교사의 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향 Analysis on the Effect of Incentive Gap of Teacher's Merit-pay on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior원문보기
본 연구의 목적은 교사의 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향을 분석하는 데 있다. 이를 위해 인천 경기 지역에 근무하는 초 중등 교사 762명을 대상으로 설문을 실시하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교사의 조직몰입에 대한 인식 수준은 3.44, 조직시민행동에 대한 인식 수준은 3.99로 나타났다. 또한 배경 변인에서는 조직몰입 및 조직시민행동 모두 부장교사, 21년 이상고경력교사, 한국교총 가입 교사의 인식 수준이 높게 나타났고, 조직몰입은 상대적으로 중등학교 교사와 남교사의 인식 수준이, 조직시민행동은 초등학교 교사의 인식 수준이 높게 나타났다. 둘째, 교원성과급 등급에 따른 조직몰입 및 조직시민행동의 하위변인 간 차이를 알아본 결과, 성과급의 등급과 하위변인들 사이에는 유의미한 차이가 있었고, S등급 교사의 조직몰입과 조직시민행동의 수준이 가장 높고 다음은 A등급 교사, B등급 교사의 순이었다. 셋째, 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향을 알아본 결과, 교원 성과급 등급은 조직몰입에 3.623-.218(A등급)-.392(B등급)만큼의 영향을 미치고, 조직시민 행동에 4.132-.166(A등급)-.279(B등급)만큼의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 목적은 교사의 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향을 분석하는 데 있다. 이를 위해 인천 경기 지역에 근무하는 초 중등 교사 762명을 대상으로 설문을 실시하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교사의 조직몰입에 대한 인식 수준은 3.44, 조직시민행동에 대한 인식 수준은 3.99로 나타났다. 또한 배경 변인에서는 조직몰입 및 조직시민행동 모두 부장교사, 21년 이상고경력교사, 한국교총 가입 교사의 인식 수준이 높게 나타났고, 조직몰입은 상대적으로 중등학교 교사와 남교사의 인식 수준이, 조직시민행동은 초등학교 교사의 인식 수준이 높게 나타났다. 둘째, 교원성과급 등급에 따른 조직몰입 및 조직시민행동의 하위변인 간 차이를 알아본 결과, 성과급의 등급과 하위변인들 사이에는 유의미한 차이가 있었고, S등급 교사의 조직몰입과 조직시민행동의 수준이 가장 높고 다음은 A등급 교사, B등급 교사의 순이었다. 셋째, 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향을 알아본 결과, 교원 성과급 등급은 조직몰입에 3.623-.218(A등급)-.392(B등급)만큼의 영향을 미치고, 조직시민 행동에 4.132-.166(A등급)-.279(B등급)만큼의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
The purpose of this study is to examine the analysis on the effect of incentive gap of teacher's merit-pay on organizational commitment and organizational citizenship behavior. The study verified the hypothetical path model and analyzed the effects of incentive gap of teacher's merit-pay, organizati...
The purpose of this study is to examine the analysis on the effect of incentive gap of teacher's merit-pay on organizational commitment and organizational citizenship behavior. The study verified the hypothetical path model and analyzed the effects of incentive gap of teacher's merit-pay, organizational commitment and organizational citizenship behavior. The subjects of the study are 762 elementary and secondary school teachers. The results of the study are as follows: Firstly, it was found that there are significant correlations among incentive gap of teacher's merit-pay, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Secondly, incentive gap of teacher's merit-pay affects organizational commitment and organizational citizenship behavior. Lastly, S grade teachers of teacher's merit-pay are more organizational commitment and organizational citizenship behavior level were higher than A and B grade teacher. Therefore teacher's merit-pay have positive impacts to the teachers.
The purpose of this study is to examine the analysis on the effect of incentive gap of teacher's merit-pay on organizational commitment and organizational citizenship behavior. The study verified the hypothetical path model and analyzed the effects of incentive gap of teacher's merit-pay, organizational commitment and organizational citizenship behavior. The subjects of the study are 762 elementary and secondary school teachers. The results of the study are as follows: Firstly, it was found that there are significant correlations among incentive gap of teacher's merit-pay, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Secondly, incentive gap of teacher's merit-pay affects organizational commitment and organizational citizenship behavior. Lastly, S grade teachers of teacher's merit-pay are more organizational commitment and organizational citizenship behavior level were higher than A and B grade teacher. Therefore teacher's merit-pay have positive impacts to the teachers.
