[논문]전략적 인적자원관리가 혁신행동과 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구

김문준

doi:10.21186/ipr.2020.5.1.021

전략적 인적자원관리가 혁신행동과 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구
A Study on the Effect of Strategic Human Resource Management on Innovation Behavior and Organizational Performance 원문보기

Industry promotion research = 산업진흥연구, v.5 no.1, 2020년, pp.21 - 33

김문준 (공주대학교 KNU기업경영연구소)

초록
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본 연구는 중소기업에서 조직구성원들이 지각하고 있는 전략적 인적자원관리가 조직성과와 혁신행동에 미치는 영향관계와 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증하기 위해 통계프로그램 SPSS 21.0프로그램을 활용하여 검증하였다. 첫째, 가설1인 전략적 인적자원관리(채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여)는 조직성과에 정(+)의 영향관계에 대한 검증결과 긍정적 영향관계를 나타내어 가설 1은 채택이 되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리(채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여)는 혁신행동에 정(+)의 영향관계에 대한 가설 2를 검증한 결과 통계적으로 유의하게 나타내어 가설 2는 채택이 되었다. 셋째, 가설 3인 조직구성원들이 지각하고 있는 혁신행동은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 나타낸 것으로 분석되었다. 따라서 가설 3은 채택이 되었다. 넷째, 가설 4인 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과 혁신행동은 부분매개를 하는 것으로 분석되었다. 즉, 조직구성원의 전략적 인적자원관리는 조직성과에 직접적인 영향을 미치지만, 자신의 직무수행에 있어 혁신행동을 거치면서 조직성과에 더욱 더 높은 긍정적인 영향관계를 나타낼 수 있다는 의미이다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to investigate the impact of strategic human resource management perceived by members of SMEs on organizational performance and innovation behavior. In addition, the mediator effect of innovation behavior of organizational members on the relationship between strategic human resource management and organizational performance was verified using the statistical program SPSS 21.0 program. First, the hypothesis 1, strategic human resource management (adoption and compensation, job design, training and career management, participation in decision-making) was adopted by showing positive impact on the positive impact on organizational performance. Second, hypothesis 2, strategic human resource management (recruitment and compensation, job design, training and career management, participation in decision-making) was adopted after demonstrating statistically significant influence on innovation behavior. Third, the innovation behavior perceived by Hypothesis 3 organizational members showed a positive influence on organizational performance. Hypothesis 3 was therefore adopted. Fourth, as a result of verifying the mediating effect of innovation behavior in the relationship between hypothesis 4, strategic human resource management and organizational performance, innovation behavior was analyzed to be partially mediated. In other words, strategic human resource management of organizational members has a direct impact on organizational performance, but it can show a higher positive impact on organizational performance through innovation actions in its performance.

주제어

표/그림 (8)

그림 [Fig. 1] 연구모형
표 전략적 인적자원관리, 혁신행동 및 조직성과에 대한 요인분석결과
표 요인 간의 상관관계
표 가설 1인 전략적 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향에 대한 검증결과
표 가설 2인 전략적 인적자원관리가 혁신행동에 미치는 영향에 대한 검증결과
표 가설 3인 혁신행동이 조직성과에 미치는 영향에 대한 검증결과
그림 [Fig. 2] 3단계 연구모델
표 가설 4인 전략적 인적자원관리과 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과

