본 연구는 간호사의 평가와 동기부여를 위하여 활용될 수 있는 인사고과 도구를 개발하기 위한 목적으로 시행되었다. 인사고과의 구성요소인 업무수행 평가도구는 간호업무분류체계를 기초하여 실제 수행한 직무분석과 계열별 특성을 고려하여 개발하였다. 또한 간호사의 능력 및 태도에 관한 평가도구는 선행연구와 문헌고찰을 통한 도구를 기초로 구성타당도와 신뢰도를 검증하였다. 연구 설계는 인사고과 도구를 개발하는 방법론적 연구이며, 연구진행절차로 업무수행 평가도구 개발과정은 1단계: 간호업무분류체계 도출, 2단계: 직무분석을 통한 업무수행 평가도구(안) 개발, 3단계: 업무수행 평가도구(안) 검증 및 확정의 단계를 거쳤다. 간호사의 능력 및 태도 평가도구 개발과정은 1단계: 기초문항 작성, 2단계: 기초문항의 ...
본 연구는 간호사의 평가와 동기부여를 위하여 활용될 수 있는 인사고과 도구를 개발하기 위한 목적으로 시행되었다. 인사고과의 구성요소인 업무수행 평가도구는 간호업무분류체계를 기초하여 실제 수행한 직무분석과 계열별 특성을 고려하여 개발하였다. 또한 간호사의 능력 및 태도에 관한 평가도구는 선행연구와 문헌고찰을 통한 도구를 기초로 구성타당도와 신뢰도를 검증하였다. 연구 설계는 인사고과 도구를 개발하는 방법론적 연구이며, 연구진행절차로 업무수행 평가도구 개발과정은 1단계: 간호업무분류체계 도출, 2단계: 직무분석을 통한 업무수행 평가도구(안) 개발, 3단계: 업무수행 평가도구(안) 검증 및 확정의 단계를 거쳤다. 간호사의 능력 및 태도 평가도구 개발과정은 1단계: 기초문항 작성, 2단계: 기초문항의 내용타당도 및 구성타당도 검증, 3단계: 간호사의 능력 및 태도 평가도구 확정의 단계를 거쳤다. 자료 수집은 업무수행 평가도구 개발에서는 전문가 집단(50명)을 통한 델파이기법으로 업무분류체계를 도출하였으며, 종합전문요양기관인 K의료원 간호사 410명을 대상으로 직무분석을 수행하여 업무수행 평가도구(안)를 개발하였다. 업무수행 평가도구(안)는 전문가집단(10명)의 내용타당도 검증과 수간호사 36명이 해당 병동 간호사 460명을 대상으로 신뢰도 검증을 통하여 업무수행 평가도구를 확정하였다. 능력 및 태도 평가도구 개발은 선행연구의 고찰로 선정된 기초문항에 대한 예비연구를 전문가집단(6명)과 간호사(100명)를 통하여 내용 및 구성타당도 검증을 수행하였고, 본 연구의 구성타당도 검증은 간호사 380명을 대상으로 하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 업무수행 평가도구는 대분류 16개 영역, 중분류 52개 영역, 소분류 135개 영역, 단위업무 620개로 분류된 간호업무분류체계를 통한 실제 직무분석을 수행하여, 14계열의 간호단위별 업무 특성을 반영한 업무수행 평가도구를 개발하였다. 평가문항은 소분류를 포함한 중분류에 기초하였다. 계열 구분으로 내과계열, 외과계열, 산소아과계열, 한방계열, 정신과, 인공신장실, 응급실, 중환자실, 수술실, 마취회복실, 중앙공급실, 양방외래, 특수외래, 한방외래로 구분하였다. 평가문항은 업무빈도수에 근거하여 개발하였는데, 평가요인에는 4영역～12개영역, 평가항목은 6문항～34문항으로 구성되며, 평가지침은 11개～42개로 구성되어 있다. 신뢰도는 Cronbach's α값이 .894～.959로 나타났다. 2. 간호사의 능력 및 태도 평가도구는 6요인 24문항으로, 태도 2요인은 고객지향성태도, 책임감이며, 능력 4요인은 관리능력, 지도육성능력, 이해판단력, 개선 및 창의력이다. 이 6개 요인의 전체 누적 변량은 73.23% 이었다. 개발된 도구의 신뢰도 는 Cronbach's α 값이 .960으로 내적일관성이 높은 도구임이 확인되었다. 본 연구 결과, 간호사의 인사고과 도구로 각 계열별 특성을 반영한 업무수행 평가도구로 객관성을 보장하였으며, 간호사의 능력 및 태도 평가도구는 구성타당도와 내적일관성 신뢰도를 지닌 것이 확인되었다. 따라서 본 연구의 결과 객관적이고 타당한 인사고과 도구를 제공하였다고 본다. 앞으로 개발된 인사고과 도구가 간호현장에서 실증적 검증을 통하여 간호사 개인과 병원 조직의 발전을 위한 인사고과 도구로 활용되기를 기대한다.
