국문초록 교원 성과급 보수제도의 문제점과 개선 방안에 관한 연구 공주대학교 경영행정대학원 행정학전공 이웅재 지금 세계는 변화하고 있으며, 지식과 정보가 국가와 조직의 생존을 좌우하는 무한경쟁의 시대에 도래하고 있다. 이에 급변하는 국제환경 속에서 국가의 생존을 위해서는 민간부분이나 정부부문을 막론하고 경쟁력을 확보하는 것이 무엇보다도 중요하다. 이러한 환경변화에 교직사회도 경쟁력과 전문성이 무엇보다 중요하다는 인식 하에 교원의 인사제도와 보수체계를 성과와 능력으로 개편해 나가고 있는 실정이다. 이러한 시대의 흐름에 발맞추어 세계의 여러 나라뿐만 아니라 우리나라도 교육의 질을 개선하기 위한 중요한 요인중의 하나인 교원의 질을 향상시키려는 부단한 노력을 기울여 왔다. 교육의 중요성이 부각될수록 교육활동의 주체가 되는 교원의 역할은 더욱 강조될 수밖에 없다. 아무리 좋은 교육목표가 제시되고 교육활동에 필요한 교수·학습자료가 갖추어져 있다고 하더라도 이러한 요소들을 활용하는 교원들의 능력이나 태도, 동기 및 행동여하에 따라 교육의 과정이나 결과가 달라지기 때문이다. 이러한 이유에서 교육의 질은 교원의 질을 능가할 수 없다고 말한다(최희선, 1998). 오늘날 세계 여러 나라들은 교원의 질을 향상시키기 위한 노력중의 하나로 성과·업적에 따른 보수지급 형태인 연봉제를 실시하고 있으며, 우리나라의 일부 기업체에서도 연봉제 시행이 점차 확산되고 있으며, 미국의 경우 1908년에 Newton 교육구에서 처음으로 성과주의 보수체제를 도입한 이래 Ladue 교육구, Houston 교육구 등 일부 교육구에서 현재까지 시행하고 있고, 1980년대 이후 성과주의 보수체제에 대한 관심이 증가하고 있는 추세이다. 일본의 경우 근무성적이 우수한 교사에게 호봉승급 기간의 단축 혜택을 주고 있고, 석·박사학위 취득자에게는 초임금획정을 달리 적용하여 호봉상의 우대조치를 하고 있다(서정화, 1994). 그리고 프랑스의 경우 호봉승급기간이 교원의 근무능력과 경력에 따라 최고 30년에서 최저 19년까지 다르게 적용되고 있으며, 대만의 경우 교원이 근무성적 평가에서 1, 2등을 받으면 1개월의 봉급액에 해당하는 상여금을 주고 석·박사학위를 취득한 교원에게는 호봉상의 우대조치를 취하고 있다(서정화, 1986). 우리나라는 1995년에 특별상여수당을 지급하는 부분적인 성과급제도를 도입하여 교원의 ...
국문초록 교원 성과급 보수제도의 문제점과 개선 방안에 관한 연구 공주대학교 경영행정대학원 행정학전공 이웅재 지금 세계는 변화하고 있으며, 지식과 정보가 국가와 조직의 생존을 좌우하는 무한경쟁의 시대에 도래하고 있다. 이에 급변하는 국제환경 속에서 국가의 생존을 위해서는 민간부분이나 정부부문을 막론하고 경쟁력을 확보하는 것이 무엇보다도 중요하다. 이러한 환경변화에 교직사회도 경쟁력과 전문성이 무엇보다 중요하다는 인식 하에 교원의 인사제도와 보수체계를 성과와 능력으로 개편해 나가고 있는 실정이다. 이러한 시대의 흐름에 발맞추어 세계의 여러 나라뿐만 아니라 우리나라도 교육의 질을 개선하기 위한 중요한 요인중의 하나인 교원의 질을 향상시키려는 부단한 노력을 기울여 왔다. 교육의 중요성이 부각될수록 교육활동의 주체가 되는 교원의 역할은 더욱 강조될 수밖에 없다. 아무리 좋은 교육목표가 제시되고 교육활동에 필요한 교수·학습자료가 갖추어져 있다고 하더라도 이러한 요소들을 활용하는 교원들의 능력이나 태도, 동기 및 행동여하에 따라 교육의 과정이나 결과가 달라지기 때문이다. 이러한 이유에서 교육의 질은 교원의 질을 능가할 수 없다고 말한다(최희선, 1998). 오늘날 세계 여러 나라들은 교원의 질을 향상시키기 위한 노력중의 하나로 성과·업적에 따른 보수지급 형태인 연봉제를 실시하고 있으며, 우리나라의 일부 기업체에서도 연봉제 시행이 점차 확산되고 있으며, 미국의 경우 1908년에 Newton 교육구에서 처음으로 성과주의 보수체제를 도입한 이래 Ladue 교육구, Houston 교육구 등 일부 교육구에서 현재까지 시행하고 있고, 1980년대 이후 성과주의 보수체제에 대한 관심이 증가하고 있는 추세이다. 