이 논문의 목적은 인사평가 특성이 공정성 지각에 어떠한 영향을 미치는 지를 밝힌다. 인사평가의 특성으로는 직무의 성격, 인사고과의 항목, 인사고과권자, 피드백을 독립변수로 하였다. 본 연구에서는 설문조사와 문헌조사를 병행하였다. 본 연구의 설문조사는 국내기업에 재직 중인 구성원들을 대상을 2006년 5월 22일부터 6월 4일까지 2주에 걸쳐 배포하여 회수되었다. 배포된 총 설문지 300부 중 216부(회수율 : 72%)가 회수되었으며, 그 중 응답하지 않은 문항이 있거나 불성실한 답변을 보인 21부를 제외한 195부를 실질적인 연구의 ...
이 논문의 목적은 인사평가 특성이 공정성 지각에 어떠한 영향을 미치는 지를 밝힌다. 인사평가의 특성으로는 직무의 성격, 인사고과의 항목, 인사고과권자, 피드백을 독립변수로 하였다. 본 연구에서는 설문조사와 문헌조사를 병행하였다. 본 연구의 설문조사는 국내기업에 재직 중인 구성원들을 대상을 2006년 5월 22일부터 6월 4일까지 2주에 걸쳐 배포하여 회수되었다. 배포된 총 설문지 300부 중 216부(회수율 : 72%)가 회수되었으며, 그 중 응답하지 않은 문항이 있거나 불성실한 답변을 보인 21부를 제외한 195부를 실질적인 연구의 분석대상으로 삼았다. 본 연구의 가설과 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫 번째 공동작업의 성격이 강하면 강할수록 개인적 인사고과의 공정성 지각이 낮을 것이라는 가설은 기각되었다. 두 번째 업무 분장이 분명할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 세 번째 업무수행목표가 분명할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 네 번째 인사고과 항목이 명확할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 다섯 번째 인사고과 항목의 직무연관성이 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 여섯 번째 인사고과 항목이 직무의 성격 차이를 잘 반영할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 일곱 번째 인사고과권자의 업무 파악 정도가 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 여덟 번째 인사고과권자의 업무 파악 정도가 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 아홉 번째 인사고과권자가 인사고과에 필요한 정보를 많이 수집할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 열 번째 피드백을 자주 줄수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 열한 번째 주어진 피드백이 유용할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 마지막으로 인사고과에 대한 소명기회를 많이 줄수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다.
이 논문의 목적은 인사평가 특성이 공정성 지각에 어떠한 영향을 미치는 지를 밝힌다. 인사평가의 특성으로는 직무의 성격, 인사고과의 항목, 인사고과권자, 피드백을 독립변수로 하였다. 본 연구에서는 설문조사와 문헌조사를 병행하였다. 본 연구의 설문조사는 국내기업에 재직 중인 구성원들을 대상을 2006년 5월 22일부터 6월 4일까지 2주에 걸쳐 배포하여 회수되었다. 배포된 총 설문지 300부 중 216부(회수율 : 72%)가 회수되었으며, 그 중 응답하지 않은 문항이 있거나 불성실한 답변을 보인 21부를 제외한 195부를 실질적인 연구의 분석대상으로 삼았다. 본 연구의 가설과 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫 번째 공동작업의 성격이 강하면 강할수록 개인적 인사고과의 공정성 지각이 낮을 것이라는 가설은 기각되었다. 두 번째 업무 분장이 분명할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 세 번째 업무수행목표가 분명할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 네 번째 인사고과 항목이 명확할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 다섯 번째 인사고과 항목의 직무연관성이 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 여섯 번째 인사고과 항목이 직무의 성격 차이를 잘 반영할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 일곱 번째 인사고과권자의 업무 파악 정도가 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 여덟 번째 인사고과권자의 업무 파악 정도가 높을수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 아홉 번째 인사고과권자가 인사고과에 필요한 정보를 많이 수집할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 열 번째 피드백을 자주 줄수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 열한 번째 주어진 피드백이 유용할수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다. 마지막으로 인사고과에 대한 소명기회를 많이 줄수록 인사고과의 공정성 지각이 높은 것으로 나타났다.
Purpose of this treatise clears that attributes of person appraisal affects some perceived fairness. Attribute of person appraisal did personality of job, item of person appraisal, person appraiser, feedback in Autonomous variable. Research that see to analyze research task that institute before was...
Purpose of this treatise clears that attributes of person appraisal affects some perceived fairness. Attribute of person appraisal did personality of job, item of person appraisal, person appraiser, feedback in Autonomous variable. Research that see to analyze research task that institute before was abreast of question investigation and literature investigation. Constituents who question investigation of this research is holding office in internal enterprise distributing object over 2 weeks from May 22, 2006 to June 4 collect. 216 (the withdrawal rate : 72%) of distributed 300 total questionnaires were collected, and Problem item that do not respond among them is or made 195 except 21 who show insincere reply by analysis object of substantial research. Is same as following if examine main result of this research. First if personality of coaction is strong, hypothesis that performance appraisal for perceived fairness of private may be low was rejected is strong. Second business division of duties is clear, it appeared that performance appraisal for perceived fairness is high. Third business achievement target is clear, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Fourth performance appraisal item is definite, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Fifth job relation of performance Appraisal item is high, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Sixth performance Appraisal item reflects well personality difference of job, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Seventh person appraise's business grasping degree is high, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Eighth person appraise's business grasping degree is high, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Ninth Person appraise collects much necessary information in merit rating, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Tenth appeared performance appraisal for perceived fairness is high give feedback often. Eleventh the feedback given is useful, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Finally, appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high give a royal summons opportunity about much merit rating.
Purpose of this treatise clears that attributes of person appraisal affects some perceived fairness. Attribute of person appraisal did personality of job, item of person appraisal, person appraiser, feedback in Autonomous variable. Research that see to analyze research task that institute before was abreast of question investigation and literature investigation. Constituents who question investigation of this research is holding office in internal enterprise distributing object over 2 weeks from May 22, 2006 to June 4 collect. 216 (the withdrawal rate : 72%) of distributed 300 total questionnaires were collected, and Problem item that do not respond among them is or made 195 except 21 who show insincere reply by analysis object of substantial research. Is same as following if examine main result of this research. First if personality of coaction is strong, hypothesis that performance appraisal for perceived fairness of private may be low was rejected is strong. Second business division of duties is clear, it appeared that performance appraisal for perceived fairness is high. Third business achievement target is clear, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Fourth performance appraisal item is definite, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Fifth job relation of performance Appraisal item is high, it appeared by thing that performance appraisal for perceived fairness is high. Sixth performance Appraisal item reflects well personality difference of job, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Seventh person appraise's business grasping degree is high, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Eighth person appraise's business grasping degree is high, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Ninth Person appraise collects much necessary information in merit rating, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Tenth appeared performance appraisal for perceived fairness is high give feedback often. Eleventh the feedback given is useful, it appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high. Finally, appeared by thing performance appraisal for perceived fairness is high give a royal summons opportunity about much merit rating.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.