세계화와 정보통신 등의 기술 발달에 의한 급격한 경제 환경의 변화에 대응하기 위해 노동의 유연성을 확보하고 기업의 인건비 절감, 노동수요에 대한 탄력적 대응, 전문기술의 활용 등을 위한 비정규직화 현상이 공공기관과 기업체에서 뿐만 아니라, 대학에서도 나타나고 있다. 비정규직 고용은 정규직과의 상대적 고용불안, 저임금, 차별된 승진기회나 복리 혜택 등 사회적인 빈부의 격차와 계층 간의 갈등을 야기하여 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도과 조직몰입...
세계화와 정보통신 등의 기술 발달에 의한 급격한 경제 환경의 변화에 대응하기 위해 노동의 유연성을 확보하고 기업의 인건비 절감, 노동수요에 대한 탄력적 대응, 전문기술의 활용 등을 위한 비정규직화 현상이 공공기관과 기업체에서 뿐만 아니라, 대학에서도 나타나고 있다. 비정규직 고용은 정규직과의 상대적 고용불안, 저임금, 차별된 승진기회나 복리 혜택 등 사회적인 빈부의 격차와 계층 간의 갈등을 야기하여 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도과 조직몰입을 저하시키고 결과적으로 국가의 건강한 일꾼을 배출하기 위한 대학의 건강생활 실천 중심의 보건사업의 효율성과 생산성을 떨어뜨리기 때문에 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도와 조직몰입도를 파악하여 효율적인 인력관리 방향을 모색하는 것은 매우 중요하다. 본 연구의 목적은 전국 대학보건실 간호사들의 직무만족도와 조직몰입도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 효율적인 인력운영 관리 방안을 제시하고자 하는데 있다. 2013년 6월 27일부터 8월 23일까지 전국 대학보건실 간호사들을 대상으로 설문을 실시하여 회수된 149부의 설문지를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 이는 직무만족의 하위요소인 임금, 승진기회, 복리후생에 대한 만족이 비정규직에 비해 높았기 때문이다. 그리고 연령, 근속연수, 설립형태에 상관없이 정규직 대학 보건 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 높았지만, 석사 이상의 학력을 가진 이들은 고용형태에 따른 직무만족도의 차이가 없었다. 둘째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 조직몰입의 하위요인인 정서적, 유지적 조직몰입도 역시 정규직이 유의하게 높았다. 그리고 연령이 45세 미만인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 45세 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 학력이 4년제 대졸 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 석사 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 또 근속연수가 10년 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 높았으나, 11년 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 국공립과 사립대 모두 정규직이 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높았다. 셋째, 고용형태는 조직몰입도에 직접적인 효과는 없었지만, 직무만족도를 통해 간접적으로 조직몰입도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대학 보건실의 효율적 운영을 위한 중요 요인으로 가장 고려되는 제도 개선방안이 ‘고용형태 통합’으로 나타났으며 두 번째로는 ‘합당한 임금’, 세 번째로는 ‘합당한 승진기회’로 조사되었다. 다섯째, ‘합당한 임금’ 제공을 위한 방안으로는 면허수당ㆍ보건수당ㆍ위험수당 등 수당지급의 법제화, 공정한 성과급 및 임금인정, 경력인정, 표준화된 보수책정 등으로 조사되었다. 여섯째, ‘합당한 승진’ 제공을 위한 방안으로는 5급 이상의 승진기회 및 공평한 승진기회의 부여와 면허ㆍ학위에 따른 가산점 부여, 보건 실무에 맞는 다양한 평가기법 개발 등이 조사되었다. 위의 연구결과를 바탕으로 효율적 대학보건사업 향상을 위하여 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 효율적 대학보건사업을 위해 우선적으로 대학 보건 간호사들의 직무만족과 조직몰입 향상을 위한 방안이 마련되어야 한다. 둘째, 비정규직 대학보건실 간호사들의 합당한 임금과 승진기회를 부여 및 정규직 전환의 기회를 열어주어 직무만족과 조직몰입을 향상시켜야 한다. 셋째, 학교보건법 상 대학보건실의 개념과 역할 및 보건 간호사 배치기준과 통일된 명칭과 직무 및 직위부여 등의 명확한 규정이 명시되어 효율적 대학 보건사업이 이루어져야 한다. 넷째, 세부적이고 지속적인 대학보건실의 기관평가인증제와 대학보건정책개발의 활성화로 보다 수준 높은 대학 보건서비스를 제공할 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 이상의 연구결과를 바탕으로 대학보건실 간호사들이 좀 더 효율적으로 직무를 수행할 수 있는 직무수행 여건과 환경에 대한 개선 그리고 정책적 법안이 마련되어, 대학보건실 간호사들도 스스로의 직무에 만족을 느끼며, 미래의 국가의 주요 인력의 건강을 책임진다는 의식을 가지고 보다 적극적으로 효율적인 보건의료서비스를 제공할 수 있기를 바란다.
