리더십, MBTI 성격척도 및 자존감의 조직헌신도에 대한 영향력과 관계성 The influence and relation of leadrship, personality types (MBTI), self-esteem on organizational commitment원문보기
본 연구에서는 조직헌신도와 관련된 개인 내적 요인과 외부적 요인을 탐색해 보고, 이들 변인들이 조직헌신도에 미치는 상대적 영향력을 파악함으로써 이들 변인에 기초하여 실제 조직 내 생산성을 높이기 위한 프로그램을 개발하기 위한 기초적인 틀을 제공하고자 하였다. 이런 목적을 위해 본 연구에서는 다양한 유통업 판매원들을 대상으로 하여 리더십, 성격유형(MBTI), 자존감 및 조직헌신도와의 관계를 검토해 보았다. 특히 조직의 생산성 및 직원들의 사기진작, 업무 집중도 등과 관련된 핵심적 변인인 조직헌신도의 수준에 따라 고- 헌신집단과 저-헌신집단으로 구분하고 이들 집단 간에 상사의 리더십 유형에 대한 지각, 본인의 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 양상에 차이가 있는지를 분석함으로써 이들 집단에 대한 차별적인 개입전략을 마련하는 기초를 제공하고자 하였다. 연구 결과는 아래와 같다. 첫째, 조직헌신도와 리더십(변혁적 리더십, ...
본 연구에서는 조직헌신도와 관련된 개인 내적 요인과 외부적 요인을 탐색해 보고, 이들 변인들이 조직헌신도에 미치는 상대적 영향력을 파악함으로써 이들 변인에 기초하여 실제 조직 내 생산성을 높이기 위한 프로그램을 개발하기 위한 기초적인 틀을 제공하고자 하였다. 이런 목적을 위해 본 연구에서는 다양한 유통업 판매원들을 대상으로 하여 리더십, 성격유형(MBTI), 자존감 및 조직헌신도와의 관계를 검토해 보았다. 특히 조직의 생산성 및 직원들의 사기진작, 업무 집중도 등과 관련된 핵심적 변인인 조직헌신도의 수준에 따라 고- 헌신집단과 저-헌신집단으로 구분하고 이들 집단 간에 상사의 리더십 유형에 대한 지각, 본인의 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 양상에 차이가 있는지를 분석함으로써 이들 집단에 대한 차별적인 개입전략을 마련하는 기초를 제공하고자 하였다. 연구 결과는 아래와 같다. 첫째, 조직헌신도와 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십), 성격유형 및 자존감 간의 상관관계를 분석한 결과 조직헌신도와 가장 높은 상관을 보인 것은 거래적 리더십의 하위요인 중 상황적 보상이었고 변혁적 리더십 중 카리스마도 높은 정적상관을 나타내었다. 한편 성격유형 중 내향성(I)과 인식(P)차원은 조직헌신도와 부적상관을 나타내었다. 둘째, 리더십, 성격유형 및 자존감이 판매원들의 조직헌신을 어느 정도 설명할 수 있는지를 알아보기 위해 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 분석 결과, 리더십은 조직헌신도의 24%를, 성격유형은 8%의 설명력을 추가하였으며 자존감은 조직헌신도를 5% 설명하였다. 셋째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감에 집단 간 차이가 있는지를 분석하였다. 분석 결과 고-헌신집단은 저-헌신집단에 비해 카리스마, 지적자극, 개별적 배려, 상황적 보상, 자존감, 외향성, 판단이 유의하게 더 높았다. 반면 내향성, 직관 및 인식은 유의하게 더 낮았다. 한편 예외관리, 감각, 사고 및 감정 차원은 두 집단 간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 넷째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 패턴에 차이가 있는지를 알아보기 위해 각 집단별로 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 결과 고-헌신집단에서 리더십은 조직헌신을 6% 설명하였고, 성격유형은 14%, 자존감은 조직헌신에 대하여 7%의 추가 설명량을 보였다. 한편 저-헌신집단의 경우 리더십은 조직헌신도의 15%를 설명함으로서 조직헌신이 높은 집단(6%)에 비해 설명력이 더 높았으며 특히 거래적 리더십 중 상황적 보상이 잘 이루어질수록 조직헌신도가 높은 것으로 나타났다.
