기업의 경영환경은 예측할수 없을 정도로 급변하고 있으며, 경영환경변화에 대응하지 못하는 기업들은 생존을 위협받고 있다. 기업의 영속성을 갖추기 위해 경영환경 변화에 따라 인사도 과거 연공주의에서 성과주의 인사관리 체계로 변화함에 따라 신인사제도가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 성과평가의 중요성이 부각되고 있다. 인사평가는 승진, 이동, 육성, 보상등의 영역에서 기초자료로 활용되고 있으며, 차별적인 결정을 하기 위해서는 업무를 수행하는 사람에 대한 평가가 공정하게 이루어져야 할 것이다. 공정한 평가는 올바른 조직문화, 조직성과, 개인의 동기부여에도 영향을 끼치기 때문이다. 부적절한 평가는 공정성을 침해하여, 직원의 사기저하, 핵심인재 이탈, 생산성 감소등의 부작용을 일으킬 수 있으며, 평가에 대한 공정성을 확보하여 인사에 반영하였을때 조직의 성과향상에 기여할 것이다. 인사평가 결과를 피평가자에게 공개하지 못하는 기업들의 특징적인 사유는 인사평가 자체에 대한 객관성과 공정성이 부족하고, 직원들이 인사평가에 대한 불신으로 조직 전체에 악영향을 끼칠수 있기 때문이다. 그렇지만 인사평가결과를 공개하는 기업은 공개하지 않는 기업보다 높은 성과를 보이는 것으로 밝혀졌다. 따라서 인사부서에서는 객관적이고 공정한 평가제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는 역량을 갖추어야 할 것이다. 본 연구는 A기업의 사례를 중심으로 2005년도와 2006년도에 실시한 인사평가결과를 토대로 절대평가결과와 상대평가결과를 비교분석 하였다. 인사평가에 대한 이론적 고찰을 기초로 하여, 인사평가의 목적과 활용, 평가요소, 평가자와 피평가자, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구 검토를 통해서 살펴보고, 절대평가와 상대평가결과의 차이와 오류에 대하여 분석하였다. 또한, 절대평가와 상대평가결과의 오류를 발견하기 위해 근무지별 평가결과 비교분석, 직급별 평가결과 비교분석, 직군간 평가결과 비교분석 및 핵심인재를 대상으로 평가결과를 비교분석하였다. 이렇게 다양한 계층별 평가결과 비교분석을 통해 평가오류를 발견하고 평가방법에 따라 미치는 영향에 대하여 절대평가와 상대평가결과를 비교분석하였다. 결론적으로 상대평가로 인해 평가결과가 바뀌게 되고 승진, 금전적 보상, 육성에도 영향을 미치게 되며, ...
기업의 경영환경은 예측할수 없을 정도로 급변하고 있으며, 경영환경변화에 대응하지 못하는 기업들은 생존을 위협받고 있다. 기업의 영속성을 갖추기 위해 경영환경 변화에 따라 인사도 과거 연공주의에서 성과주의 인사관리 체계로 변화함에 따라 신인사제도가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 성과평가의 중요성이 부각되고 있다. 인사평가는 승진, 이동, 육성, 보상등의 영역에서 기초자료로 활용되고 있으며, 차별적인 결정을 하기 위해서는 업무를 수행하는 사람에 대한 평가가 공정하게 이루어져야 할 것이다. 공정한 평가는 올바른 조직문화, 조직성과, 개인의 동기부여에도 영향을 끼치기 때문이다. 부적절한 평가는 공정성을 침해하여, 직원의 사기저하, 핵심인재 이탈, 생산성 감소등의 부작용을 일으킬 수 있으며, 평가에 대한 공정성을 확보하여 인사에 반영하였을때 조직의 성과향상에 기여할 것이다. 인사평가 결과를 피평가자에게 공개하지 못하는 기업들의 특징적인 사유는 인사평가 자체에 대한 객관성과 공정성이 부족하고, 직원들이 인사평가에 대한 불신으로 조직 전체에 악영향을 끼칠수 있기 때문이다. 그렇지만 인사평가결과를 공개하는 기업은 공개하지 않는 기업보다 높은 성과를 보이는 것으로 밝혀졌다. 따라서 인사부서에서는 객관적이고 공정한 평가제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는 역량을 갖추어야 할 것이다. 