일본의 경우 근무성적이 우수한 교사에게 호봉승급 기간의 단축 혜택을 주고 있고, 석·박사학위 취득자에게는 초임금획정을 달리 적용하여 호봉상의 우대조치를 하고 있다(서정화, 1994). 그리고 프랑스의 경우 호봉승급기간이 교원의 근무능력과 경력에 따라 최고 30년에서 최저 19년까지 다르게 적용되고 있으며, 대만의 경우 교원이 근무성적 평가에서 1, 2등을 받으면 1개월의 봉급액에 해당하는 상여금을 주고 석·박사학위를 취득한 교원에게는 호봉상의 우대조치를 취하고 있다(서정화, 1986). 우리나라는 1995년에 특별상여수당을 지급하는 부분적인 성과급제도를 도입하여 교원의 동기유발을 유인하는 계기를 마련하였으나, 공정한 평가가 이루어지지 못한 채 대부분이 연공서열에 의해 성과급이 지급되어 교직사회의 경쟁력을 유도하는 수단으로서는 크게 기여하지 못하였다. 교원의 동기를 유발하고 근무의욕을 고취시켜 교육의 질을 높이고자 도입된 성과급제도는 근본취지와는 무관하게 근무성적평정에 의한 연공서열에 따라 대상자를 선정함으로써 본연의 취지에 부합되도록 운영되지 못하고 있다고 볼 수 있다. 결국 교원 성과급제 시행의 가장 큰 문제점으로 객관적이고 공정한 업무실적의 평가기준과 성과지표의 미비를 지적하고 있으며, 또한 지급대상자 선정의 공정성 결여, 특히 이로 인해 파생되는 조직 내 동료간 불신과 위화감 조성으로 부작용이 빚어지고 있다는 사실이다. 이는 성과급제도 지급에 대한 객관적이고 공정한 평가기준이나 원칙이 정비되지 못한 현실적 상황에서 성과급제를 본격적으로 실시하기에는 교육조직의 전문성과 특수성 및 연공서열을 중시하는 우리나라의 교직문화를 고려할 때 많은 진통이 예상된다. 따라서 성과급제도가 지니는 한계점을 극복하고 교원 성과급제가 효율적으로 운영되기 위해서는 보다 객관적이고 공정한 성과평가제도의 보완뿐만 아니라 성과급제도에 대한 일선 교육계의 합리적인 의식의 전환이 전제되어야 할 것이다. 성과급제도가 보다 실효성 있는 제도로 활용되기 위해서는 교원들의 적극적인 지지와 신뢰의 바탕 위에서 부작용의 소지를 가급적 줄이며, 교육의 질을 높일 수 있는 방안은 무엇인가 하는 측면에서 다음과 같은 개선방안을 우선적으로 고려해야 할 것이다. 첫째, 성과평과제도의 객관적이고 공정한 평가기준을 확보하는 것이다. 둘째, 실적중심적 평가체계의 성과측정모델을 개발하는 것이다. 셋째, 지급방식에 있어 학교의 특성을 살려 탄력적으로 운영할 필요가 있다. 넷째, 성과급제도에 대한 교원들의 합리적, 긍정적 인식으로의 전환이 필요하다. 이와 같이 본 연구에서는 성과평가제도에서 새로운 평정방식의 개발, 다면식 평정방식의 부분적 도입, 실적중심적 평가체계의 도입 등을 통하여 성과급제도의 효율적 운영을 위한 방안을 제시하고자 하였으나 현행 성과급제도에 대한 문제점 및 개선방안을 도출함에 있어 현재의 성과급제도 자체에 대한 문제점 외에 조직문화, 조직구조 등 많은 영향요인이 있음에도 불구하고 성과상여금을 중심으로 한 연구에 한정함으로써 완결된 형태의 대안을 마련하지는 못하였다. 이러한 측면에서 우리나라의 교원 성과급제도의 시행은 먼저 교직사회에 존재해 온 합리적이지 못한 관행들을 타파하고, 합리적 보수차별화를 실현하는 시작점이 된다는 차원에서 보다 심도 있는 연구가 있어야 할 것이다. 아울러, 교원의 전문성을 신장시키는 방안으로서의 상위학력 결과나 연수 이수 결과를 호봉에 인정하는 복선형 호봉제도와의 연계 방법, 그리고 우수한 인재가 교직에 매력을 가지고 근무할 수 있는 여건 조성 차원에서의 보수체제를 확립하는 방안도 더불어 논의되어야 할 것이다. 국가 경쟁력을 갖추었느냐의 여부는 우수한 인력을 얼마나 보유하고 있느냐에 달려 있다. 우수한 인력은 수준 높은 교육으로부터 창출되며, 수준 높은 교육은 실력 있는 교원을 얼마나 확보하느냐에 달려있다. 그러므로 국가 경쟁력을 향상시키기 위해서는 유능한 교육전문가를 양성하는데 소홀함이 없어야 만이 가능하다. 결론적으로 국가 경쟁력을 제고를 위해서 교원의 보수에 대한 충분한 보상책을 세우는 일은 의미 있는 일이라고 할 수 있다.