본 연구에서는 조직헌신도와 관련된 개인 내적 요인과 외부적 요인을 탐색해 보고, 이들 변인들이 조직헌신도에 미치는 상대적 영향력을 파악함으로써 이들 변인에 기초하여 실제 조직 내 생산성을 높이기 위한 프로그램을 개발하기 위한 기초적인 틀을 제공하고자 하였다. 이런 목적을 위해 본 연구에서는 다양한 유통업 판매원들을 대상으로 하여 리더십, 성격유형(MBTI), 자존감 및 조직헌신도와의 관계를 검토해 보았다. 특히 조직의 생산성 및 직원들의 사기진작, 업무 집중도 등과 관련된 핵심적 변인인 조직헌신도의 수준에 따라 고- 헌신집단과 저-헌신집단으로 구분하고 이들 집단 간에 상사의 리더십 유형에 대한 지각, 본인의 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 양상에 차이가 있는지를 분석함으로써 이들 집단에 대한 차별적인 개입전략을 마련하는 기초를 제공하고자 하였다. 연구 결과는 아래와 같다. 첫째, 조직헌신도와 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십), 성격유형 및 자존감 간의 상관관계를 분석한 결과 조직헌신도와 가장 높은 상관을 보인 것은 거래적 리더십의 하위요인 중 상황적 보상이었고 변혁적 리더십 중 카리스마도 높은 정적상관을 나타내었다. 한편 성격유형 중 내향성(I)과 인식(P)차원은 조직헌신도와 부적상관을 나타내었다. 둘째, 리더십, 성격유형 및 자존감이 판매원들의 조직헌신을 어느 정도 설명할 수 있는지를 알아보기 위해 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 분석 결과, 리더십은 조직헌신도의 24%를, 성격유형은 8%의 설명력을 추가하였으며 자존감은 조직헌신도를 5% 설명하였다. 셋째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감에 집단 간 차이가 있는지를 분석하였다. 분석 결과 고-헌신집단은 저-헌신집단에 비해 카리스마, 지적자극, 개별적 배려, 상황적 보상, 자존감, 외향성, 판단이 유의하게 더 높았다. 반면 내향성, 직관 및 인식은 유의하게 더 낮았다. 한편 예외관리, 감각, 사고 및 감정 차원은 두 집단 간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 넷째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 패턴에 차이가 있는지를 알아보기 위해 각 집단별로 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 결과 고-헌신집단에서 리더십은 조직헌신을 6% 설명하였고, 성격유형은 14%, 자존감은 조직헌신에 대하여 7%의 추가 설명량을 보였다. 한편 저-헌신집단의 경우 리더십은 조직헌신도의 15%를 설명함으로서 조직헌신이 높은 집단(6%)에 비해 설명력이 더 높았으며 특히 거래적 리더십 중 상황적 보상이 잘 이루어질수록 조직헌신도가 높은 것으로 나타났다.
The purpose of this study is to offer the basic model to develope a program for increasing productivity in the actual organization by examining internal and external factors relating to organizational commitment and understanding the relative influence those factors have on organizational commitment...