AI 본문요약
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문제 정의

그러나 시대의 변화에 따른 경영목표와 그에 대한 조직구성원의 의식변화와 관리방안의 변화가 없으면 지속적인 조직성과를 도모할 수 없을 것이다. 따라서 본 연구는 전략적 인적자원관리가 조직의 성장과 발전의 직접적인 이해관계자인 조직구성원의 직무수행 행동과 태도변화를 따른 혁신과 조직성과에 미치는 영향 요인을 확인하는 실증연구는 의미 있을 것으로 사료 되었다. 한편 조직성과의 핵심성공 동인 동기부여를 통한 지속적인 변화와 혁신의 중요성을 고려할 때 전략적 인적자원관리는 조직구성원의 직무수행 행동과 태도에 따른 혁신과 조직성과 향상 과정에서 그들의 내재적, 외재적 동기부여를 통한 혁신의 매개효과를 검증에 의의가 있다 할 수 있다(강호 외, 2010)[9].
본 연구는 중소기업의 조직구성원들의 직무수행에 대한 차별적 혁신행동을 통해 새로운 성장과 발전을 지속적으로 추구하여야 한다. 따라서 중소기업에서 실행되어지고 있는 전략적 인적자원관리에 대한 실행의 중요성을 강조하여, 이를 바탕으로 조직구성원들의 혁신행동과 조직성과에 어떠한 영향관계를 미치는지를 파악하고자 하였다. 또한, 혁신행동이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간에 매개효과를 확인함으로써 조직구성원들에 대한 체계적인 인재확보 및 유지, 강화를 위한 차별적 전략도구로 활용될 수 있는 실천적 제안을 위한 목적으로 수행되었다.
따라서 중소기업에서 실행되어지고 있는 전략적 인적자원관리에 대한 실행의 중요성을 강조하여, 이를 바탕으로 조직구성원들의 혁신행동과 조직성과에 어떠한 영향관계를 미치는지를 파악하고자 하였다. 또한, 혁신행동이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간에 매개효과를 확인함으로써 조직구성원들에 대한 체계적인 인재확보 및 유지, 강화를 위한 차별적 전략도구로 활용될 수 있는 실천적 제안을 위한 목적으로 수행되었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 설정된 연구가설 1, 가설 2, 가설 3, 가설 4를 검증한 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.
본 연구는 연구모형에 따라 연구가설을 설정하여 중소기업의 전략적 인적자원관리와 혁신행동, 조직성과의 관계를 규명하는데 연구목적을 두고 있다. 이를 위해 2019년 10월 16일부터 10월 31일까지 경기 화성시 지역에 소재하고 있는 중소기업의 조직구성원을 대상으로 총 280부의 설문지를 기업의 인사담당자들에게 편의표본추출법으로 설문지내용을 설명한 후 직접 배포하였으며, 수거방법은 우편, e-mail 및 직접수거방법을 통해 설문조사를 실시하였다.
본 연구는 중소기업에서 조직구성원들이 지각하고 있는 전략적 인적자원관리가 조직성과와 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 확인해보고, 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계에서 조직구성원의 혁신행동의 매개효과를 검증하기 위하여 [그림 1]과 같이 연구모형을 도식화하였다.
이에 본 연구는 전략적 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향과 함께 이들 간의 관계에서 조직구성원의 내재적, 외재적 동기부여를 통해 나타내어진 혁신의 매개효과를 규명함으로써 중소기업의 전략적 인적자원관리에 관한 이론적 추가와 인사관리 방안을 개선하는데 요구되어지는 정책적⋅실무적 자료를 제공하는데 본 연구의 필요성과 의의가 있다.

가설 설정

가설 3인 혁신행동이 조직성과에 유의한 상관관계는 김종우⋅이지우(2012), 남길석(2015), 서상원 외(2017), 이금식⋅황복주(2017)의 주장을 뒷받침 하였다.
또한 송은일, 이종호(2018)[26]는 전략적 인적자원관리가 직무스트레스와 직업몰입에 미치는 영향에 관한 연구에서 전략적 인적자원관리는 직업몰입에 유의한 상관관계를 타나내었으며, 이상석(2019)[27]은 주얼산업의 조직구성원을 대상으로 한 연구에서 전략적 인적자원관리는 조직성과인 직무만족에 정(+)의 영향관계를 나타내었다. 이러한 선행연구를 바탕으로 전략적 인적자원관리는 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여가 향상되면 보다 높은 수준의 조직성과를 달성할 것으로 추론하여 가설 1을 설정하였다.
가설 2. 전략적 인적자원관리는 조직구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 전략적 인적자원관리는 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 전략적 인적자원관리와 조직성과 간에 혁신행동은 매개할 것이다.
가설 3. 조직구성원의 혁신행동은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