국문초록 교원 성과급 보수제도의 문제점과 개선 방안에 관한 연구 공주대학교 경영행정대학원 행정학전공 이웅재 지금 세계는 변화하고 있으며, 지식과 정보가 국가와 조직의 생존을 좌우하는 무한경쟁의 시대에 도래하고 있다. 이에 급변하는 국제환경 속에서 국가의 생존을 위해서는 민간부분이나 정부부문을 막론하고 경쟁력을 확보하는 것이 무엇보다도 중요하다. 이러한 환경변화에 교직사회도 경쟁력과 전문성이 무엇보다 중요하다는 인식 하에 교원의 인사제도와 보수체계를 성과와 능력으로 개편해 나가고 있는 실정이다. 이러한 시대의 흐름에 발맞추어 세계의 여러 나라뿐만 아니라 우리나라도 교육의 질을 개선하기 위한 중요한 요인중의 하나인 교원의 질을 향상시키려는 부단한 노력을 기울여 왔다. 교육의 중요성이 부각될수록 교육활동의 주체가 되는 교원의 역할은 더욱 강조될 수밖에 없다. 아무리 좋은 교육목표가 제시되고 교육활동에 필요한 교수·학습자료가 갖추어져 있다고 하더라도 이러한 요소들을 활용하는 교원들의 능력이나 태도, 동기 및 행동여하에 따라 교육의 과정이나 결과가 달라지기 때문이다. 이러한 이유에서 교육의 질은 교원의 질을 능가할 수 없다고 말한다(최희선, 1998). 오늘날 세계 여러 나라들은 교원의 질을 향상시키기 위한 노력중의 하나로 성과·업적에 따른 보수지급 형태인 연봉제를 실시하고 있으며, 우리나라의 일부 기업체에서도 연봉제 시행이 점차 확산되고 있으며, 미국의 경우 1908년에 Newton 교육구에서 처음으로 성과주의 보수체제를 도입한 이래 Ladue 교육구, Houston 교육구 등 일부 교육구에서 현재까지 시행하고 있고, 1980년대 이후 성과주의 보수체제에 대한 관심이 증가하고 있는 추세이다. 일본의 경우 근무성적이 우수한 교사에게 호봉승급 기간의 단축 혜택을 주고 있고, 석·박사학위 취득자에게는 초임금획정을 달리 적용하여 호봉상의 우대조치를 하고 있다(서정화, 1994). 그리고 프랑스의 경우 호봉승급기간이 교원의 근무능력과 경력에 따라 최고 30년에서 최저 19년까지 다르게 적용되고 있으며, 대만의 경우 교원이 근무성적 평가에서 1, 2등을 받으면 1개월의 봉급액에 해당하는 상여금을 주고 석·박사학위를 취득한 교원에게는 호봉상의 우대조치를 취하고 있다(서정화, 1986). 우리나라는 1995년에 특별상여수당을 지급하는 부분적인 성과급제도를 도입하여 교원의 동기유발을 유인하는 계기를 마련하였으나, 공정한 평가가 이루어지지 못한 채 대부분이 연공서열에 의해 성과급이 지급되어 교직사회의 경쟁력을 유도하는 수단으로서는 크게 기여하지 못하였다. 교원의 동기를 유발하고 근무의욕을 고취시켜 교육의 질을 높이고자 도입된 성과급제도는 근본취지와는 무관하게 근무성적평정에 의한 연공서열에 따라 대상자를 선정함으로써 본연의 취지에 부합되도록 운영되지 못하고 있다고 볼 수 있다. 결국 교원 성과급제 시행의 가장 큰 문제점으로 객관적이고 공정한 업무실적의 평가기준과 성과지표의 미비를 지적하고 있으며, 또한 지급대상자 선정의 공정성 결여, 특히 이로 인해 파생되는 조직 내 동료간 불신과 위화감 조성으로 부작용이 빚어지고 있다는 사실이다. 