기업에 요구되는 핵심적인 인재를 발굴하고 이를 기반으로 하여 인재를 유지하고 관리함으로써 기업에 필요한 기능과 역할을 수행하도록 하기 위한 가장 첫 번째 단계가 바로 채용이다. 따라서 모든 기업들이 채용을 진행하고 있으며, 채용에 수많은 비용과 노력을 들이고 있다.
하지만 채용에 투입되는 비용과 노력에 비해 채용 후 일정기간 경과시점에서 채용효과를 분석하고 향후 개선에 반영하는 활동들은 활발하게 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 효과적이고 효율적인 채용을 위한 채용시기 및 선발기법에 대해 연구함으로써 기업의 채용방법에 대한 보다 실증적이고 깊이 있는 검증에 기여하기 위한 탐색적 정보를 제공하고자 하는 목적으로 본 연구를 시작하게 되었다.
주요 관심사는 대부분의 기업들이 상반기, 하반기 정기공채를 실시하고 있는 상황에서 과연 채용시기에 따른 차이점이 존재하는지에 대한 부분과 다양한 선발기법 중 면접의 주안점을 인성검증에 두는지 아니면 전문성검증에 두는지의 여부에 따른 차이점, 인적성검사의 실시여부에 따른 차이점 등에 따라 어떤 결과가 나타나는지 하는 부분이었다. 그리고 이러한 차이점을 검증할 수 있는 변수로 근속기간과 근무평가 두 가지를 선정하였다.
이를 위해 N사의 채용사례(03년-08년, 10차례) 및 채용을 통해 선발된 300여 명의 ...
기업에 요구되는 핵심적인 인재를 발굴하고 이를 기반으로 하여 인재를 유지하고 관리함으로써 기업에 필요한 기능과 역할을 수행하도록 하기 위한 가장 첫 번째 단계가 바로 채용이다. 따라서 모든 기업들이 채용을 진행하고 있으며, 채용에 수많은 비용과 노력을 들이고 있다.
하지만 채용에 투입되는 비용과 노력에 비해 채용 후 일정기간 경과시점에서 채용효과를 분석하고 향후 개선에 반영하는 활동들은 활발하게 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 효과적이고 효율적인 채용을 위한 채용시기 및 선발기법에 대해 연구함으로써 기업의 채용방법에 대한 보다 실증적이고 깊이 있는 검증에 기여하기 위한 탐색적 정보를 제공하고자 하는 목적으로 본 연구를 시작하게 되었다.
주요 관심사는 대부분의 기업들이 상반기, 하반기 정기공채를 실시하고 있는 상황에서 과연 채용시기에 따른 차이점이 존재하는지에 대한 부분과 다양한 선발기법 중 면접의 주안점을 인성검증에 두는지 아니면 전문성검증에 두는지의 여부에 따른 차이점, 인적성검사의 실시여부에 따른 차이점 등에 따라 어떤 결과가 나타나는지 하는 부분이었다. 그리고 이러한 차이점을 검증할 수 있는 변수로 근속기간과 근무평가 두 가지를 선정하였다.
이를 위해 N사의 채용사례(03년-08년, 10차례) 및 채용을 통해 선발된 300여 명의 Data 분석을 실시하고, 분석결과에 대해 현업 인사담당임원, 인사팀장 등을 대상으로 Interview를 실시하였다. 그에 따라, 본 연구의 결과는 다음과 같은 몇 가지 차원에서 정리할 수 있다.
첫째, 채용시기에 따른 채용효과 분석결과 상반기에 채용한 인원이 하반기에 채용한 인원보다 근속기간이 더 긴 것으로 파악되었다. 그 이유는 상반기 채용시장에서 구직을 하는 인력들의 특성상 하반기 채용시장에서 구직활동을 하는 구직자들보다 입사에 대한 희구가 더 강한 경향이 있기 때문인 것으로 추정하여 판단하였다.
하지만, 최근의 채용에 있어서는 경제난, 취업난 등으로 인하여 기업의 채용시기가 상, 하반기의 일률적인 채용보다는 수시채용으로 변화하고 있으며, 구직자의 구직시기도 과거에 비해 일정한 패턴을 찾기 어렵다는 점에서 채용시기에 대한 채용효과 분석결과는 한계를 나타내고 있다.
둘째, 선발기법에 따른 채용효과 분석결과 인성면접을 추가로 실시한 경우가 근속기간이 길고, 근무평가성적이 높은 것으로 나타났다. N사의 인성면접항목은 리더십, 책임감, 추진력, 가치관 등인데 이러한 평가항목들은 해당기업의 핵심가치와 기업문화를 반영하고 있고 이는 기업에 적합한 인원을 선발하는데 긍정적인 결과를 가져온 것으로 판단되었기 때문이다.