본 연구는 A기업의 사례를 중심으로 2005년도와 2006년도에 실시한 인사평가결과를 토대로 절대평가결과와 상대평가결과를 비교분석 하였다. 인사평가에 대한 이론적 고찰을 기초로 하여, 인사평가의 목적과 활용, 평가요소, 평가자와 피평가자, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구 검토를 통해서 살펴보고, 절대평가와 상대평가결과의 차이와 오류에 대하여 분석하였다. 또한, 절대평가와 상대평가결과의 오류를 발견하기 위해 근무지별 평가결과 비교분석, 직급별 평가결과 비교분석, 직군간 평가결과 비교분석 및 핵심인재를 대상으로 평가결과를 비교분석하였다. 이렇게 다양한 계층별 평가결과 비교분석을 통해 평가오류를 발견하고 평가방법에 따라 미치는 영향에 대하여 절대평가와 상대평가결과를 비교분석하였다. 결론적으로 상대평가로 인해 평가결과가 바뀌게 되고 승진, 금전적 보상, 육성에도 영향을 미치게 되며, 절차공정성에 위배되어 종업원들의 동기부여에 악영향을 미친다. 절대평가와 상대평가는 모두다 오류를 범하고 있어, 절대평가의 장점과 상대평가의 장점을 적절히 혼용하여 평가를 실시하여야 할 것이다. 그 방안으로 평가자에게 평가등급별 기준 인원 및 평균, 표준편차를 미리 제공하여 절대평가방식을 보완하는 방법도 고려해야 할 것이다.
기업의 경영환경은 예측할수 없을 정도로 급변하고 있으며, 경영환경변화에 대응하지 못하는 기업들은 생존을 위협받고 있다. 기업의 영속성을 갖추기 위해 경영환경 변화에 따라 인사도 과거 연공주의에서 성과주의 인사관리 체계로 변화함에 따라 신인사제도가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 성과평가의 중요성이 부각되고 있다. 인사평가는 승진, 이동, 육성, 보상등의 영역에서 기초자료로 활용되고 있으며, 차별적인 결정을 하기 위해서는 업무를 수행하는 사람에 대한 평가가 공정하게 이루어져야 할 것이다. 공정한 평가는 올바른 조직문화, 조직성과, 개인의 동기부여에도 영향을 끼치기 때문이다. 부적절한 평가는 공정성을 침해하여, 직원의 사기저하, 핵심인재 이탈, 생산성 감소등의 부작용을 일으킬 수 있으며, 평가에 대한 공정성을 확보하여 인사에 반영하였을때 조직의 성과향상에 기여할 것이다. 인사평가 결과를 피평가자에게 공개하지 못하는 기업들의 특징적인 사유는 인사평가 자체에 대한 객관성과 공정성이 부족하고, 직원들이 인사평가에 대한 불신으로 조직 전체에 악영향을 끼칠수 있기 때문이다. 그렇지만 인사평가결과를 공개하는 기업은 공개하지 않는 기업보다 높은 성과를 보이는 것으로 밝혀졌다. 따라서 인사부서에서는 객관적이고 공정한 평가제도를 구축하고 이를 구성원들에게 설득력 있게 제시할 수 있는 역량을 갖추어야 할 것이다. 본 연구는 A기업의 사례를 중심으로 2005년도와 2006년도에 실시한 인사평가결과를 토대로 절대평가결과와 상대평가결과를 비교분석 하였다. 인사평가에 대한 이론적 고찰을 기초로 하여, 인사평가의 목적과 활용, 평가요소, 평가자와 피평가자, 평가방법의 유형과 선택에 대해서 선행연구 검토를 통해서 살펴보고, 절대평가와 상대평가결과의 차이와 오류에 대하여 분석하였다. 또한, 절대평가와 상대평가결과의 오류를 발견하기 위해 근무지별 평가결과 비교분석, 직급별 평가결과 비교분석, 직군간 평가결과 비교분석 및 핵심인재를 대상으로 평가결과를 비교분석하였다. 이렇게 다양한 계층별 평가결과 비교분석을 통해 평가오류를 발견하고 평가방법에 따라 미치는 영향에 대하여 절대평가와 상대평가결과를 비교분석하였다. 결론적으로 상대평가로 인해 평가결과가 바뀌게 되고 승진, 금전적 보상, 육성에도 영향을 미치게 되며, 절차공정성에 위배되어 종업원들의 동기부여에 악영향을 미친다. 절대평가와 상대평가는 모두다 오류를 범하고 있어, 절대평가의 장점과 상대평가의 장점을 적절히 혼용하여 평가를 실시하여야 할 것이다. 그 방안으로 평가자에게 평가등급별 기준 인원 및 평균, 표준편차를 미리 제공하여 절대평가방식을 보완하는 방법도 고려해야 할 것이다.