이는 성과급제도 지급에 대한 객관적이고 공정한 평가기준이나 원칙이 정비되지 못한 현실적 상황에서 성과급제를 본격적으로 실시하기에는 교육조직의 전문성과 특수성 및 연공서열을 중시하는 우리나라의 교직문화를 고려할 때 많은 진통이 예상된다. 따라서 성과급제도가 지니는 한계점을 극복하고 교원 성과급제가 효율적으로 운영되기 위해서는 보다 객관적이고 공정한 성과평가제도의 보완뿐만 아니라 성과급제도에 대한 일선 교육계의 합리적인 의식의 전환이 전제되어야 할 것이다. 성과급제도가 보다 실효성 있는 제도로 활용되기 위해서는 교원들의 적극적인 지지와 신뢰의 바탕 위에서 부작용의 소지를 가급적 줄이며, 교육의 질을 높일 수 있는 방안은 무엇인가 하는 측면에서 다음과 같은 개선방안을 우선적으로 고려해야 할 것이다. 첫째, 성과평과제도의 객관적이고 공정한 평가기준을 확보하는 것이다. 둘째, 실적중심적 평가체계의 성과측정모델을 개발하는 것이다. 셋째, 지급방식에 있어 학교의 특성을 살려 탄력적으로 운영할 필요가 있다. 넷째, 성과급제도에 대한 교원들의 합리적, 긍정적 인식으로의 전환이 필요하다. 이와 같이 본 연구에서는 성과평가제도에서 새로운 평정방식의 개발, 다면식 평정방식의 부분적 도입, 실적중심적 평가체계의 도입 등을 통하여 성과급제도의 효율적 운영을 위한 방안을 제시하고자 하였으나 현행 성과급제도에 대한 문제점 및 개선방안을 도출함에 있어 현재의 성과급제도 자체에 대한 문제점 외에 조직문화, 조직구조 등 많은 영향요인이 있음에도 불구하고 성과상여금을 중심으로 한 연구에 한정함으로써 완결된 형태의 대안을 마련하지는 못하였다. 이러한 측면에서 우리나라의 교원 성과급제도의 시행은 먼저 교직사회에 존재해 온 합리적이지 못한 관행들을 타파하고, 합리적 보수차별화를 실현하는 시작점이 된다는 차원에서 보다 심도 있는 연구가 있어야 할 것이다. 아울러, 교원의 전문성을 신장시키는 방안으로서의 상위학력 결과나 연수 이수 결과를 호봉에 인정하는 복선형 호봉제도와의 연계 방법, 그리고 우수한 인재가 교직에 매력을 가지고 근무할 수 있는 여건 조성 차원에서의 보수체제를 확립하는 방안도 더불어 논의되어야 할 것이다. 국가 경쟁력을 갖추었느냐의 여부는 우수한 인력을 얼마나 보유하고 있느냐에 달려 있다. 우수한 인력은 수준 높은 교육으로부터 창출되며, 수준 높은 교육은 실력 있는 교원을 얼마나 확보하느냐에 달려있다. 그러므로 국가 경쟁력을 향상시키기 위해서는 유능한 교육전문가를 양성하는데 소홀함이 없어야 만이 가능하다. 결론적으로 국가 경쟁력을 제고를 위해서 교원의 보수에 대한 충분한 보상책을 세우는 일은 의미 있는 일이라고 할 수 있다.
ABSTRACT A Study on the Problem and Improvement Way of Teacher's Pay-For-Performance System Woong-Jae, Lee Department of Business Administration and Public Administration Graduate School, Kongju National University (Supervised by Professor Joeng-Man, Lee) 21C, that is the knowledge and information c...