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문제 정의
이에 본 연구는 교사의 교원 성과급 등급 현황을 배경 변인별로 살펴보고, 성과급의 등급에 따라 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 차이가 있는지, 차이가 있다면 성과급 등급이 조직몰입과 조직시민행동에 어느 정도의 영향을 미치는지를 규명하고자 한다.
제안 방법
그리고, 교원성과급 등급별 조직몰입 및 조직시민행동의 차이와 교원성과급 등급이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 분석하였다.
조직몰입의 하위 변인인 충성심 4문항, 자발성 4문항, 가치 수용 4문항, 총 12개의 문항에 대해 Likert 5단계 척도를 사용하여 측정하였다.
조직시민행동을 측정하기 위하여 Organ(1988), Morrison(1994)의 연구를 참고로, 주현식 외(2007), 이동준 외(2007)가 사용한 조직시민행동 측정 설문지를 수정·보완하여 사용하였다.
조직시민행동의 하위 변인인 이타적 행동 4문항, 양심적 행동 5문항, 정당한 행동 5문항, 예의바른 행동 4문항, 참여적 행동 5문항, 총 23개의 문항에 대하여 Likert 5단계 척도를 사용하여 측정하였다.
첫째, 측정 설문지 문항의 신뢰도를 검증하기 위하여 Cronbach α값을 산출하였다.
학교급별(초등학교, 중등학교)을 고려하여 표집 대상 학교를 선정한 후 각 학교에 근무하는 교사들을 성별(남, 여), 직위별(부장교사, 일반교사), 경력별(5년 이하, 6∼10년, 11∼20년, 21년 이상) 분포에 맞게 표집하였다.
대상 데이터
2015년 11월 20일부터 12월 15일까지 인천, 경기의 초ㆍ중등학교 교사들을 대상으로 유층군집표집방법에 의거하여 표집한 후 설문지를 배부하였다.
95개교를 대상으로 각 학교당 8∼10부씩 총 820부의 설문지를 배부하여, 92개교에서 회수된 설문지 801부 중에서 결측치가 발견되거나 불성실하게 응답한 39부를 제외한 총 762부(92.2%)를 통계분석에 사용하였다.
데이터처리
넷째, 교원성과급 등급에 따른 조직몰입과 조직시민행동의 차이를 검증하기 위해 다변량분산분석(MANOVA)를 실시하였으며, 다변량분산분석 결과 집단 간에 통계적으로 유의미한 차이가 있을 경우, 집단 간의 차이를 분석하기 위해 Scheffe 사후 검정을 실시하였다.
다섯째, 교원성과급 등급이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 분석하기 위해 교원성과급 S등급을 준거집단으로 하는 더미변수 회귀분석을 실시하였다.
둘째, 교원성과급 등급의 구성 현황을 비교하기 위하여 x2검정을 실시하였다.
셋째, 배경변인별 조직몰입, 조직시민행동의 차이를 검증하기 위해 독립표본 t검정, 일원변량분석(one-way ANOVA)를 실시하였으며, 일원변량분석 결과 집단 간에 통계적으로 유의미한 차이가 있을 경우, 집단 간의 차이를 분석하기 위해 Scheffe 사후 검정을 실시하였다.
이를 위해 인천·경기 지역의 초ㆍ중등학교 교사 762명을 대상으로 t(F)검정, 일원변량분석, 다변량분산분석, 더미변수 회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
조직몰입을 측정하기 위하여 Porter, Mowday, Steer, Boulian(1974)의 공동 연구에 의해 개발된 조직몰입 질문지(Organizational Commitment Questionnaire; OCQ)를 김지은(2006)이 수정·보완한 설문지를 사용하였다.
