건강관리의 중요한 역할을 담당하는 간호사의 질적 보장과 간호의 전문성 향상를 위해서는 유능한 신규간호사의 인력확보와 관리가 필요하다.
이에 본 연구는 신규 이직간호사와 신규 재직간호사의 현장적응 정도를 파악하여 임상현장에 성공적으로 적응할 수 있도록 보다 효율적인 인적자원관리 프로그램을 개발하고 수립하는데 도움을 주고자 시도된 조사연구이다.
2009년 4월 17일부터 5월 8일까지 서울, 경기, 충청, 제주 지역에 소재한 150병상 이상의 7개 종합병원에서의 근무 경험이 12개월 미만의 신규 이직간호사 34명과 현재 근무하고 있는 12개월 미만의 신규 재직간호사 125명을 대상으로 손인순 등(2008)이 개발한 스트레스 영역의 간호행위, 대인관계, 가치관 영역의 ...
건강관리의 중요한 역할을 담당하는 간호사의 질적 보장과 간호의 전문성 향상를 위해서는 유능한 신규간호사의 인력확보와 관리가 필요하다.
이에 본 연구는 신규 이직간호사와 신규 재직간호사의 현장적응 정도를 파악하여 임상현장에 성공적으로 적응할 수 있도록 보다 효율적인 인적자원관리 프로그램을 개발하고 수립하는데 도움을 주고자 시도된 조사연구이다.
2009년 4월 17일부터 5월 8일까지 서울, 경기, 충청, 제주 지역에 소재한 150병상 이상의 7개 종합병원에서의 근무 경험이 12개월 미만의 신규 이직간호사 34명과 현재 근무하고 있는 12개월 미만의 신규 재직간호사 125명을 대상으로 손인순 등(2008)이 개발한 스트레스 영역의 간호행위, 대인관계, 가치관 영역의 자기효능감, 간호전문직관, 근무환경 영역의 보수 및 승진, 병원행정, 자율성, 소진/이직의도 영역의 감정적 소진, 근무시간 소진, 이직의도로 구성된 총 4개영역, 10요인, 35문항의 현장적응 측정도구를 사용하여 자료를 수집하였다. 측정도구의 신뢰도는 손인순 등(2008)에서 Cronbac h's α=.98이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.85이었다.
수집된 자료는 SAS Program을 이용하여 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
1. 신규 이직간호사와 신규 재직간호사에서 공통적으로 높은 특성을 보면, 23세 이상의 연령으로, 전문대졸의 학력을 가진 자로, 학생시절 임상실습만족도는 ‘그저 그렇다’ 로, 학생시절 실습지와 현 근무지는 동일하지 않았으며 취업 후 병원에서 시행되는 교육방법은 정규적 교육을 받은 대상자가 비정규적인 교육을 받은 대상자보다 높았다. 교육내용 중 3주 이내의 이론교육과 실습교육을 받았으며, 현재 내·외과계에 근무하는 간호사가 많았다. 또한 취업보장과 권유로 간호직을 선택한 경우가 높게 나타났다. 반면 근무기간은 신규 이직간호사는 9-12개월, 신규 재직간호사는 3-6개월이 높았고, 신규 이직간호사의 경우 희망부서에 배치 받은 경우는 29.4%에 불과하였으며, 이론교육과 실습교육은 각각 7명(20.6%), 3명(8.9%)이 교육을 받지 못했다. 신규 재직간호사의 경우 희망부서에 배치 받은 경우가 63.2%이고, 이론교육과 실습교육은 각각 17명(13.6%), 26명(20.8%)이 교육을 받지 못했다.
2. 현장적응 정도의 평균점수는 5점 척도상 신규 이직간호사가 2.78점이고 신규 재직간호사는 2.95점으로 신규 재직간호사가 높게 나타났다. 영역별 비교 결과 가치관(t=-2.308, p=.043)과 소진/이직의도(t=-3.339, p=.002)에서 신규 이직간호사와 신규 재직간호사간에 유의한 차이가 나타났다. 가치관영역의 평균점수는 신규 이직간호사가 3.43(±.56)이고 신규 재직간호사가 3.62(±.48)로 나타났고, 소진/이직의도의 평균점수는 신규 이직간호사가 2.24(±.59)이고 신규 재직간호사가 2.63(±.67)로 나타났다.요인별 비교 결과 자기효능감(t=-2.042, p=.047), 자율성(t=-3.098, p=.002), 감정적 소진(t=-2.009, p=.046), 근무시간 소진(t=-2.322, p=.022), 이직의도(t=-3.381, p=.001)로 신규 이직간호사와 신규 재직간호사간에 유의한 차이를 보였다.