본 연구는 간호사의 평가와 동기부여를 위하여 활용될 수 있는 인사고과 도구를 개발하기 위한 목적으로 시행되었다. 인사고과의 구성요소인 업무수행 평가도구는 간호업무분류체계를 기초하여 실제 수행한 직무분석과 계열별 특성을 고려하여 개발하였다. 또한 간호사의 능력 및 태도에 관한 평가도구는 선행연구와 문헌고찰을 통한 도구를 기초로 구성타당도와 신뢰도를 검증하였다. 연구 설계는 인사고과 도구를 개발하는 방법론적 연구이며, 연구진행절차로 업무수행 평가도구 개발과정은 1단계: 간호업무분류체계 도출, 2단계: 직무분석을 통한 업무수행 평가도구(안) 개발, 3단계: 업무수행 평가도구(안) 검증 및 확정의 단계를 거쳤다. 간호사의 능력 및 태도 평가도구 개발과정은 1단계: 기초문항 작성, 2단계: 기초문항의 내용타당도 및 구성타당도 검증, 3단계: 간호사의 능력 및 태도 평가도구 확정의 단계를 거쳤다. 자료 수집은 업무수행 평가도구 개발에서는 전문가 집단(50명)을 통한 델파이기법으로 업무분류체계를 도출하였으며, 종합전문요양기관인 K의료원 간호사 410명을 대상으로 직무분석을 수행하여 업무수행 평가도구(안)를 개발하였다. 업무수행 평가도구(안)는 전문가집단(10명)의 내용타당도 검증과 수간호사 36명이 해당 병동 간호사 460명을 대상으로 신뢰도 검증을 통하여 업무수행 평가도구를 확정하였다. 능력 및 태도 평가도구 개발은 선행연구의 고찰로 선정된 기초문항에 대한 예비연구를 전문가집단(6명)과 간호사(100명)를 통하여 내용 및 구성타당도 검증을 수행하였고, 본 연구의 구성타당도 검증은 간호사 380명을 대상으로 하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 업무수행 평가도구는 대분류 16개 영역, 중분류 52개 영역, 소분류 135개 영역, 단위업무 620개로 분류된 간호업무분류체계를 통한 실제 직무분석을 수행하여, 14계열의 간호단위별 업무 특성을 반영한 업무수행 평가도구를 개발하였다. 평가문항은 소분류를 포함한 중분류에 기초하였다. 계열 구분으로 내과계열, 외과계열, 산소아과계열, 한방계열, 정신과, 인공신장실, 응급실, 중환자실, 수술실, 마취회복실, 중앙공급실, 양방외래, 특수외래, 한방외래로 구분하였다. 평가문항은 업무빈도수에 근거하여 개발하였는데, 평가요인에는 4영역～12개영역, 평가항목은 6문항～34문항으로 구성되며, 평가지침은 11개～42개로 구성되어 있다. 신뢰도는 Cronbach's α값이 .894～.959로 나타났다. 2. 간호사의 능력 및 태도 평가도구는 6요인 24문항으로, 태도 2요인은 고객지향성태도, 책임감이며, 능력 4요인은 관리능력, 지도육성능력, 이해판단력, 개선 및 창의력이다. 이 6개 요인의 전체 누적 변량은 73.23% 이었다. 개발된 도구의 신뢰도 는 Cronbach's α 값이 .960으로 내적일관성이 높은 도구임이 확인되었다. 본 연구 결과, 간호사의 인사고과 도구로 각 계열별 특성을 반영한 업무수행 평가도구로 객관성을 보장하였으며, 간호사의 능력 및 태도 평가도구는 구성타당도와 내적일관성 신뢰도를 지닌 것이 확인되었다. 따라서 본 연구의 결과 객관적이고 타당한 인사고과 도구를 제공하였다고 본다. 앞으로 개발된 인사고과 도구가 간호현장에서 실증적 검증을 통하여 간호사 개인과 병원 조직의 발전을 위한 인사고과 도구로 활용되기를 기대한다.
The purpose of this study were to develop the performance appraisal instrument of nursing practice, to use the instrument as a fundamental data for human resource management through evaluation of nursing practice, and consequently to provide strategies for high quality of care and hospital managemen...