전략적 인적자원관리의 측정도구는 차영덕(2010), 남길석(2015)의 연구를 바탕으로 채용과 보상 4문항, 직무설계 4문항, 교육훈련과 경력관리 4문항, 의사결정참여 4문항 총 16문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 구성하였다. 둘째, 조직구성원의 혁신행동은 직무역할 수행 향상에 요구되어지는 새로운 아이디어로 문제 해결하는 자발적 행동으로(김문준ㆍ김노사, 2019) 정의하면서, 김종석(2017)에 활용한 6문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 구성하였다. 셋째, 조직성과란 일정기간 동안 다양한 경영활동을 통해 나타낸 경영활동 결과로 (김문준, 2015) 정의하면서, 남길석(2015)와 서상원 외 (2017)의 연구에 활용한 문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 총 4문항으로 구성하였다.
본 연구는 설문문항에 대한 타당성과 신뢰성을 검증하기 위하여 주성분추출 모델과 베리맥스(Varimax)회전방식을 적용하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 또한 요인추출과정에서 고유값 기준은 1.
둘째, 조직구성원의 혁신행동은 직무역할 수행 향상에 요구되어지는 새로운 아이디어로 문제 해결하는 자발적 행동으로(김문준ㆍ김노사, 2019) 정의하면서, 김종석(2017)에 활용한 6문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 구성하였다. 셋째, 조직성과란 일정기간 동안 다양한 경영활동을 통해 나타낸 경영활동 결과로 (김문준, 2015) 정의하면서, 남길석(2015)와 서상원 외 (2017)의 연구에 활용한 문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 총 4문항으로 구성하였다. 측정은 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다∼5=매우 그렇다)를 기준으로 측정하였다.
본 연구의 변수를 추출하기 위해 첫째, 전략적 인적자원관리는 조직구성원과 조직관심의 연계와 구성원과 조직 간의 관계에서 상호투자관계 창출을 통해 구성원들이 높은 수준의 재량적 행동을 하도록 동기부여 시키는 것으로(Collins & Smith, 2006)[13] 정의하였다. 전략적 인적자원관리의 측정도구는 차영덕(2010), 남길석(2015)의 연구를 바탕으로 채용과 보상 4문항, 직무설계 4문항, 교육훈련과 경력관리 4문항, 의사결정참여 4문항 총 16문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 구성하였다. 둘째, 조직구성원의 혁신행동은 직무역할 수행 향상에 요구되어지는 새로운 아이디어로 문제 해결하는 자발적 행동으로(김문준ㆍ김노사, 2019) 정의하면서, 김종석(2017)에 활용한 6문항을 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하여 구성하였다.
0프로그램을 활용하였다. 즉, 연구목적을 달성하기 위해 빈도분석을 통한 인구통계학적 특성분석과 각 변수들 간의 신뢰성과 요인분석을 통한 타당성과 신뢰성을 검증하였다. 또한 변수들 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시하였으며, 연구모형에 따라 설정된 연구가설을 검증하기 위해 단순 및 다중 회귀분석을 실시하였다.
첫째, 전략적 인적자원관리의 요인 중 채용과 보상이 조직성과의 관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증하기 위해 2단계와 3단계의 표준화된 회귀계수를 비교하였다. 2단계에서의 조직성과에 대한 채용과 보상의 회귀계수는 .

대상 데이터

본 연구는 연구모형에 따라 연구가설을 설정하여 중소기업의 전략적 인적자원관리와 혁신행동, 조직성과의 관계를 규명하는데 연구목적을 두고 있다. 이를 위해 2019년 10월 16일부터 10월 31일까지 경기 화성시 지역에 소재하고 있는 중소기업의 조직구성원을 대상으로 총 280부의 설문지를 기업의 인사담당자들에게 편의표본추출법으로 설문지내용을 설명한 후 직접 배포하였으며, 수거방법은 우편, e-mail 및 직접수거방법을 통해 설문조사를 실시하였다. 한편 수집된 255부의 설문지중 통계상 처리가 29부를 제외한 226부를 실증조사로 활용하여 통계프로그램 SPSS 21.
이를 위해 2019년 10월 16일부터 10월 31일까지 경기 화성시 지역에 소재하고 있는 중소기업의 조직구성원을 대상으로 총 280부의 설문지를 기업의 인사담당자들에게 편의표본추출법으로 설문지내용을 설명한 후 직접 배포하였으며, 수거방법은 우편, e-mail 및 직접수거방법을 통해 설문조사를 실시하였다. 한편 수집된 255부의 설문지중 통계상 처리가 29부를 제외한 226부를 실증조사로 활용하여 통계프로그램 SPSS 21.0프로그램을 활용하였다. 즉, 연구목적을 달성하기 위해 빈도분석을 통한 인구통계학적 특성분석과 각 변수들 간의 신뢰성과 요인분석을 통한 타당성과 신뢰성을 검증하였다.

