최근의 급변하는 경영환경 하에서는 합리적인 의사결정체계에 따라 기업의 전략과 비전을 수립하고, 이를 실천하여 지속적인 성장을 이룰 수 있는 핵심역량과 경쟁우위 확보가 중요하게 대두되었다. 특히 지식이나 인재와 같은 무형자산이 기업의 중요한 성공요인으로 인식됨에 따라, 이들의 가치를 측정하고 평가할 수 있는 새로운 성과평가시스템에 대한 요구가 증대되었다. 이러한 관점에서 Kaplan과 Norton은 재무직 평가요소 뿐만 아니라 고객만족, 내부 프로세스, 학습 및 성장 등의 비재무적 평가요소도 성과평가에 포함하는 ...
최근의 급변하는 경영환경 하에서는 합리적인 의사결정체계에 따라 기업의 전략과 비전을 수립하고, 이를 실천하여 지속적인 성장을 이룰 수 있는 핵심역량과 경쟁우위 확보가 중요하게 대두되었다. 특히 지식이나 인재와 같은 무형자산이 기업의 중요한 성공요인으로 인식됨에 따라, 이들의 가치를 측정하고 평가할 수 있는 새로운 성과평가시스템에 대한 요구가 증대되었다. 이러한 관점에서 Kaplan과 Norton은 재무직 평가요소 뿐만 아니라 고객만족, 내부 프로세스, 학습 및 성장 등의 비재무적 평가요소도 성과평가에 포함하는 균형성과표(Balanced Scorecard)를 성과평가의 새로운 틀로 제시하였고, 최근 10여년 간 서구의 많은 기업들에 의해 활용되어 왔다. 반면 국내외 경우 몇몇 기업들이 BSC를 도입하여 운영하고 있지만 전사적인 차원에서 BSC의 가치를 인식하여 체계적인 성과평가시스템을 구축하고 그것을 조직과 개인의 성과평가에 연결하여 유용성 있게 활용하는 사례는 많지 않다. 다시 말해 BSC가 모든 직원들로부터의 참여와 관심을 이끌어 내지 못하고 임원들 위주의 성과측정시스템으로만 사용되고 있음에도 불구하고 그에 대한 문제제기나 연구는 활발하게 이루어지지 않고 있다. 본 연구의 주된 목적은 BSC가 제한적으로 활용되는 원인과 그에 따른 문제점들을 살펴보고, 설문조사 결과로 나타난 기업의 인사 및 기획 담당자들의 인지도를 통해 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성에 영향을 미치는 요인들을 분석함으로써, 기업의 성과측정과 개인의 성과평가가 왜 연계되어야 하며, 궁극적으로 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성을 확보하기 위해 어떤 원칙들을 지켜야 하는지를 규명하는 것이다. 문헌연구와 설문조사를 통한 연구의 결과들을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인별 핵심성과지표의 세분화가 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성과 유의한 상관관계가 있을 것이라는 가설은 모두 지지되었다. 구체적으로, 성과평가의 유용성은 학습 및 성장 관점의 세분화 정도와 가장 큰 상관관계가 있었으며, 다음으로 재무관점, 고객관점, 내부 비즈니스 프로세스 관점 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 둘째, 개인별 목표와의 연계성, 개인별 평가의 공정성, 개인별 보상과의 연계성은 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성과 유의한 상관관계가 있을 것이라는 가설들은 모두 지지되었다. 셋째, 각 변수들의 기술통계분석 결과를 통해 BSC에 의한 개인 성과평가를 시행하는데 있어 재무관점의 성과측정지표 세분화가 다른 관점의 성과측정지표 세분화에 비해 어려우며, BSC만으로는 개인의 성과를 공정하게 평가하거나 그에 따른 보상 수준을 결정하는 데 한계점이 있는 것으로 드러났다. 결론적으로 개인별 목표와의 연계성, 개인별 평가의 공정성, 개인별 보상과의 연계성, 개인별 핵심 성과지표의 세분화가 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성에 영향을 주고 있지만, 재무적 관점의 핵심 성과지표 세분화가 개인 수준에 이르기까지는 어렵다는 점, 개인과 조직의 업무 특성과 범주를 정확히 반영할 수 있는 평가지표가 선정되지 않으면 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성이 저하될 수 있다는 점, 평가와 연계될 수밖에 없는 보상도 BSC에 의한 개인 성과평가가 제대로 이루어지지 않으면 BSC와는 동떨어져 운용될 수밖에 없음을 본 연구는 시사하고 있다. 이처럼 본 연구가 제시하는 문제점과 시사점은 BSC를 도입하여 보다 합리적인 평가 제도를 구축하려는 기업에게 중요한 참고자료가 될 수 있을 것이다. 또한 BSC를 도입한 국내 기업들이 해결해야 할 과제들을 지적함으로써, BSC를 이용한 개인 성과평가의 유용성을 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.
