최근 기업에서는 신입사원의 조직 사회화와 인적자원의 체계적 육성을 위해 멘토 제도를 활발히 도입하고 있으며 멘티의 입장에서 접근하여 그 효과성을 검증하는 연구가 진행되고 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 연구에서 한 걸음 나아가 공식적 멘토링에 참여한 멘토가 자각하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계를 분석하여 기업이 많은 시간과 노력을 들여 교육 훈련시킨 고경력자와 고성과자들의 역량개발과 유지, 관리를 위한 수단으로써의 멘토링의 유효성을 알아보고자 하였다.
이를 위해 공식적 멘토링 프로그램을 운영하고 있는 국내의 S기업에서 멘토 역할을 수행하고 있는 직원 200명을 대상으로 그들이 인식하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계에 대하여 조사를 실시하였고 그 자료를 근거로 ...
최근 기업에서는 신입사원의 조직 사회화와 인적자원의 체계적 육성을 위해 멘토 제도를 활발히 도입하고 있으며 멘티의 입장에서 접근하여 그 효과성을 검증하는 연구가 진행되고 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 연구에서 한 걸음 나아가 공식적 멘토링에 참여한 멘토가 자각하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계를 분석하여 기업이 많은 시간과 노력을 들여 교육 훈련시킨 고경력자와 고성과자들의 역량개발과 유지, 관리를 위한 수단으로써의 멘토링의 유효성을 알아보고자 하였다.
이를 위해 공식적 멘토링 프로그램을 운영하고 있는 국내의 S기업에서 멘토 역할을 수행하고 있는 직원 200명을 대상으로 그들이 인식하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계에 대하여 조사를 실시하였고 그 자료를 근거로 상관분석 및 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 멘토링 기능 중 경력관련 기능과 멘토링 효과와의 관계는 통계적으로 유의미한 높은 정적 상관관계를 보였다. 이를 통해 조직 구성원들은 멘토링의 후원 기능과 노출 및 소개, 지도, 보호, 도전적 업무 부여 등의 경력관련 기능이 높을수록 조직몰입과 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
둘째, 멘토링 기능 중 심리사회적 기능과 멘토링 효과와의 관계에서는 통계적으로 유의미한 정적 상관관계가 나타났다. 조직 구성원들은 멘토링의 수용 및 지원기능과 상담기능, 우정기능 등의 심리사회적 기능이 높을수록 조직몰입, 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
셋째, 멘토링 기능 중 역할기능과 멘토링 효과와의 관계는 정적 상관관계가 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직 구성원들은 멘토링의 역할기능이 높을수록 조직몰입과 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
넷째, 멘토링 기능이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 경력관련 기능 중 보호기능이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 개인 특성 중 연령과 멘토와 같은 부서에서 근무하는지 여부가 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
또한, 멘토링 기능이 직무만족에 미치는 영향을 살펴본 결과 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능과 지도 기능이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 멘토의 개인 특성 중 멘티와 같은 부서에 근무하는지 여부가 노출 및 소개 기능과 직무만족과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
멘토링 기능이 경력몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과는 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능이 경력몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 멘토의 개인 특성 중 멘토링 기간이 멘토링의 후원기능과 노출 및 소개 기능과 경력 몰입의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 전반적 영향을 본 결과에서는 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능과 보호 기능이 유의미한 영향을 주는 것으로 나타나며, 멘토의 개인특성 중 멘티와 같은 부서에 근무하는지 여부가 노출 및 소개기능과 멘토링 효과와의 관계에서 조절 기능을 하는 것으로 나타났다.
연구 결과 공식적 멘토링에 참여한 멘토가 자각하는 멘토링 기능과 멘토링 효과 사이에는 정적인 상관관계가 있으며 유의미한 영향을 주고 있음을 알 수 있다.
이는 멘토 제도가 멘토에게 미치는 긍정적인 효과를 고려할 때 기업의 인적자원관리 전략으로써 공식적 멘토링이 유용하게 활용될 수 있음을 의미한다. 또한, 공식적 멘토링을 운영하는 기업 입장에서는 멘토의 개인 특성을 고려하여 멘토를 선발하고 관리한다면 멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 효과를 강화하는데 도움이 될 것이다.
최근 기업에서는 신입사원의 조직 사회화와 인적자원의 체계적 육성을 위해 멘토 제도를 활발히 도입하고 있으며 멘티의 입장에서 접근하여 그 효과성을 검증하는 연구가 진행되고 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 연구에서 한 걸음 나아가 공식적 멘토링에 참여한 멘토가 자각하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계를 분석하여 기업이 많은 시간과 노력을 들여 교육 훈련시킨 고경력자와 고성과자들의 역량개발과 유지, 관리를 위한 수단으로써의 멘토링의 유효성을 알아보고자 하였다.