데이터처리

가설 3을 검증하기 위해 독립변수는 혁신행동 변수로 설정하였으며, 종속변수는 조직성과로 하여 단순회귀분석을 [표 5]과 같이 실시하였다. 즉, 조직구성원들이 지각하고 있는 혁신행동은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 나타낸 것으로 분석되었다.
가설 4를 검증하기 위해 Baron and Kenny (1986)[68]의 3단계 회귀방식 검증방식을 통해 혁신행동이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간에 매개효과를 검증하였다. 즉, Baron and Kenny(1986)의 3단계 회귀방식에 대한 조건의 유의성 여부를 확인하는 방법은 [그림 2]과 같다(송지준, 2011).
각 요인들 간의 관련성 정도와 방향성을 확인하기 위해 상관관계는 Pearson’s correlation analysis를 통해 실시한 상관관계 분석결과 [표 2]과 같이 나타내었다.
즉, 연구목적을 달성하기 위해 빈도분석을 통한 인구통계학적 특성분석과 각 변수들 간의 신뢰성과 요인분석을 통한 타당성과 신뢰성을 검증하였다. 또한 변수들 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시하였으며, 연구모형에 따라 설정된 연구가설을 검증하기 위해 단순 및 다중 회귀분석을 실시하였다.
또한 요인추출과정에서 고유값 기준은 1.0보다 큰 요인에 대해 요인화 하였으며, 요인적재량(Factor Loading)은 0.6을 기준으로, 신뢰도 검증을 위한 신뢰성의 Cronbach’s α값은 0.6 이상을 기준으로 분석하였다(Hair, Anderson, Taltam, & Black, 1998)[59].
전략적 인적자원관리는 조직성과에 정(+)의 영향관계에 대한 가설 1을 검증하기 위해 [표 3]와 같이 다중회귀분석을 실시하였다. 독립변수인 전략적 인적자원관리는 채용과 보상(β=.
전략적 인적자원관리는 혁신행동에 정(+)의 영향관계에 대한 가설 2를 검증하기 위해 독립변수인 전략적 인적자원관리는 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여의 하위변수로 설정하였으며, 종속변수는 혁신행동으로 하여 [표 4]와 같이 다중회귀분석을 실시하였다. 독립변수인 전략적 인적자원관리의 채용과 보상(β=.

이론/모형

따라서 본 연구에서는 전략적 인적자원구성요인은 Pfeffer(1998), Bea and Lawler(2000)에 의해 개발하고 차영덕(2010), 남길석(2015)의 연구에서 적용한 채용관리, 보상관리, 직무설계관리, 교육훈련, 고용보장, 경력관리, 의사결정 참여를 활용하였다.