The purpose of this study is to offer the basic model to develope a program for increasing productivity in the actual organization by examining internal and external factors relating to organizational commitment and understanding the relative influence those factors have on organizational commitment. For this purpose, this study examined the correlation between leadership, personality types(MBTI), self-esteem and organizational commitment. The participants consisted of sales people working for various distribution businesses. They were divided into high and low-commitment groups, which was known to be the crucial variable relating to the productivity of organization, the morale of the employees and concentration on the business. Using a hierarchical multiple regression, we analized the difference between the two groups concerning how organizational commitment was explained by their awareness of the leadership type of their boss, their personality types and self-esteem. Based on the results, we might be able to suggest a draft to make differential strategies for those two groups. The result of the study is as follows. Firstly, the result of?analysis of organizational commitment, leadership (Transformational Leadership, Transactional Leadership), personality types (MBTI) and self-esteem show that there was the highest correlation between organizational commitment and contingent rewards, which is one of the sub factors of transactional leadership. Also, charisma, one of the sub factors of transformational leadership had high correlation with organizational commitment. On the other hand, two personality types, introversion(I) and perceiving(P) had negative correlation with it. Secondly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed in order to find out how much leadership, personality types and self esteem accounted for organizational commitment. According to the result, leadership accounted for 24% of organizational commitment, personality type accounted for 8% of it and self-esteem accounted for 5% of it. Thirdly, the analysis of the difference in leadership, personality types and self-esteem between high-commitment group and low-commitment group was performed. According to the result, high-commitment group showed higher charisma, intellectual stimulation, individualized consideration, contingent rewards, self-esteem, extroversion and judging than low-commitment group, while introversion, intuition and perceiving were quite low in high-commitment group. Management of exception, sensing, thinking and feeling showed no difference between two groups. Lastly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed separately in high-commitment group and low-commitment group in order to find out if there was a difference in the pattern of leadership, personality types and self-esteem between two groups. According to the result, in the high commitment group, leadership accounted for 6% of organizational commitment, personal type accounted for 14% of it and self-esteem accounted for 15% of it. On the other hand, in the low commitment group, leadership accounted for 15% of organizational commitment, which was higher than high-commitment group. Especially organizational commitment in low-commitment group was high so that contingent rewards of transactional leadership was well provided.
The purpose of this study is to offer the basic model to develope a program for increasing productivity in the actual organization by examining internal and external factors relating to organizational commitment and understanding the relative influence those factors have on organizational commitment. For this purpose, this study examined the correlation between leadership, personality types(MBTI), self-esteem and organizational commitment. The participants consisted of sales people working for various distribution businesses. They were divided into high and low-commitment groups, which was known to be the crucial variable relating to the productivity of organization, the morale of the employees and concentration on the business. Using a hierarchical multiple regression, we analized the difference between the two groups concerning how organizational commitment was explained by their awareness of the leadership type of their boss, their personality types and self-esteem. Based on the results, we might be able to suggest a draft to make differential strategies for those two groups. The result of the study is as follows. Firstly, the result of?analysis of organizational commitment, leadership (Transformational Leadership, Transactional Leadership), personality types (MBTI) and self-esteem show that there was the highest correlation between organizational commitment and contingent rewards, which is one of the sub factors of transactional leadership. Also, charisma, one of the sub factors of transformational leadership had high correlation with organizational commitment. On the other hand, two personality types, introversion(I) and perceiving(P) had negative correlation with it. Secondly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed in order to find out how much leadership, personality types and self esteem accounted for organizational commitment. According to the result, leadership accounted for 24% of organizational commitment, personality type accounted for 8% of it and self-esteem accounted for 5% of it. Thirdly, the analysis of the difference in leadership, personality types and self-esteem between high-commitment group and low-commitment group was performed. According to the result, high-commitment group showed higher charisma, intellectual stimulation, individualized consideration, contingent rewards, self-esteem, extroversion and judging than low-commitment group, while introversion, intuition and perceiving were quite low in high-commitment group. Management of exception, sensing, thinking and feeling showed no difference between two groups. Lastly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed separately in high-commitment group and low-commitment group in order to find out if there was a difference in the pattern of leadership, personality types and self-esteem between two groups. According to the result, in the high commitment group, leadership accounted for 6% of organizational commitment, personal type accounted for 14% of it and self-esteem accounted for 15% of it. On the other hand, in the low commitment group, leadership accounted for 15% of organizational commitment, which was higher than high-commitment group. Especially organizational commitment in low-commitment group was high so that contingent rewards of transactional leadership was well provided.
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