세계화와 정보통신 등의 기술 발달에 의한 급격한 경제 환경의 변화에 대응하기 위해 노동의 유연성을 확보하고 기업의 인건비 절감, 노동수요에 대한 탄력적 대응, 전문기술의 활용 등을 위한 비정규직화 현상이 공공기관과 기업체에서 뿐만 아니라, 대학에서도 나타나고 있다. 비정규직 고용은 정규직과의 상대적 고용불안, 저임금, 차별된 승진기회나 복리 혜택 등 사회적인 빈부의 격차와 계층 간의 갈등을 야기하여 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도과 조직몰입을 저하시키고 결과적으로 국가의 건강한 일꾼을 배출하기 위한 대학의 건강생활 실천 중심의 보건사업의 효율성과 생산성을 떨어뜨리기 때문에 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도와 조직몰입도를 파악하여 효율적인 인력관리 방향을 모색하는 것은 매우 중요하다. 본 연구의 목적은 전국 대학보건실 간호사들의 직무만족도와 조직몰입도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 효율적인 인력운영 관리 방안을 제시하고자 하는데 있다. 2013년 6월 27일부터 8월 23일까지 전국 대학보건실 간호사들을 대상으로 설문을 실시하여 회수된 149부의 설문지를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 이는 직무만족의 하위요소인 임금, 승진기회, 복리후생에 대한 만족이 비정규직에 비해 높았기 때문이다. 그리고 연령, 근속연수, 설립형태에 상관없이 정규직 대학 보건 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 높았지만, 석사 이상의 학력을 가진 이들은 고용형태에 따른 직무만족도의 차이가 없었다. 둘째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 조직몰입의 하위요인인 정서적, 유지적 조직몰입도 역시 정규직이 유의하게 높았다. 그리고 연령이 45세 미만인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 45세 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 학력이 4년제 대졸 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 석사 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 또 근속연수가 10년 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 높았으나, 11년 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 국공립과 사립대 모두 정규직이 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높았다. 셋째, 고용형태는 조직몰입도에 직접적인 효과는 없었지만, 직무만족도를 통해 간접적으로 조직몰입도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대학 보건실의 효율적 운영을 위한 중요 요인으로 가장 고려되는 제도 개선방안이 ‘고용형태 통합’으로 나타났으며 두 번째로는 ‘합당한 임금’, 세 번째로는 ‘합당한 승진기회’로 조사되었다. 다섯째, ‘합당한 임금’ 제공을 위한 방안으로는 면허수당ㆍ보건수당ㆍ위험수당 등 수당지급의 법제화, 공정한 성과급 및 임금인정, 경력인정, 표준화된 보수책정 등으로 조사되었다. 여섯째, ‘합당한 승진’ 제공을 위한 방안으로는 5급 이상의 승진기회 및 공평한 승진기회의 부여와 면허ㆍ학위에 따른 가산점 부여, 보건 실무에 맞는 다양한 평가기법 개발 등이 조사되었다. 위의 연구결과를 바탕으로 효율적 대학보건사업 향상을 위하여 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 효율적 대학보건사업을 위해 우선적으로 대학 보건 간호사들의 직무만족과 조직몰입 향상을 위한 방안이 마련되어야 한다. 둘째, 비정규직 대학보건실 간호사들의 합당한 임금과 승진기회를 부여 및 정규직 전환의 기회를 열어주어 직무만족과 조직몰입을 향상시켜야 한다. 셋째, 학교보건법 상 대학보건실의 개념과 역할 및 보건 간호사 배치기준과 통일된 명칭과 직무 및 직위부여 등의 명확한 규정이 명시되어 효율적 대학 보건사업이 이루어져야 한다. 넷째, 세부적이고 지속적인 대학보건실의 기관평가인증제와 대학보건정책개발의 활성화로 보다 수준 높은 대학 보건서비스를 제공할 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 이상의 연구결과를 바탕으로 대학보건실 간호사들이 좀 더 효율적으로 직무를 수행할 수 있는 직무수행 여건과 환경에 대한 개선 그리고 정책적 법안이 마련되어, 대학보건실 간호사들도 스스로의 직무에 만족을 느끼며, 미래의 국가의 주요 인력의 건강을 책임진다는 의식을 가지고 보다 적극적으로 효율적인 보건의료서비스를 제공할 수 있기를 바란다.
In response to globalization and rapid economic environmental changes caused by developments of information technology, the employers in both private and public sectors including universities are increasing non-tenured workers, aiming to achieve labor flexibility, personnel expense cuts, flexible re...
In response to globalization and rapid economic environmental changes caused by developments of information technology, the employers in both private and public sectors including universities are increasing non-tenured workers, aiming to achieve labor flexibility, personnel expense cuts, flexible responses to labor demands, and utilization of expert skills. The hiring of non-tenured workers, in general, can decrease job satisfaction and organizational commitment of those non-tenured workers. Non-tenured labor can make increasing social gap between rich and poor and conflicts between social classes by causing unstable employment, low wages, and discrimination of promotion or welfare. In the case of university health care, as in other cases, non-tenured workers could have limited concerns for the efficiency and productivity of health care service. Therefore, it is very important to find an efficient manpower management direction with understanding job satisfaction and organizational commitment of non-tenured worker in health service of university. The purpose of this research is to suggest some efficient manpower management methods by analyzing the factors that influence job satisfaction and organizational commitment of health center nurses in the nation-wide universities. The analysis of 149 questionnaires that were returned by the health center nurses in the nation-wide universities from June 27th to August 23th in 2013 is below. First, job satisfaction of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s, because the job satisfaction of tenured