성능/효과

넷째, 가설 4인 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과 혁신행동은 부분매개를 하는 것으로 분석되었다. 이는 조직구성원의 전략적 인적자원관리는 조직성과에 직접적인 영향을 미치지만, 자신의 직무수행에 있어 혁신행동을 거치면서 조직성과에 더욱 더 높은 긍정적인 영향관계를 나타낼 수 있다는 의미이다.
넷째, 전략적 인적자원관리 변수 중 의가결정 참여와 조직성과 간의 영향에서 혁신행동의 매개효과를 검증하기 위해 2단계와 3단계에 대한 표준화된 회귀계수를 비교한 결과 2단계인 조직성과에 대한 의사결정 참여의 회귀계수는 .317이고, 3단계의 경우 .264로 나타내어 혁신행동은 부분매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 따라서 가설 4인 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동은 부부매개효과를 나타내었다.
둘째, 전략적 인적자원관리는 혁신행동에 정(+)의 영향관계를 나타낼 것이라는 가설 2을 검증한 결과 조직구성원의 의사결정 참여, 교육훈련 및 경력관리, 직무설계, 채용과 보상 순으로 혁신행동에 정(+)의 영향 관계를 나타냈다. 이는 강민완(2015), 김종석(2017), 윤정현⋅이승환(2014)의 연구결과와 일치하였다.
둘째, 전략적 인적자원관리의 요인 중 직무설계와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과를 살펴본 결과 2단계에서 조직성과에 대한 직무설계의 회귀계수는 .473이며, 3단계의 경우 .331로 나타내어 혁신행동은 부분매개효과가 있는 것으로 나타냈다.
264로 나타내어 혁신행동은 부분매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 따라서 가설 4인 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동은 부부매개효과를 나타내었다.
즉, 조지구성원들인 지각하고 있는 전략적 인적자원관리의 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여는 혁신행동에 긍정적인 영향관계를 미치는 것으로 검증되어 가설 2는 채택이 되었다. 또한 변수들 간 관계를 검증하기 위한 지표인 공선성 통계량은 두 개 요인(전략적 인적자원관리, 혁신행동)은 모두 공차 한계 값이 .01보다 크고, 분산팽창지수(VIF)값은 10보다 작으므로 다중공선상의 문제는 없는 것으로 나타냈다.
즉, 조직구성원들이 지각하고 있는 전략적 인적자원관리의 하위요인인 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여는 조직성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 검증이 되어 가설 1은 채택이 되었다. 또한 변수들 간의 관계를 검증하기 위한 지표인 공선성 통계량은 전략적 인적자원관리와 조직성과의 두 개 요인은 모두 공차 한계 값이 .01보다 크고, 분산팽창지수(VIF: Variance Inflation Factor)값은 10보다 작으므로 다중공선상의 문제는 없는 것으로 판단되었다.
따라서 가설 3은 채택이 되었다. 또한, 공차한계와 분산팽창지수에 의한 다중공선상의 측정결과(VIF)가 10보다 작으므로 다중공선상에 문제가 없는 것으로 나타났다.
셋째, 가설 3인 혁신행동이 조직성과에 정(+)의 영향 관계를 검증한 결과 혁신행동이 높으면 높을수록 조직성과에 긍정적 영향을 나타내었다.
셋째, 전략적 인적자원관리 요인 중 교육훈련과 경력관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과를 확인하기 위해 2⋅3단계의 표준화된 회귀계수를 비교한 결과 2단계에서 조직성과에 대한 교육훈련과 경력관리의 회귀계수는 .479이며, 3단계에서는 .322로 나타내어 혁신행동은 부분매개효과가 있는 것으로 분석되었다.
또한, 윤정현ㆍ이승환(2014)[40]은 대학조직의 전략적 인적자원관리의 실행이 구성원들의 혁신행동에 정의 영향관계를 실증분석 하였으며, 김종석(2017)[41]의 연구에서도 전략적 인적자원관리는 조직구성원의 혁신행동을 향상하다고 실증분석 하였다. 이상의 선행연구 결과를 종합하면 전략적 인적자원관리의 구성요인(채용과 보상관리, 교육훈련과 경력관리, 직무관리, 의사결정 참여)은 조직구성원의 혁신행동을 유발 및 향상할 수 있다고 추론할 수 있다. 이에 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 다음과 같은 연구가설 2를 설정하였다.
각 요인들 간의 관련성 정도와 방향성을 확인하기 위해 상관관계는 Pearson’s correlation analysis를 통해 실시한 상관관계 분석결과 [표 2]과 같이 나타내었다. 즉, 모든 요인들은 양의 관계를 나타내고 있으며, 채용과 보상과 조직성과의 상관관계가 가장 높은 상관관계를 나타내고 있다(r=.547**)
가설 3을 검증하기 위해 독립변수는 혁신행동 변수로 설정하였으며, 종속변수는 조직성과로 하여 단순회귀분석을 [표 5]과 같이 실시하였다. 즉, 조직구성원들이 지각하고 있는 혁신행동은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 나타낸 것으로 분석되었다. 따라서 가설 3은 채택이 되었다.
첫째, 가설 1인 전략적 인적자원관리가 조직성과에 정(+)의 영향관계를 나타내었다. 이는 조직구성원들이 전략적 인적자원관리에 대한 인식이 높으면 높을수록 조직성과에 긍정적 영향을 보여준다는 결과이다.
이는 조직구성원들이 전략적 인적자원관리에 대한 인식이 높으면 높을수록 조직성과에 긍정적 영향을 보여준다는 결과이다. 특히, 전략적 인적자원관리의 의사결정참여와 교육훈련 및 경력관리에 대한 요인이 조직성과에 보다 높은 영향관계를 나타내었다. 따라서 조직성과를 향상하기 위하여 요구되어지는 다양한 경영활동에 보다 능동적으로 의사결정과정에 참여할 수 있도록 운영프로세스의 효율화가 요구되어졌다.