이를 위해 공식적 멘토링 프로그램을 운영하고 있는 국내의 S기업에서 멘토 역할을 수행하고 있는 직원 200명을 대상으로 그들이 인식하는 멘토링 기능과 멘토링 효과와의 관계에 대하여 조사를 실시하였고 그 자료를 근거로 상관분석 및 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 멘토링 기능 중 경력관련 기능과 멘토링 효과와의 관계는 통계적으로 유의미한 높은 정적 상관관계를 보였다. 이를 통해 조직 구성원들은 멘토링의 후원 기능과 노출 및 소개, 지도, 보호, 도전적 업무 부여 등의 경력관련 기능이 높을수록 조직몰입과 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
둘째, 멘토링 기능 중 심리사회적 기능과 멘토링 효과와의 관계에서는 통계적으로 유의미한 정적 상관관계가 나타났다. 조직 구성원들은 멘토링의 수용 및 지원기능과 상담기능, 우정기능 등의 심리사회적 기능이 높을수록 조직몰입, 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
셋째, 멘토링 기능 중 역할기능과 멘토링 효과와의 관계는 정적 상관관계가 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직 구성원들은 멘토링의 역할기능이 높을수록 조직몰입과 직무만족, 경력몰입 등의 멘토링 효과가 높음을 알 수 있다.
넷째, 멘토링 기능이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 경력관련 기능 중 보호기능이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 개인 특성 중 연령과 멘토와 같은 부서에서 근무하는지 여부가 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
또한, 멘토링 기능이 직무만족에 미치는 영향을 살펴본 결과 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능과 지도 기능이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 멘토의 개인 특성 중 멘티와 같은 부서에 근무하는지 여부가 노출 및 소개 기능과 직무만족과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
멘토링 기능이 경력몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과는 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능이 경력몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 멘토의 개인 특성 중 멘토링 기간이 멘토링의 후원기능과 노출 및 소개 기능과 경력 몰입의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 전반적 영향을 본 결과에서는 경력관련 기능 중 노출 및 소개 기능과 보호 기능이 유의미한 영향을 주는 것으로 나타나며, 멘토의 개인특성 중 멘티와 같은 부서에 근무하는지 여부가 노출 및 소개기능과 멘토링 효과와의 관계에서 조절 기능을 하는 것으로 나타났다.
연구 결과 공식적 멘토링에 참여한 멘토가 자각하는 멘토링 기능과 멘토링 효과 사이에는 정적인 상관관계가 있으며 유의미한 영향을 주고 있음을 알 수 있다.
이는 멘토 제도가 멘토에게 미치는 긍정적인 효과를 고려할 때 기업의 인적자원관리 전략으로써 공식적 멘토링이 유용하게 활용될 수 있음을 의미한다. 또한, 공식적 멘토링을 운영하는 기업 입장에서는 멘토의 개인 특성을 고려하여 멘토를 선발하고 관리한다면 멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 효과를 강화하는데 도움이 될 것이다.
Recently companies have vigorously introduced the mentor system for making organizational socialization of new employees and systematic cultivation of human resources and conducted studies of testing its effectiveness by approaching from the mentee's perspective. In light of this, beyond practices i...
Recently companies have vigorously introduced the mentor system for making organizational socialization of new employees and systematic cultivation of human resources and conducted studies of testing its effectiveness by approaching from the mentee's perspective. In light of this, beyond practices in existing studies, this study attempted to examine the effectiveness of mentoring programs as means for the development, maintenance, and management of competitiveness in employees with longer career and higher levels of performance who have been trained for a long period of time and with extensive efforts by companies, through analyzing the relation between the functions of mentoring and the actual effects of mentoring programs. In order to do this, the researcher conducted a questionnaire survey for 200 employees playing the role of a mentor in the S domestic company which is managing formal mentoring programs, regarding the relation between the functions of mentoring perceived by them and the actual effects of mentoring programs, and based on the collected data, performed correlation analysis and multiple regression analysis, resulting in the following findings.
First, of the functions of mentoring, career related functions and the effects of mentoring programs have higher levels of statistically significant-positive relationships. In light of this, it can be recognized that the more mentoring's functions of supporting and functions of career management such as exposure and introduction, guidance, protection, and assignment of challenging tasks, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed among organizational members.
Second, of the functions of mentoring, socio-psychological functions and the effects of mentoring programs showed statistically significant-positive relationships. It can be recognized that the more mentoring's functions of accepting and supporting and socio-psychological functions such as counselling and friendship-development, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed.
Third, of the functions of mentoring, the role function and the effects of mentoring programs were found to have positive relationships. Accordingly, it can be recognized that the more mentoring's role function, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed among organizational members.