신입사원들이 조기적응에 실패하는 이유는 대부분 팀이나 조직의 문화에 적응하지 못하고 가치관을 수용하지 못하기 때문이다. 이는 해당기업에 적합한 인재를 찾기 위해서는 반드시 조직문화나 가치에 대한 공유를 통해 조직에 적합한 인재를 선별할 수 있는 사전작업이 필요하다는 점을 시사하고 있다.
본 연구는 채용효과 분석이라는 채용사후관리가 원활하게 이루어지고 있지 않은 상황에서 채용사후관리의 중요성과 필요성에 대해 언급하였다는 점에서 그 의의가 있으며 이러한 탐색적 연구를 통하여 기업의 채용방법에 대한 보다 실증적이고 깊이 있는 검증에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
기업에 요구되는 핵심적인 인재를 발굴하고 이를 기반으로 하여 인재를 유지하고 관리함으로써 기업에 필요한 기능과 역할을 수행하도록 하기 위한 가장 첫 번째 단계가 바로 채용이다. 따라서 모든 기업들이 채용을 진행하고 있으며, 채용에 수많은 비용과 노력을 들이고 있다.
하지만 채용에 투입되는 비용과 노력에 비해 채용 후 일정기간 경과시점에서 채용효과를 분석하고 향후 개선에 반영하는 활동들은 활발하게 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 효과적이고 효율적인 채용을 위한 채용시기 및 선발기법에 대해 연구함으로써 기업의 채용방법에 대한 보다 실증적이고 깊이 있는 검증에 기여하기 위한 탐색적 정보를 제공하고자 하는 목적으로 본 연구를 시작하게 되었다.
주요 관심사는 대부분의 기업들이 상반기, 하반기 정기공채를 실시하고 있는 상황에서 과연 채용시기에 따른 차이점이 존재하는지에 대한 부분과 다양한 선발기법 중 면접의 주안점을 인성검증에 두는지 아니면 전문성검증에 두는지의 여부에 따른 차이점, 인적성검사의 실시여부에 따른 차이점 등에 따라 어떤 결과가 나타나는지 하는 부분이었다. 그리고 이러한 차이점을 검증할 수 있는 변수로 근속기간과 근무평가 두 가지를 선정하였다.
이를 위해 N사의 채용사례(03년-08년, 10차례) 및 채용을 통해 선발된 300여 명의 Data 분석을 실시하고, 분석결과에 대해 현업 인사담당임원, 인사팀장 등을 대상으로 Interview를 실시하였다. 그에 따라, 본 연구의 결과는 다음과 같은 몇 가지 차원에서 정리할 수 있다.
첫째, 채용시기에 따른 채용효과 분석결과 상반기에 채용한 인원이 하반기에 채용한 인원보다 근속기간이 더 긴 것으로 파악되었다. 그 이유는 상반기 채용시장에서 구직을 하는 인력들의 특성상 하반기 채용시장에서 구직활동을 하는 구직자들보다 입사에 대한 희구가 더 강한 경향이 있기 때문인 것으로 추정하여 판단하였다.
하지만, 최근의 채용에 있어서는 경제난, 취업난 등으로 인하여 기업의 채용시기가 상, 하반기의 일률적인 채용보다는 수시채용으로 변화하고 있으며, 구직자의 구직시기도 과거에 비해 일정한 패턴을 찾기 어렵다는 점에서 채용시기에 대한 채용효과 분석결과는 한계를 나타내고 있다.
둘째, 선발기법에 따른 채용효과 분석결과 인성면접을 추가로 실시한 경우가 근속기간이 길고, 근무평가성적이 높은 것으로 나타났다. N사의 인성면접항목은 리더십, 책임감, 추진력, 가치관 등인데 이러한 평가항목들은 해당기업의 핵심가치와 기업문화를 반영하고 있고 이는 기업에 적합한 인원을 선발하는데 긍정적인 결과를 가져온 것으로 판단되었기 때문이다.
신입사원들이 조기적응에 실패하는 이유는 대부분 팀이나 조직의 문화에 적응하지 못하고 가치관을 수용하지 못하기 때문이다. 이는 해당기업에 적합한 인재를 찾기 위해서는 반드시 조직문화나 가치에 대한 공유를 통해 조직에 적합한 인재를 선별할 수 있는 사전작업이 필요하다는 점을 시사하고 있다.
본 연구는 채용효과 분석이라는 채용사후관리가 원활하게 이루어지고 있지 않은 상황에서 채용사후관리의 중요성과 필요성에 대해 언급하였다는 점에서 그 의의가 있으며 이러한 탐색적 연구를 통하여 기업의 채용방법에 대한 보다 실증적이고 깊이 있는 검증에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
Recruitment is the first step for finding key personnel demanded by a company, retaining and managing competent persons, and having them perform functions and roles required by the company. Thus, every company recruits its employees and invests a lot of money and effort in recruitment.
Compared to...