후속연구

한편 본 연구 결과는 연구목적을 달성하였음에도 연구대상이 일부 기업을 대상으로 표본을 선정하여 연구결과는 일반화하는데 연구의 한계점을 나타내었다. 또한, 전략적 인적자원관리의 변수를 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여로만 한정되어 다양한 변수를 적용하여 검증하지 못하여다는 한계점을 나타냈다. 이에 향후 연구에서는 다양한 직종과 전략적 인적자원관리 변수의 다양성, 혁신행동, 조직문화, 조직공정성 등의 다양한 변수를 통해 조직성과에 미치는 연구가 필요하겠다.
본 연구는 중소기업의 조직구성원들의 직무수행에 대한 차별적 혁신행동을 통해 새로운 성장과 발전을 지속적으로 추구하여야 한다. 따라서 중소기업에서 실행되어지고 있는 전략적 인적자원관리에 대한 실행의 중요성을 강조하여, 이를 바탕으로 조직구성원들의 혁신행동과 조직성과에 어떠한 영향관계를 미치는지를 파악하고자 하였다.
또한, 전략적 인적자원관리의 변수를 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여로만 한정되어 다양한 변수를 적용하여 검증하지 못하여다는 한계점을 나타냈다. 이에 향후 연구에서는 다양한 직종과 전략적 인적자원관리 변수의 다양성, 혁신행동, 조직문화, 조직공정성 등의 다양한 변수를 통해 조직성과에 미치는 연구가 필요하겠다.
한편 본 연구 결과는 연구목적을 달성하였음에도 연구대상이 일부 기업을 대상으로 표본을 선정하여 연구결과는 일반화하는데 연구의 한계점을 나타내었다. 또한, 전략적 인적자원관리의 변수를 채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여로만 한정되어 다양한 변수를 적용하여 검증하지 못하여다는 한계점을 나타냈다.

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	본 논문에서 중소기업에서 조직구성원들이 지각하고 있는 전략적 인적자원관리가 조직성과와 혁신행동에 미치는 영향관계와 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증하기 위해 통계프로그램 SPSS 21.0프로그램을 활용하여 검증한 결과는 어떠한가?	0프로그램을 활용하여 검증하였다. 첫째, 가설1인 전략적 인적자원관리(채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여)는 조직성과에 정(+)의 영향관계에 대한 검증결과 긍정적 영향관계를 나타내어 가설 1은 채택이 되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리(채용과 보상, 직무설계, 교육훈련과 경력관리, 의사결정 참여)는 혁신행동에 정(+)의 영향관계에 대한 가설 2를 검증한 결과 통계적으로 유의하게 나타내어 가설 2는 채택이 되었다. 셋째, 가설 3인 조직구성원들이 지각하고 있는 혁신행동은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 나타낸 것으로 분석되었다. 따라서 가설 3은 채택이 되었다. 넷째, 가설 4인 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 영향관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과 혁신행동은 부분매개를 하는 것으로 분석되었다. 즉, 조직구성원의 전략적 인적자원관리는 조직성과에 직접적인 영향을 미치지만, 자신의 직무수행에 있어 혁신행동을 거치면서 조직성과에 더욱 더 높은 긍정적인 영향관계를 나타낼 수 있다는 의미이다.
	전략적 인적자원관리가 필요로 하는 것은 무엇인가?	조직은 지속성장경영체계를 전략화하기 위한 수단으로 지속적인 혁신과 조직성과에 대한 관심 증가로 조직 사회 내 발생하고 있는 다양한 변화와 혁신 및 조직구조는 조직구성원들에 대한 전략적 인적자원관리를 통해 효율성을 증대하고 있다. 이러한 전략적 인적자원관리는 조직문화 특성, 조직구성원의 전문성과 기술력, 다양한 선행 경험을 바탕으로 보다 빠르고, 유연하며, 신속한 실행성과 적응성을 필요로 한다. 전략적 인적자원관리는 조직 내 최적의 인력 선발과 채용 관리, 역량향상 중심의 교육훈련체계 수립과 실행, 평가와 보상, 노사관계관리, 맞춤형 복리후생운영 등으로 나타날 수 있다.
	전략적 인적자원관리는 무엇으로 나타날 수 있는가?	이러한 전략적 인적자원관리는 조직문화 특성, 조직구성원의 전문성과 기술력, 다양한 선행 경험을 바탕으로 보다 빠르고, 유연하며, 신속한 실행성과 적응성을 필요로 한다. 전략적 인적자원관리는 조직 내 최적의 인력 선발과 채용 관리, 역량향상 중심의 교육훈련체계 수립과 실행, 평가와 보상, 노사관계관리, 맞춤형 복리후생운영 등으로 나타날 수 있다. 전략적 인적자원관리는 전략과 인적자원관리를 통합한 의미로 인적자원을 조직의 전략과 연계하여 인적자원의 효율성과 효과성 증진을 통해 중장기 경영전략 구현에 기여할 수 있는 중요한 요인으로 보고 있다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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