최근의 급변하는 경영환경 하에서는 합리적인 의사결정체계에 따라 기업의 전략과 비전을 수립하고, 이를 실천하여 지속적인 성장을 이룰 수 있는 핵심역량과 경쟁우위 확보가 중요하게 대두되었다. 특히 지식이나 인재와 같은 무형자산이 기업의 중요한 성공요인으로 인식됨에 따라, 이들의 가치를 측정하고 평가할 수 있는 새로운 성과평가시스템에 대한 요구가 증대되었다. 이러한 관점에서 Kaplan과 Norton은 재무직 평가요소 뿐만 아니라 고객만족, 내부 프로세스, 학습 및 성장 등의 비재무적 평가요소도 성과평가에 포함하는 균형성과표(Balanced Scorecard)를 성과평가의 새로운 틀로 제시하였고, 최근 10여년 간 서구의 많은 기업들에 의해 활용되어 왔다. 반면 국내외 경우 몇몇 기업들이 BSC를 도입하여 운영하고 있지만 전사적인 차원에서 BSC의 가치를 인식하여 체계적인 성과평가시스템을 구축하고 그것을 조직과 개인의 성과평가에 연결하여 유용성 있게 활용하는 사례는 많지 않다. 다시 말해 BSC가 모든 직원들로부터의 참여와 관심을 이끌어 내지 못하고 임원들 위주의 성과측정시스템으로만 사용되고 있음에도 불구하고 그에 대한 문제제기나 연구는 활발하게 이루어지지 않고 있다. 본 연구의 주된 목적은 BSC가 제한적으로 활용되는 원인과 그에 따른 문제점들을 살펴보고, 설문조사 결과로 나타난 기업의 인사 및 기획 담당자들의 인지도를 통해 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성에 영향을 미치는 요인들을 분석함으로써, 기업의 성과측정과 개인의 성과평가가 왜 연계되어야 하며, 궁극적으로 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성을 확보하기 위해 어떤 원칙들을 지켜야 하는지를 규명하는 것이다. 문헌연구와 설문조사를 통한 연구의 결과들을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인별 핵심성과지표의 세분화가 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성과 유의한 상관관계가 있을 것이라는 가설은 모두 지지되었다. 구체적으로, 성과평가의 유용성은 학습 및 성장 관점의 세분화 정도와 가장 큰 상관관계가 있었으며, 다음으로 재무관점, 고객관점, 내부 비즈니스 프로세스 관점 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 둘째, 개인별 목표와의 연계성, 개인별 평가의 공정성, 개인별 보상과의 연계성은 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성과 유의한 상관관계가 있을 것이라는 가설들은 모두 지지되었다. 셋째, 각 변수들의 기술통계분석 결과를 통해 BSC에 의한 개인 성과평가를 시행하는데 있어 재무관점의 성과측정지표 세분화가 다른 관점의 성과측정지표 세분화에 비해 어려우며, BSC만으로는 개인의 성과를 공정하게 평가하거나 그에 따른 보상 수준을 결정하는 데 한계점이 있는 것으로 드러났다. 결론적으로 개인별 목표와의 연계성, 개인별 평가의 공정성, 개인별 보상과의 연계성, 개인별 핵심 성과지표의 세분화가 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성에 영향을 주고 있지만, 재무적 관점의 핵심 성과지표 세분화가 개인 수준에 이르기까지는 어렵다는 점, 개인과 조직의 업무 특성과 범주를 정확히 반영할 수 있는 평가지표가 선정되지 않으면 BSC에 의한 개인 성과평가의 유용성이 저하될 수 있다는 점, 평가와 연계될 수밖에 없는 보상도 BSC에 의한 개인 성과평가가 제대로 이루어지지 않으면 BSC와는 동떨어져 운용될 수밖에 없음을 본 연구는 시사하고 있다. 이처럼 본 연구가 제시하는 문제점과 시사점은 BSC를 도입하여 보다 합리적인 평가 제도를 구축하려는 기업에게 중요한 참고자료가 될 수 있을 것이다. 또한 BSC를 도입한 국내 기업들이 해결해야 할 과제들을 지적함으로써, BSC를 이용한 개인 성과평가의 유용성을 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.
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