2006년 11월, 오랫동안 사회적인 논란을 거듭하며 2년여를 끌어온 비정규 입법이 통과되어 상시근로자 300인 이상 사업장 및 공공부문에 대해 2007년 7월 1일부터 우선적으로 적용되었다. 그리고 단계적으로 2008년 7월에는 100인 이상 300인 미만 사업장, 2009년 7월부터는 100인 미만 사업장으로 확대 시행될 예정이다. 이 법은 고용의 다양성을 인정하되 기업의 기회주의적 선택의 여지를 줄여 노동시장의 건전성을 제고하는 한편, 노동시장의 유연화를 지속적으로 추구한다는 정책방향이 담겨 있다. 구체적으로는 기간제 근로자 활용을 2년 이상 지속할 수 없도록 제한함으로써, 지식 및 숙련기반의 유지가 필요한 상시업무에 대한 기간제 사용을 제약하는 한편, 차별규제를 통해 임금비용의 부당한 축소를 의도하는 기간제 근로자의 남용을 막으려는 것이다. 그러나 입법 이후 기업의 지불능력과 일자리 특성의 차이에 따라 시장에서는 다양한 대응이 나타났다. 당초 우려되었던 계약해지 사태가 조금씩 눈에 띄는 한편 단기계약직으로 바꾸거나 용역으로 전환하는 사례도 생겼다. 물론 이와 정반대의 대응도 있었다. 2006년 12월 20일 우리은행 노사는 임단협에서 입금 및 지급 창구를 전담하는 창구텔러 등 비정규직 3,100명의 정규직 전환에 합의하였다. 정규직화, 분리 직군제 도입을 통한 무기 계약직으로 전환, 다른 한편에서는 계약해지와 파견, 용역, 도급 등을 통한 간접고용의 확대 등이 발생하고 있는 것이다. 특히, 입법적 규제가 없는 외주화는 비정규직법의 입법 취지를 무력화하는 것으로 받아들여지면서 사회적 갈등을 야기하고 있다. 겨우 1년이 지난 시점에서 비정규직법 시행 효과를 평가하는 것은 조심스럽다. 하지만 경제활동인구 부가조사 분석결과(한국노동연구원, 2008; 이병희․정성미, 2008)에 따르면 비정규입법이 일자리를 줄였다는 주장은 통계적 근거가 없다. 오히려 일자리와 관련해서는 정규직은 늘고 비정규직은 감소되는 추세로 보아 적어도 일자리가 늘면 비정규직부터 늘어났던 ‘아래를 향한 경쟁’이 일단 저지 된 것으로 보인다. 또한, 비정규직법이 고용의 질에 끼친 영향을 보면 비정규입법의 주요 대상이 된 기간제 및 파견에서는 개선효과가 있으나 여타 근로형태에서는 그 효과가 크지 않으며, 단기고용, 시간제, 일일근로 등 사각지대가 좀더 뚜렷해졌다 하겠다. 공공부문의 경우 비정규직법 보다는 정부의 「공공부문 비정규직 종합대책」이 공공부문 비정규직의 문제에 더 큰 영향을 주고 있다. 비정규직법을 둘러싼 오랜 기간의 공방과 마찬가지로 공공부문 비정규직 대책도 상당한 기간 동안 정부와 노동계간에 갈등을 조성했고, 그 결과물로서 지난 2007년 6월말 정부가 「무기계약 전환, 외주개선 및 차별시정계획」을 발표함으로써 일단락을 지었다. 하지만 이 역시 2006년 정부 대책에서 쟁점이 되었던 것처럼 비정규직 규모 축소에 대한 문제와 무기계약 전환의 기준, 처우개선 및 예산확보, 외주화 등의 문제점을 안고 있었다. 이러한 논란 속에 시행된 정부의 공공부문 비정규직 대책에 대한 공기업의 사례를 보면, 비정규직 관련법 발효를 앞둔 시점에서 기본적으로 정부의 공공부문 비정규직 대책을 근간으로 하여 처리방안을 마련하여 시행하였는데 무기계약전환, 분리직군제 도입, 외주화, 계약해지 등 민간부문에 있어서의 대응과 큰 차이를 보이지 않았다. 또한, 차별금지에 있어서도 ...