As the management circumstance of companies has undergone a sudden change unexpectedly, the existence of the companies which don't cope with the situation is threatened. In order to keep companies' permanence, work evaluation has become an important issue, as the new human resource management has di...
As the management circumstance of companies has undergone a sudden change unexpectedly, the existence of the companies which don't cope with the situation is threatened. In order to keep companies' permanence, work evaluation has become an important issue, as the new human resource management has disseminated in the circumstance changes from the experience-centered promotion of the past time to the performance-based human resource management. Evaluation over the people is utilized as a source data, therefore this procedure have to be made fairly. Fair evaluation can also affect the sound organization cultures, systemicity, and personal motivation. The inadequate evaluation disturbs fairness at work, so that it can cause workers' demoralization, brain drain, and productivity decrease. On the other hand, it is expected for the organizations to improve the output, if evaluation is fair and reflected on human resource management. The characterized grounds that evaluations cannot be open to the public, are because of the lack of objectivity and fairness in evaluation itself, and workers' distrust on the evaluation, which can possibly have demoralizing influence on the whole organization. However, it is clarified that companies who open evaluation to the public obtain the better outcome than the others who don't. Accordingly, it is necessary for human resources to establish the objective and fair evaluation system, and be able to carry conviction to the employees. This study compares and analyzes between the absolute and relative evaluations based on the results of human evaluations in 2005 and 2006, especially with the cases of company A. Basically according to the theoretical consideration, details, such as the purpose and utilization, evaluation elements, valuers and workers, patterns and selection of evaluation methods, are examined through the proceeding researches. In addition, the differences and fallacies between the absolute and relative evaluations were analyzed. The comparison and analysis of evaluations in area-based, position-based, job-based, and brain power-based, were made to find the fallacies. In this manner, evaluation fallacies can be found through the variously classified results and analysis, and the results of the absolute and relative evaluations were produced in accordance with the evaluation methods. In conclusion, relative evaluation can change the evaluation results, affect the promotion, monetary compensation, and support, and finally have a bad influence on workers' motivation because of the violation of the procedural fairness. Only the appropriate combination of the absolute and relative evaluations should be accomplished, because they both have fallacies. As a solution, the complemented method which valuers are offered the information on the evaluation level-based number of people previously and take them into account, has to be considered.
As the management circumstance of companies has undergone a sudden change unexpectedly, the existence of the companies which don't cope with the situation is threatened. In order to keep companies' permanence, work evaluation has become an important issue, as the new human resource management has disseminated in the circumstance changes from the experience-centered promotion of the past time to the performance-based human resource management. Evaluation over the people is utilized as a source data, therefore this procedure have to be made fairly. Fair evaluation can also affect the sound organization cultures, systemicity, and personal motivation. The inadequate evaluation disturbs fairness at work, so that it can cause workers' demoralization, brain drain, and productivity decrease. On the other hand, it is expected for the organizations to improve the output, if evaluation is fair and reflected on human resource management. The characterized grounds that evaluations cannot be open to the public, are because of the lack of objectivity and fairness in evaluation itself, and workers' distrust on the evaluation, which can possibly have demoralizing influence on the whole organization. However, it is clarified that companies who open evaluation to the public obtain the better outcome than the others who don't. Accordingly, it is necessary for human resources to establish the objective and fair evaluation system, and be able to carry conviction to the employees. This study compares and analyzes between the absolute and relative evaluations based on the results of human evaluations in 2005 and 2006, especially with the cases of company A. Basically according to the theoretical consideration, details, such as the purpose and utilization, evaluation elements, valuers and workers, patterns and selection of evaluation methods, are examined through the proceeding researches. In addition, the differences and fallacies between the absolute and relative evaluations were analyzed. The comparison and analysis of evaluations in area-based, position-based, job-based, and brain power-based, were made to find the fallacies. In this manner, evaluation fallacies can be found through the variously classified results and analysis, and the results of the absolute and relative evaluations were produced in accordance with the evaluation methods. In conclusion, relative evaluation can change the evaluation results, affect the promotion, monetary compensation, and support, and finally have a bad influence on workers' motivation because of the violation of the procedural fairness. Only the appropriate combination of the absolute and relative evaluations should be accomplished, because they both have fallacies. As a solution, the complemented method which valuers are offered the information on the evaluation level-based number of people previously and take them into account, has to be considered.
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