lack of way of participation into the evaluation by employees; third, lack of mutual understanding of the system of performance appraisal by both appraisers and employees. For the improvement of above problems, the author suggested that it should make the more effective system of performance appraisal by education and training of appraisers, increasing the interpersonal understanding between appraisers and employees by showing the results of evaluatior, and increasing motivation to Improve and develop the nurse's abilities of duty performance.
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