2006년 11월, 오랫동안 사회적인 논란을 거듭하며 2년여를 끌어온 비정규 입법이 통과되어 상시근로자 300인 이상 사업장 및 공공부문에 대해 2007년 7월 1일부터 우선적으로 적용되었다. 그리고 단계적으로 2008년 7월에는 100인 이상 300인 미만 사업장, 2009년 7월부터는 100인 미만 사업장으로 확대 시행될 예정이다. 이 법은 고용의 다양성을 인정하되 기업의 기회주의적 선택의 여지를 줄여 노동시장의 건전성을 제고하는 한편, 노동시장의 유연화를 지속적으로 추구한다는 정책방향이 담겨 있다. 구체적으로는 기간제 근로자 활용을 2년 이상 지속할 수 없도록 제한함으로써, 지식 및 숙련기반의 유지가 필요한 상시업무에 대한 기간제 사용을 제약하는 한편, 차별규제를 통해 임금비용의 부당한 축소를 의도하는 기간제 근로자의 남용을 막으려는 것이다. 그러나 입법 이후 기업의 지불능력과 일자리 특성의 차이에 따라 시장에서는 다양한 대응이 나타났다. 당초 우려되었던 계약해지 사태가 조금씩 눈에 띄는 한편 단기계약직으로 바꾸거나 용역으로 전환하는 사례도 생겼다. 물론 이와 정반대의 대응도 있었다. 2006년 12월 20일 우리은행 노사는 임단협에서 입금 및 지급 창구를 전담하는 창구텔러 등 비정규직 3,100명의 정규직 전환에 합의하였다. 정규직화, 분리 직군제 도입을 통한 무기 계약직으로 전환, 다른 한편에서는 계약해지와 파견, 용역, 도급 등을 통한 간접고용의 확대 등이 발생하고 있는 것이다. 특히, 입법적 규제가 없는 외주화는 비정규직법의 입법 취지를 무력화하는 것으로 받아들여지면서 사회적 갈등을 야기하고 있다. 겨우 1년이 지난 시점에서 비정규직법 시행 효과를 평가하는 것은 조심스럽다. 하지만 경제활동인구 부가조사 분석결과(한국노동연구원, 2008; 이병희․정성미, 2008)에 따르면 비정규입법이 일자리를 줄였다는 주장은 통계적 근거가 없다. 오히려 일자리와 관련해서는 정규직은 늘고 비정규직은 감소되는 추세로 보아 적어도 일자리가 늘면 비정규직부터 늘어났던 ‘아래를 향한 경쟁’이 일단 저지 된 것으로 보인다. 또한, 비정규직법이 고용의 질에 끼친 영향을 보면 비정규입법의 주요 대상이 된 기간제 및 파견에서는 개선효과가 있으나 여타 근로형태에서는 그 효과가 크지 않으며, 단기고용, 시간제, 일일근로 등 사각지대가 좀더 뚜렷해졌다 하겠다. 공공부문의 경우 비정규직법 보다는 정부의 「공공부문 비정규직 종합대책」이 공공부문 비정규직의 문제에 더 큰 영향을 주고 있다. 비정규직법을 둘러싼 오랜 기간의 공방과 마찬가지로 공공부문 비정규직 대책도 상당한 기간 동안 정부와 노동계간에 갈등을 조성했고, 그 결과물로서 지난 2007년 6월말 정부가 「무기계약 전환, 외주개선 및 차별시정계획」을 발표함으로써 일단락을 지었다. 하지만 이 역시 2006년 정부 대책에서 쟁점이 되었던 것처럼 비정규직 규모 축소에 대한 문제와 무기계약 전환의 기준, 처우개선 및 예산확보, 외주화 등의 문제점을 안고 있었다. 이러한 논란 속에 시행된 정부의 공공부문 비정규직 대책에 대한 공기업의 사례를 보면, 비정규직 관련법 발효를 앞둔 시점에서 기본적으로 정부의 공공부문 비정규직 대책을 근간으로 하여 처리방안을 마련하여 시행하였는데 무기계약전환, 분리직군제 도입, 외주화, 계약해지 등 민간부문에 있어서의 대응과 큰 차이를 보이지 않았다. 