Fourth, as a result of examining the effect of the functions of mentoring on organizational commitment, it was revealed that of functions regarding career, the protection function has a significant effect, and among personal characteristics, age and whether or not working in the same department of their mentors have a meditating effect.
In addition, as a result of examining the effect of the functions of mentoring on job satisfaction, it was revealed that of functions of careers, the exposure and introduction function and the guidance function have a significant effect, and of mentors' personal characteristics, whether or not working in the same department of their mentees has the mediating effect on the relation between the exposure and introduction function and job satisfaction.
As a result of examining the effect of mentoring functions on career commitment, it was found that of functions regarding career, the exposure and introduction function has a significant effect on career commitment, and of mentors' personal characteristics, years of mentoring has the mediating effect on the relation of the supporting function and the exposure and introduction function to career commitment.
As a result of examining the overall effect of mentoring functions on the effects of mentoring programs, it was revealed that of functions regarding career, the exposure and introduction function and the protection function have a significant effect, and of mentors' personal characteristics, whether or not working in the same department of their mentees has the mediating effect on the relation between the exposure and introduction function and the effects of mentoring programs.
Putting the results together, it can be understood that the functions of mentoring perceived by mentors participating in formal mentoring programs and the actual effects of mentoring programs have significantly positive correlations, indicating significant influences. Given the positive effects of the mentor system on mentors, these results suggest that the mentor system can be utilized as a useful strategy of human resource management for companies. In addition, from the perceptive of companies which manage formal mentoring programs, if they select and manage mentors by taking mentors' personal characteristics into consideration, it could help to enhance the effects of mentoring functions on the effectiveness of mentoring programs.
Recently companies have vigorously introduced the mentor system for making organizational socialization of new employees and systematic cultivation of human resources and conducted studies of testing its effectiveness by approaching from the mentee's perspective. In light of this, beyond practices in existing studies, this study attempted to examine the effectiveness of mentoring programs as means for the development, maintenance, and management of competitiveness in employees with longer career and higher levels of performance who have been trained for a long period of time and with extensive efforts by companies, through analyzing the relation between the functions of mentoring and the actual effects of mentoring programs. In order to do this, the researcher conducted a questionnaire survey for 200 employees playing the role of a mentor in the S domestic company which is managing formal mentoring programs, regarding the relation between the functions of mentoring perceived by them and the actual effects of mentoring programs, and based on the collected data, performed correlation analysis and multiple regression analysis, resulting in the following findings.
First, of the functions of mentoring, career related functions and the effects of mentoring programs have higher levels of statistically significant-positive relationships. In light of this, it can be recognized that the more mentoring's functions of supporting and functions of career management such as exposure and introduction, guidance, protection, and assignment of challenging tasks, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed among organizational members.
Second, of the functions of mentoring, socio-psychological functions and the effects of mentoring programs showed statistically significant-positive relationships. It can be recognized that the more mentoring's functions of accepting and supporting and socio-psychological functions such as counselling and friendship-development, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed.
Third, of the functions of mentoring, the role function and the effects of mentoring programs were found to have positive relationships. Accordingly, it can be recognized that the more mentoring's role function, the more effects of mentoring programs such as enhancing organizational commitment, job satisfaction, and career commitment showed among organizational members.
Fourth, as a result of examining the effect of the functions of mentoring on organizational commitment, it was revealed that of functions regarding career, the protection function has a significant effect, and among personal characteristics, age and whether or not working in the same department of their mentors have a meditating effect.
In addition, as a result of examining the effect of the functions of mentoring on job satisfaction, it was revealed that of functions of careers, the exposure and introduction function and the guidance function have a significant effect, and of mentors' personal characteristics, whether or not working in the same department of their mentees has the mediating effect on the relation between the exposure and introduction function and job satisfaction.
As a result of examining the effect of mentoring functions on career commitment, it was found that of functions regarding career, the exposure and introduction function has a significant effect on career commitment, and of mentors' personal characteristics, years of mentoring has the mediating effect on the relation of the supporting function and the exposure and introduction function to career commitment.
As a result of examining the overall effect of mentoring functions on the effects of mentoring programs, it was revealed that of functions regarding career, the exposure and introduction function and the protection function have a significant effect, and of mentors' personal characteristics, whether or not working in the same department of their mentees has the mediating effect on the relation between the exposure and introduction function and the effects of mentoring programs.
Putting the results together, it can be understood that the functions of mentoring perceived by mentors participating in formal mentoring programs and the actual effects of mentoring programs have significantly positive correlations, indicating significant influences. Given the positive effects of the mentor system on mentors, these results suggest that the mentor system can be utilized as a useful strategy of human resource management for companies. In addition, from the perceptive of companies which manage formal mentoring programs, if they select and manage mentors by taking mentors' personal characteristics into consideration, it could help to enhance the effects of mentoring functions on the effectiveness of mentoring programs.
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