The purpose of this study were to develop the performance appraisal instrument of nursing practice, to use the instrument as a fundamental data for human resource management through evaluation of nursing practice, and consequently to provide strategies for high quality of care and hospital management. For this, Performance evaluation instrument reflecting characteristics of various nursing departments was developed. In relation with competency and attitude instrument, basic questionnaires were comprised based on prior literature review. This was a methodological study to develop instruments for performance management, and comprised the three following stages. In the first stage, nursing performance classification was conducted. In the second stage, the scheme of nursing performance evaluation instrument was made through nursing job analysis. Finally, scheme of nursing performance evaluation instrument was validated in the third stage. Development of nurse’s competency and attitude instrument comprised the three following stages. In the first stage, basic questionnaires were compromised. In the second stage, content validity and construct validity were tested. Then, nurse’s competency and attitude instrument was confirmed in the third stage. For this study, Delphi method was used in the stage of nursing performance instrument development. Fifty experts contributed to Delphi survey and provided nursing performance classification. Data for performance instrument was collected from 410 nurses at K hospital, a tertiary hospital in Seoul. Content validity of nursing performance instrument was tested by 10 experts, reliability test was conducted by 36 head nurses and 460 staff nurses. In terms of competency and attitude instrument, content and construct validity of pilot study was tested by 6 experts and 100 staff nurses. Construct validity of competency and attitude instrument were tested by 380 nurses. The results of this study were as below. 1. Nursing performance evaluation instrument Nursing job classification was divided into 16 domains in broad categories, 52 domains in middle categories, 135 domains in subcategories, and 620 unit practices. By job analysis using the nursing job classification scheme, nursing performance evaluation instrument reflecting characteristics of 14 nursing units was developed. Instrument contents were developed based on middle categories including subcategories. Nursing units were grouped into internal, surgical, maternity-pediatric, oriental, psychiatry, central supply department, and outpatient clinics. Instruments contents were developed based on the frequency of nursing practice, and consisted of 4 to 12 evaluation factors, 6 to 34 items, 11 to 42 evaluation guidelines. This scale had reliability Cronbach’s alpha coefficients ranging from 0.894 to 0.959. 2. Instrument for nurse’s competency and attitude Instrument for nurse's competency and attitude contained 6 factors, 24 contents. Two factors contained in nurse’s attitude domain were customer-centered attitude and responsibility. Four factors in competency were management skill, leadership, judgment, and improvement and creativity. Accumulated variation of 6 factors was 73.23%. This scale had reliability Cronbach’s alpha coefficient of 0.960, which indicates satisfactory internal consistency. Our findings showed that nursing performance instrument was agreed highly consistent with the objective measure of performance appraisal instrument reflecting different characteristics of various nursing departments. In addition, instrument for nurse’s competency and attitude presented good construct validity and internal consistency. The results of this study presented valid and reliable performance evaluation instruments. In conclusion, it is expected that this instrument would be empirically tested in practical nursing fields, hence provide nurses and hospital organizations with more useful and powerful information for further improvement.
The purpose of this study were to develop the performance appraisal instrument of nursing practice, to use the instrument as a fundamental data for human resource management through evaluation of nursing practice, and consequently to provide strategies for high quality of care and hospital management. For this, Performance evaluation instrument reflecting characteristics of various nursing departments was developed. In relation with competency and attitude instrument, basic questionnaires were comprised based on prior literature review. This was a methodological study to develop instruments for performance management, and comprised the three following stages. In the first stage, nursing performance classification was conducted. In the second stage, the scheme of nursing performance evaluation instrument was made through nursing job analysis. Finally, scheme of nursing performance evaluation instrument was validated in the third stage. Development of nurse’s competency and attitude instrument comprised the three following stages. In the first stage, basic questionnaires were compromised. In the second stage, content validity and construct validity were tested. Then, nurse’s competency and attitude instrument was confirmed in the third stage. For this study, Delphi method was used in the stage of nursing performance instrument development. Fifty experts contributed to Delphi survey and provided nursing performance classification. Data for performance instrument was collected from 410 nurses at K hospital, a tertiary hospital in Seoul. Content validity of nursing performance instrument was tested by 10 experts, reliability test was conducted by 36 head nurses and 460 staff nurses. In terms of competency and attitude instrument, content and construct validity of pilot study was tested by 6 experts and 100 staff nurses. Construct validity of competency and attitude instrument were tested by 380 nurses. The results of this study were as below. 1. Nursing performance evaluation instrument Nursing job classification was divided into 16 domains in broad categories, 52 domains in middle categories, 135 domains in subcategories, and 620 unit practices. By job analysis using the nursing job classification scheme, nursing performance evaluation instrument reflecting characteristics of 14 nursing units was developed. Instrument contents were developed based on middle categories including subcategories. Nursing units were grouped into internal, surgical, maternity-pediatric, oriental, psychiatry, central supply department, and outpatient clinics. Instruments contents were developed based on the frequency of nursing practice, and consisted of 4 to 12 evaluation factors, 6 to 34 items, 11 to 42 evaluation guidelines. This scale had reliability Cronbach’s alpha coefficients ranging from 0.894 to 0.959. 2. Instrument for nurse’s competency and attitude Instrument for nurse's competency and attitude contained 6 factors, 24 contents. Two factors contained in nurse’s attitude domain were customer-centered attitude and responsibility. Four factors in competency were management skill, leadership, judgment, and improvement and creativity. Accumulated variation of 6 factors was 73.23%. This scale had reliability Cronbach’s alpha coefficient of 0.960, which indicates satisfactory internal consistency. Our findings showed that nursing performance instrument was agreed highly consistent with the objective measure of performance appraisal instrument reflecting different characteristics of various nursing departments. In addition, instrument for nurse’s competency and attitude presented good construct validity and internal consistency. The results of this study presented valid and reliable performance evaluation instruments. In conclusion, it is expected that this instrument would be empirically tested in practical nursing fields, hence provide nurses and hospital organizations with more useful and powerful information for further improvement.
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