nurses about low factors as like wages, promotion, and welfare, is higher than non-tenured nurses’s. And the job satisfaction of tenured nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s regardless of ages, service years, and establishment types, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of job satisfaction according to the employment status. Second, the organizational commitment of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s. Also the emotional and continuous commitment that is the low factor of the organizational commitment is significantly higher than non-tenured nurses’s. And tenured nurses who are below 45 years old have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who are over 45 years old don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And the organizational commitment of tenured nurses who have lower educational level than bachelor's degree is significantly higher than non-tenured nurses’s, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. In addition, tenured nurses who work below 10 service years have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who work over 10 service years don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And tenured nurses who graduated national or private university have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s. Third, the employment status has no direct effect on organizational commitment, but it has a positive effect on organizational commitment by job satisfaction indirectly. Fourth, this survey shows that the most important and improved method for an efficient management is an unification of employment status, and the second important method is a resonable wage, and the third is a resonable promotion. Fifth, this survey shows that the methods for resonable wage are legislations of extra pay for licenseㆍhealthㆍdanger, fair bonus and wage, career approval, standard arrangement of a salary scale, and etc. Sixth, this survey shows that the methods for resonable promotion are chances for promotion of higher level than 5 level, fair promotion, additional point for license and academic degree, diverse evaluation method developments for executive health, and etc. Based on the survey, this study suggests the below methods for the efficient improvement of university health business. First, for the efficient university health business, a method that can improve both job satisfaction and organizational commitment of university health nurses is needed. Second, it is needed to improve job satisfaction and organizational commitment of non-tenured university health nurses with resonable wages and promotions, and chances for tenured workers. Third, an efficient university health business should be performed with legislations about a concept and role of university health center, health nurse placement standard, unified name and position. Fourth, a method to supply the high quality university health service is performed through an activation of detailed and continuous institutional accreditation and university health policy development. Based on this survey, I hope that executive environments are improved and policy legislations are made for the efficient health business of university health center nurses, so they can supply actively the efficient health medical services with satisfaction for their job and feeling responsible about the major manpower’s health of the future nation. Key Words : non-tenured work, job satisfaction, organizational commitment, employment status, university and college health center nurses
In response to globalization and rapid economic environmental changes caused by developments of information technology, the employers in both private and public sectors including universities are increasing non-tenured workers, aiming to achieve labor flexibility, personnel expense cuts, flexible responses to labor demands, and utilization of expert skills. The hiring of non-tenured workers, in general, can decrease job satisfaction and organizational commitment of those non-tenured workers. Non-tenured labor can make increasing social gap between rich and poor and conflicts between social classes by causing unstable employment, low wages, and discrimination of promotion or welfare. In the case of university health care, as in other cases, non-tenured workers could have limited concerns for the efficiency