성능/효과
교사의 조직몰입은 학교급별, 성별, 직위별, 경력별, 교원단체별에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었고, 교사의 조직시민행동은 개인 배경변인 중 성별을 제외한 학교급별, 직위별, 경력별, 교원단체별에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다.
넷째, 교원성과급 등급이 교사의 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 교원성과급 등급이 조직몰입에 미치는 영향을 설명하는 능력은 8.9%, 교원성과급 등급이 조직시민행동에 미치는 영향을 설명하는 능력은 10.2%로 나타났고, 두 회귀모형은 통계적으로 적합하였다.
둘째, 교사의 교원성과급 등급이 조직몰입 및 조직시민행동에 영향을 미친다는 이 연구의 결과는, S등급을 받은 교사일수록 더 높은 수준의 조직몰입과 조직시민행동을 인식하고 있음을 보여주며 실제로 교원성과급 제도가 교사들이 열심히 하고자 하는 성취 동기의 부여 및 학교 조직효과성에 긍정적 영향을 끼치고 있다는 것을 의미한다.
둘째, 배경변인에 따른 교사의 조직몰입은 평균 3.4371, 교사의 조직시민행동은 평균 3.9947로 나타났다.
둘째, 임금이나 승진과 같은 직접적 보상을 기대하는 행동이 아닌 보상과 관련 없는 순수한 마음으로 행하게 된다는 점과 셋째, 한명 한명 개개인의 조직시민행동은 사소하지만, 여러 사람에 걸쳐 장시간6동안 누적되면 조직 전체 효과성에 크게 기여한다는 점이다.
셋째, 교원성과급 등급별 조직몰입 및 조직시민행동의 하위변인 간 차이를 살펴본 결과, 조직몰입과 조직시민행동의 하위변인 모두에서 교원성과급 등급별로 유의미한 차이가 있었다.
첫째, 교원성과급 등급의 구성 현황을 살펴본 결과, 학교 배경변인인 학교급별을 제외한 개인배경변인 중 성별, 직위별, 경력별, 교원단체별에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다.
후속연구
후속 연구에서는 교원성과급 등급에 따른 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향 외에 교원성과급 등급별 교사 개인의 학교 생활 만족도 및 학교 조직의 효과성에 차이가 있는지 등을 탐구할 필요가 있으며, 교원성과급의 등급이 조직몰입과 조직시민행동에 영향을 미칠 때 이를 매개하는 다른 변인에는 어떤 것들이 있는지 연구할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
교원성과급 제도란 무엇인가?
교원성과급 제도는 우수한 능력과 자질을 갖춘 교원들을 교육 현장에 유인·유지하고 이들로 하여금 높은 교육성과를 달성할 수 있는 능력을 최대한 발휘하도록 동기 유발하기 위해 직무성과의 평가 결과에 따라 부가적으로 지급되는 보상시스템(라순자 2005), 업무 성과와 실적이 많은 우수교사에게 지급되는 금전적인 수당으로써 교사 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동기를 부여하여 교육의 질을 높이는 제도(이승학 2013)를 말한다.
우리나라의 교원 봉급의 문제점으로 지적된 점은 무엇인가?
그 동안 우리나라의 교원 봉급은 교원의 근무 년수와 담당 업무에 근간한 획일적인 단일보수체제였다. 이는 연공서열과 장기 근속에 근거하여 교사를 보상하기 때문에 교사의 수업시수와 업무량, 학교 분장 업무와 책임도, 연수 및 연구 실적, 새로운 학위 취득과 같은 능력과 실적을 보수에 반영하지 않으므로 교사들이 힘든 일을 기피하고, 연수 및 연구 활동에 소극적으로 임한다는 문제점 등이 계속적으로 지적되었다(송광용, 1995).
교원성과급 제도의 도입 목적은 무엇인가?
교원성과급 제도는 공직사회에 경쟁원리를 도입하여 열심히 일하는 분위기의 조성 및 행정의 생산성과 서비스의 질을 높이기 위하여 2001년 도입되었으며, 도입 목적은 교직 내 민주적인 형평성의 실현, 동기유발을 통한 생산성 향상, 유능한 인재의 확보 등이었다.
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