Recruitment is the first step for finding key personnel demanded by a company, retaining and managing competent persons, and having them perform functions and roles required by the company. Thus, every company recruits its employees and invests a lot of money and effort in recruitment.
Compared to the cost and effort invested in recruitment, however, it has been inactive to analyze employment effect after a while from recruitment and to reflect the results in improving recruitment methods. In this situation, this study was conducted in order to develop the recruitment and selection method for more effective and efficient recruitment and to provide exploratory information for more positive and thorough verification of corporate recruitment methods.
The main concerns of this study were difference of recruitment method in the current situation that most companies make regular recruitment method in the first and second halves of each year, difference of whether interview is focused on personality or on specialty, and difference according to whether personality and aptitude tests are performed or not. In order to test these differences, we selected two variables length of service and performance evaluation.
For this study we analyzed data on recruitments by N Company (10 times from 2003 to 2008) and some 300 people employed through the recruitments, and with regard to the results of the analysis, we interviewed the executive in charge of personnel management, the head of the Personnel Management Team and other related staff members. The results of this study are summarized in several aspects as follows.
First, in the results of analyzing employment effects of recruitment method, those recruited in the first half of a year showed a longer length of service than those recruited in the second half. This may be explained by the fact that people looking for a job in the first half tend to have a stronger desire to be employed than those in the second half.
Due to recent difficulties in economy, employment, etc., however, companies？f recruitment pattern is changing from regular recruitment in the first and second halves of each year to irregular occasional recruitment, and job seekers？f pattern is also becoming unclear compared to the past. In this sense, the results of analyzing employment effects of recruitment method have a limitation.
Second, in the results of analyzing employment effects of selection method, when personality interview was performed additionally, the length of service was longer and the result of performance evaluation was higher. This may be explained by the fact that the items of personality interview in N Company are leadership, responsibility, driving force, value system, etc., which reflect N Company？fs core values and requirements for its employees, and the company concentrates on finding people suitable for the company？fs values and culture.
The reason for new entrants？f failure in early adaptation is that they cannot adjustment themselves to the culture of their team or organization. This suggests that in order to find competent persons suitable for the company, each company should do preliminary works to select persons fit for the organization through the sharing of organizational culture or values.
This study is meaningful in that it mentioned the importance and necessity of post？]employment management in the current situation that efforts are insufficient to analyze employment effects as a part of post？]employment management. Through exploratory research like this, we may contribute to more positive and thorough verification of companies？f recruitment methods.
Recruitment is the first step for finding key personnel demanded by a company, retaining and managing competent persons, and having them perform functions and roles required by the company. Thus, every company recruits its employees and invests a lot of money and effort in recruitment.
Compared to the cost and effort invested in recruitment, however, it has been inactive to analyze employment effect after a while from recruitment and to reflect the results in improving recruitment methods. In this situation, this study was conducted in order to develop the recruitment and selection method for more effective and efficient recruitment and to provide exploratory information for more positive and thorough verification of corporate recruitment methods.
The main concerns of this study were difference of recruitment method in the current situation that most companies make regular recruitment method in the first and second halves of each year, difference of whether interview is focused on personality or on specialty, and difference according to whether personality and aptitude tests are performed or not. In order to test these differences, we selected two variables length of service and performance evaluation.
For this study we analyzed data on recruitments by N Company (10 times from 2003 to 2008) and some 300 people employed through the recruitments, and with regard to the results of the analysis, we interviewed the executive in charge of personnel management, the head of the Personnel Management Team and other related staff members. The results of this study are summarized in several aspects as follows.
First, in the results of analyzing employment effects of recruitment method, those recruited in the first half of a year showed a longer length of service than those recruited in the second half. This may be explained by the fact that people looking for a job in the first half tend to have a stronger desire to be employed than those in the second half.
Due to recent difficulties in economy, employment, etc., however, companies？f recruitment pattern is changing from regular recruitment in the first and second halves of each year to irregular occasional recruitment, and job seekers？f pattern is also becoming unclear compared to the past. In this sense, the results of analyzing employment effects of recruitment method have a limitation.
Second, in the results of analyzing employment effects of selection method, when personality interview was performed additionally, the length of service was longer and the result of performance evaluation was higher. This may be explained by the fact that the items of personality interview in N Company are leadership, responsibility, driving force, value system, etc., which reflect N Company？fs core values and requirements for its employees, and the company concentrates on finding people suitable for the company？fs values and culture.
The reason for new entrants？f failure in early adaptation is that they cannot adjustment themselves to the culture of their team or organization. This suggests that in order to find competent persons suitable for the company, each company should do preliminary works to select persons fit for the organization through the sharing of organizational culture or values.
This study is meaningful in that it mentioned the importance and necessity of post？]employment management in the current situation that efforts are insufficient to analyze employment effects as a part of post？]employment management. Through exploratory research like this, we may contribute to more positive and thorough verification of companies？f recruitment methods.
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