또한, 차별금지에 있어서도 비교대상 근로자가 존재하는 경우 차별금지 영역에 포함되는 임금 및 복지제도 등 근로조건에 대하여 일부 시정이 이루어지기도 하였으나, 이 마저도 분리직군제 등은 고용만 보장되었을 뿐 차별은 오히려 고착화 되어가고 있었다. 본 논문은 이러한 차원에서 정부정책이 갖는 내용적 한계를 살펴보고, 정부대책이 개별사업장에서 어떤 양상으로 적용되고 있는지를 공공부문 중 공기업을 중심으로 비정규직(직접고용, 간접고용) 규모가 크고, 특히 무기계약 전환인원이 많은 A공사와 B공사 사례를 중심으로 분석하였다. 특히 A공사는 2007년 9월에 사회적 관심을 불러 일으켰던 우리은행의 정규직 전환 -직군분리를 통한 무기계약직 전환- 발표보다 앞선 2007년 4월에 단체교섭을 통해 1년 단위 계약직이었던 촉탁 207명, 영업사무담당원 265명을 무기계약화 하고, 비정규직 보호와 관련한 노사협의를 통하여 비정규직 475명을 기존 8직급에 통합하는 방식으로 정규직 전환을 하여 좋은 본보기가 되고 있다. B공사는 비정규직 근로자가 정규직대비 140%로서 매우 높은 편이며, 직접 고용형태와 용역근로 등 간접고용이 혼재하고 있고, 임금 및 복지후생 또한 다소 격차가 있는 공기업 비정규직 고용실태의 축소판이라 할 수 있다. 또한 이러한 공기업에 있어서 정규직 노동조합의 역할이 중요하게 대두되었는데 단체협약을 통한 비정규직 보호 및 차별금지조항 신설, 시행과정에서도 노사합의를 통한 정규직 전환 및 차별해소 방안을 마련하는 등 노동조합의 적극적인 노력이 비정규직 문제 해결에 영향을 미침을 알 수 있었다. 한편, 비정규입법의 효과가 제한적인 이유를 보면, 첫째 입법의 내용 및 적용상의 문제가 있었고, 둘째 노동시장 변화와 입법간의 불일치, 셋째 노동조합 전략과 기업별 노사관계 시스템의 문제, 넷째 기업과 정부의 전략상의 문제, 끝으로 사회보장 시스템의 한계와 접근방식의 문제로 요약할 수 있다. 또한 공공부문에 있어서도 정부 정책에 의하여 비정규직 중 일부인원에 대해 무기계약화를 통한 고용 안정의 효과와 외주노동자에 대해 일정 부분 임금을 향상시키는 등 의미를 찾을 수 있겠으나, 무기계약전환자 인원추산과정에서 예외사유를 광범위하게 적용함으로써 많은 인원이 제외된 점과 분리직군제를 통한 상용직화를 통해 차별을 구조화 시킨 점, 예산 조달 방법이 구체적이지 않다는 점 등의 문제점이 있다. 특히 무기계약전환에서 제외된 기간제의 경우 계약해지, 외주화 등 고용이 더욱 불안해질 수밖에 없게 되었고, 외주화에 대한 타당성 검토가 매우 부실하게 진행되어 오히려 외주화에 대한 면죄부를 부여했다는 측면에서 정부대책의 가장 큰 문제점이라 할 수 있다. 결론에서 비정규직법 시행과 관련한 구체적인 정책적 대응방향으로 차별해소를 위한 정책적 보완, 동일가치노동 동일임금의 실현, 간접고용에 대한 대책, 사회적 취약계층에 대한 지원 등의 네 가지를 제시하였으며, 공공부문 비정규근로 개선방안에 대해서는 업무성격에 따른 비정규활용, 경력인정방식 도입 및 총 근속 인정, 민간노동시장 동일직무 비정규근로자에 비해 양호한 근로조건 설정, 공공부문 인력의 근로조건에 대한 한시적 정보공개, 비정규 인력 채용과정의 합리화와 투명성 제고, 무분별한 외주화 억제와 합리적 외주화 기준마련을 제시하였다.