ABSTRACT A Study on the Problem and Improvement Way of Teacher's Pay-For-Performance System Woong-Jae, Lee Department of Business Administration and Public Administration Graduate School, Kongju National University (Supervised by Professor Joeng-Man, Lee) 21C, that is the knowledge and information creates new value and improves the quality of life and become a motive power of national development is different from the pre-age that was the capital and labor became the most important economical way. The role of education is more important to enhance the competition of nation into world's top class. To entice capable man in a teaching profession the government have to treat teachers favorably well socially and economically and try to find solutions to satisfy them in teaching. This study aims at grasping the problem of teacher's pay-for-performance system and groping for more good improvement way to take effect in accord with goal of introduction of it by looking into various records and several newspaper, interviewing current teachers in school and searching home page of the national teacher's union. Reward salary, a sort of bonus and salary paid to person who makes good result in his(or her) field is being introduced to manage man power and to make the greatest productive capacity in public organization as well as private companies more. The teacher's pay is very important factor in education personnel management as well as education budget. The success or failure of this is one of policies which affect in teacher's morale and efficiency. Therefore, the teacher's pay has to reflect the specialities and particularities of teaching profession in addition to factor of wage. Government has changed Teacher's pay several times since it was established. And then it prescribed pay-for-performance in a public service pay provision and put in force it to teachers by enlarging in payment objection 70%. But this enforcement ended in teacher's rejection in result as following, First, there is not the objective and appropriate standard which can evaluate teacher's product and ability. Second, reward salary has a substantial limit that teachers not paid reward salary can't not give themselves to their work in anxiety and unrest by disadvantage of restructuring and personnel management. Third, the distribution of reward salary is not differential but equal without reflecting individual product and ability. Fourth, the negative perception of teachers for pay-for-performance is another problem. To solve the above problems one of the most important improvement way is to make an objective and appropriate standard to evaluate teacher's product and ability, second is a efficient application of MBO which is based on the creation and achievement of substantial goal, third is to introduce a differential distribution of reward salary, fourth is a reasonable perception of teachers for pay-for-performance. Good man power that affect in the competition of nation is created from higher education and the higher education is depended on how many good teachers have. In conclusion, it is meaningful to make a sufficient repayment system for teacher's salary to enhance the competition of nation.
ABSTRACT A Study on the Problem and Improvement Way of Teacher's Pay-For-Performance System Woong-Jae, Lee Department of Business Administration and Public Administration Graduate School, Kongju National University (Supervised by Professor Joeng-Man, Lee) 21C, that is the knowledge and information creates new value and improves the quality of life and become a motive power of national development is different from the pre-age that was the capital and labor became the most important economical way. The role of education is more important to enhance the competition of nation into world's top class. To entice capable man in a teaching profession the government have to treat teachers favorably well socially and economically and try to find solutions to satisfy them in teaching. This study aims at grasping the problem of teacher's pay-for-performance system and groping for more good improvement way to take effect in accord with goal of introduction of it by looking into various records and several newspaper, interviewing current teachers in school and searching home page of the national teacher's union. Reward salary, a sort of bonus and salary paid to person who makes good result in his(or her) field is being introduced to manage man power and to make the greatest productive capacity in public organization as well as private companies more. The teacher's pay is very important factor in education personnel management as well as education budget. The success or failure of this is one of policies which affect in teacher's morale and efficiency. Therefore, the teacher's pay has to reflect the specialities and particularities of teaching profession in addition to factor of wage. Government has changed Teacher's pay several times since it was established. And then it prescribed pay-for-performance in a public service pay provision and put in force it to teachers by enlarging in payment objection 70%. But this enforcement ended in teacher's rejection in result as following, First, there is not the objective and appropriate standard which can evaluate teacher's product and ability. Second, reward salary has a substantial limit that teachers not paid reward salary can't not give themselves to their work in anxiety and unrest by disadvantage of restructuring and personnel management. Third, the distribution of reward salary is not differential but equal without reflecting individual product and ability. Fourth, the negative perception of teachers for pay-for-performance is another problem. To solve the above problems one of the most important improvement way is to make an objective and appropriate standard to evaluate teacher's product and ability, second is a efficient application of MBO which is based on the creation and achievement of substantial goal, third is to introduce a differential distribution of reward salary, fourth is a reasonable perception of teachers for pay-for-performance. Good man power that affect in the competition of nation is created from higher education and the higher education is depended on how many good teachers have. In conclusion, it is meaningful to make a sufficient repayment system for teacher's salary to enhance the competition of nation.
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