and productivity of health care service. Therefore, it is very important to find an efficient manpower management direction with understanding job satisfaction and organizational commitment of non-tenured worker in health service of university. The purpose of this research is to suggest some efficient manpower management methods by analyzing the factors that influence job satisfaction and organizational commitment of health center nurses in the nation-wide universities. The analysis of 149 questionnaires that were returned by the health center nurses in the nation-wide universities from June 27th to August 23th in 2013 is below. First, job satisfaction of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s, because the job satisfaction of tenured nurses about low factors as like wages, promotion, and welfare, is higher than non-tenured nurses’s. And the job satisfaction of tenured nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s regardless of ages, service years, and establishment types, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of job satisfaction according to the employment status. Second, the organizational commitment of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s. Also the emotional and continuous commitment that is the low factor of the organizational commitment is significantly higher than non-tenured nurses’s. And tenured nurses who are below 45 years old have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who are over 45 years old don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And the organizational commitment of tenured nurses who have lower educational level than bachelor's degree is significantly higher than non-tenured nurses’s, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. In addition, tenured nurses who work below 10 service years have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who work over 10 service years don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And tenured nurses who graduated national or private university have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s. Third, the employment status has no direct effect on organizational commitment, but it has a positive effect on organizational commitment by job satisfaction indirectly. Fourth, this survey shows that the most important and improved method for an efficient management is an unification of employment status, and the second important method is a resonable wage, and the third is a resonable promotion. Fifth, this survey shows that the methods for resonable wage are legislations of extra pay for licenseㆍhealthㆍdanger, fair bonus and wage, career approval, standard arrangement of a salary scale, and etc. Sixth, this survey shows that the methods for resonable promotion are chances for promotion of higher level than 5 level, fair promotion, additional point for license and academic degree, diverse evaluation method developments for executive health, and etc. Based on the survey, this study suggests the below methods for the efficient improvement of university health business. First, for the efficient university health business, a method that can improve both job satisfaction and organizational commitment of university health nurses is needed. Second, it is needed to improve job satisfaction and organizational commitment of non-tenured university health nurses with resonable wages and promotions, and chances for tenured workers. Third, an efficient university health business should be performed with legislations about a concept and role of university health center, health nurse placement standard, unified name and position. Fourth, a method to supply the high quality university health service is performed through an activation of detailed and continuous institutional accreditation and university health policy development. Based on this survey, I hope that executive environments are improved and policy legislations are made for the efficient health business of university health center nurses, so they can supply actively the efficient health medical services with satisfaction for their job and feeling responsible about the major manpower’s health of the future nation. Key Words : non-tenured work, job satisfaction, organizational commitment, employment status, university and college health center nurses
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.