2006년 11월, 오랫동안 사회적인 논란을 거듭하며 2년여를 끌어온 비정규 입법이 통과되어 상시근로자 300인 이상 사업장 및 공공부문에 대해 2007년 7월 1일부터 우선적으로 적용되었다. 그리고 단계적으로 2008년 7월에는 100인 이상 300인 미만 사업장, 2009년 7월부터는 100인 미만 사업장으로 확대 시행될 예정이다. 이 법은 고용의 다양성을 인정하되 기업의 기회주의적 선택의 여지를 줄여 노동시장의 건전성을 제고하는 한편, 노동시장의 유연화를 지속적으로 추구한다는 정책방향이 담겨 있다. 구체적으로는 기간제 근로자 활용을 2년 이상 지속할 수 없도록 제한함으로써, 지식 및 숙련기반의 유지가 필요한 상시업무에 대한 기간제 사용을 제약하는 한편, 차별규제를 통해 임금비용의 부당한 축소를 의도하는 기간제 근로자의 남용을 막으려는 것이다. 그러나 입법 이후 기업의 지불능력과 일자리 특성의 차이에 따라 시장에서는 다양한 대응이 나타났다. 당초 우려되었던 계약해지 사태가 조금씩 눈에 띄는 한편 단기계약직으로 바꾸거나 용역으로 전환하는 사례도 생겼다. 물론 이와 정반대의 대응도 있었다. 2006년 12월 20일 우리은행 노사는 임단협에서 입금 및 지급 창구를 전담하는 창구텔러 등 비정규직 3,100명의 정규직 전환에 합의하였다. 정규직화, 분리 직군제 도입을 통한 무기 계약직으로 전환, 다른 한편에서는 계약해지와 파견, 용역, 도급 등을 통한 간접고용의 확대 등이 발생하고 있는 것이다. 특히, 입법적 규제가 없는 외주화는 비정규직법의 입법 취지를 무력화하는 것으로 받아들여지면서 사회적 갈등을 야기하고 있다. 겨우 1년이 지난 시점에서 비정규직법 시행 효과를 평가하는 것은 조심스럽다. 하지만 경제활동인구 부가조사 분석결과(한국노동연구원, 2008; 이병희․정성미, 2008)에 따르면 비정규입법이 일자리를 줄였다는 주장은 통계적 근거가 없다. 오히려 일자리와 관련해서는 정규직은 늘고 비정규직은 감소되는 추세로 보아 적어도 일자리가 늘면 비정규직부터 늘어났던 ‘아래를 향한 경쟁’이 일단 저지 된 것으로 보인다. 또한, 비정규직법이 고용의 질에 끼친 영향을 보면 비정규입법의 주요 대상이 된 기간제 및 파견에서는 개선효과가 있으나 여타 근로형태에서는 그 효과가 크지 않으며, 단기고용, 시간제, 일일근로 등 사각지대가 좀더 뚜렷해졌다 하겠다. 공공부문의 경우 비정규직법 보다는 정부의 「공공부문 비정규직 종합대책」이 공공부문 비정규직의 문제에 더 큰 영향을 주고 있다. 비정규직법을 둘러싼 오랜 기간의 공방과 마찬가지로 공공부문 비정규직 대책도 상당한 기간 동안 정부와 노동계간에 갈등을 조성했고, 그 결과물로서 지난 2007년 6월말 정부가 「무기계약 전환, 외주개선 및 차별시정계획」을 발표함으로써 일단락을 지었다. 하지만 이 역시 2006년 정부 대책에서 쟁점이 되었던 것처럼 비정규직 규모 축소에 대한 문제와 무기계약 전환의 기준, 처우개선 및 예산확보, 외주화 등의 문제점을 안고 있었다. 이러한 논란 속에 시행된 정부의 공공부문 비정규직 대책에 대한 공기업의 사례를 보면, 비정규직 관련법 발효를 앞둔 시점에서 기본적으로 정부의 공공부문 비정규직 대책을 근간으로 하여 처리방안을 마련하여 시행하였는데 무기계약전환, 분리직군제 도입, 외주화, 계약해지 등 민간부문에 있어서의 대응과 큰 차이를 보이지 않았다. 또한, 차별금지에 있어서도 비교대상 근로자가 존재하는 경우 차별금지 영역에 포함되는 임금 및 복지제도 등 근로조건에 대하여 일부 시정이 이루어지기도 하였으나, 이 마저도 분리직군제 등은 고용만 보장되었을 뿐 차별은 오히려 고착화 되어가고 있었다. 본 논문은 이러한 차원에서 정부정책이 갖는 내용적 한계를 살펴보고, 정부대책이 개별사업장에서 어떤 양상으로 적용되고 있는지를 공공부문 중 공기업을 중심으로 비정규직(직접고용, 간접고용) 규모가 크고, 특히 무기계약 전환인원이 많은 A공사와 B공사 사례를 중심으로 분석하였다. 특히 A공사는 2007년 9월에 사회적 관심을 불러 일으켰던 우리은행의 정규직 전환 -직군분리를 통한 무기계약직 전환- 발표보다 앞선 2007년 4월에 단체교섭을 통해 1년 단위 계약직이었던 촉탁 207명, 영업사무담당원 265명을 무기계약화 하고, 비정규직 보호와 관련한 노사협의를 통하여 비정규직 475명을 기존 8직급에 통합하는 방식으로 정규직 전환을 하여 좋은 본보기가 되고 있다. B공사는 비정규직 근로자가 정규직대비 140%로서 매우 높은 편이며, 직접 고용형태와 용역근로 등 간접고용이 혼재하고 있고, 임금 및 복지후생 또한 다소 격차가 있는 공기업 비정규직 고용실태의 축소판이라 할 수 있다. 또한 이러한 공기업에 있어서 정규직 노동조합의 역할이 중요하게 대두되었는데 단체협약을 통한 비정규직 보호 및 차별금지조항 신설, 시행과정에서도 노사합의를 통한 정규직 전환 및 차별해소 방안을 마련하는 등 노동조합의 적극적인 노력이 비정규직 문제 해결에 영향을 미침을 알 수 있었다. 한편, 비정규입법의 효과가 제한적인 이유를 보면, 첫째 입법의 내용 및 적용상의 문제가 있었고, 둘째 노동시장 변화와 입법간의 불일치, 셋째 노동조합 전략과 기업별 노사관계 시스템의 문제, 넷째 기업과 정부의 전략상의 문제, 끝으로 사회보장 시스템의 한계와 접근방식의 문제로 요약할 수 있다. 또한 공공부문에 있어서도 정부 정책에 의하여 비정규직 중 일부인원에 대해 무기계약화를 통한 고용 안정의 효과와 외주노동자에 대해 일정 부분 임금을 향상시키는 등 의미를 찾을 수 있겠으나, 무기계약전환자 인원추산과정에서 예외사유를 광범위하게 적용함으로써 많은 인원이 제외된 점과 분리직군제를 통한 상용직화를 통해 차별을 구조화 시킨 점, 예산 조달 방법이 구체적이지 않다는 점 등의 문제점이 있다. 특히 무기계약전환에서 제외된 기간제의 경우 계약해지, 외주화 등 고용이 더욱 불안해질 수밖에 없게 되었고, 외주화에 대한 타당성 검토가 매우 부실하게 진행되어 오히려 외주화에 대한 면죄부를 부여했다는 측면에서 정부대책의 가장 큰 문제점이라 할 수 있다. 결론에서 비정규직법 시행과 관련한 구체적인 정책적 대응방향으로 차별해소를 위한 정책적 보완, 동일가치노동 동일임금의 실현, 간접고용에 대한 대책, 사회적 취약계층에 대한 지원 등의 네 가지를 제시하였으며, 공공부문 비정규근로 개선방안에 대해서는 업무성격에 따른 비정규활용, 경력인정방식 도입 및 총 근속 인정, 민간노동시장 동일직무 비정규근로자에 비해 양호한 근로조건 설정, 공공부문 인력의 근로조건에 대한 한시적 정보공개, 비정규 인력 채용과정의 합리화와 투명성 제고, 무분별한 외주화 억제와 합리적 외주화 기준마련을 제시하였다.
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