3. 일반적 특성에 따른 현장적응을 요인별 분석한 결과 신규 이직간호사는 연령에 따라 병원행정(t=-2.057, p=.048)에 유의한 차이가 나타났고, 취업 후 병원에서 이루어지는 이론교육 기간에 따라서는 감정적 소진(F=4.034, p=.028)이 유의한 차이를 보였으며, 근무기간에 따라서는 자기효능감(F=4.565, p=.009)과 보수 및 승진(F=3.129, p=.040)이 유의한 차이가 나타났다. 신규 재직간호사는 연령에 따라 간호행위가 유의한 차이를 보였고(t=-3.265, p=.001), 학생시절 임상실습만족에 따라서는 대인관계(F=7.295, p=.001), 자기효능감(F=3.219, p=.043), 자율성(F=6.144, p=.002), 근무시간 소진(F=3.073, p=.049), 이직의도(F=4.005, p=.020)가 유의한 차이가 있었다. 학생시절 실습지와 현 근무지의 동일성 여부에 따라서 대인관계(t=-3.071, p=.003), 자기효능감(t=-2.412, p=.017), 병원행정(t=-2.228, p=.028), 감정적 소진(t=-2.751, p=.007), 근무시간 소진(t=-2.855, p=.005)이 유의한 차이를 보였으며, 입사 후 취업기관에서 이루어지는 교육방법에 따라서 근무시간 소진(t=-2.072, p=.040)에서 유의한 차이가 나타났다. 또한 희망부서배치에 따라서는 간호전문직관(t=2.002, p=.045), 보수 및 승진(t=2.610, p=.010), 감정적 소진(t=2.283, p=.024), 근무시간 소진(t=2.044, p=.043), 이직의도(t=3.108, p=.002)가 유의한 차이를 보였고, 근무부서에 따라서 자기효능감(t=-3.847, p=.000), 간호전문직관(t=-2.519, p=.013), 병원행정(t=-2.180, p=.031)이 유의한 차이를 보였다. 근무기간에 따라서는 간호행위(F=4.496, p=.005), 병원행정(F=4.194, p=.007), 이직의도(F=3.328, p=.021)에서 유의한 차이가 나타났으며, 간호직 선택 동기에 따라 대인관계(F=2.319, p=.047), 자기효능감(F=2.370, p=.043), 감정적 소진(F=2.555, p=.031), 근무시간 소진(F=3.040, p=.012), 이직의도(F=5.109, p=000)에서 유의한 차이가 나타났다.
4. 신규 이직간호사와 신규 재직간호사를 대상으로 현장적응과 관련된 개선사항을 개방형 질문을 통해 서술하도록 한 후 내용 분석한 결과 총 58개의 진술문이 도출되었으며 이는 12개의 개념과 3개의 범주로 구성되었다.
3개의 범주는 ‘지지적인 분위기 조성’ 이 28개(48.3%)로 빈도가 가장 높았고 ‘체계적인 신규간호사 교육프로그램의 제공’ 이 16개(27.6%), ‘근무환경 개선’이 14개(24.1%)의 순으로 나타났다.
본 연구를 통해 신규 이직간호사가 신규 재직간호사보다 현장적응 정도가 낮았으며 낮은 현장적응력은 실제 이직에 영향을 주는 요인임을 확인하였다.
현장적응에 영향을 주는 구체적인 요인으로 체계적이고 실제적인 교육, 적응을 돕는 해당부서의 동료와 선배의 정서적 지지와 배려, 학생 때 임상실습 만족도, 신규간호사의 의견을 고려한 근무부서 배치라 할 수 있다. 따라서 신규간호사의 요구가 반영된 교육 프로그램 마련이 필요하며 인간적인 배려와 교육적 분위기 조성을 통해 자기효능감과 자율성을 높게 함으로써 신규간호사들이 성공적으로 현장에 적응하도록 돕는 중재가 필요하다.
이에 본 연구의 간호 교육적, 행정학적 의의는, 신규 이직간호사와 신규 재직간호사의 현장적응에 관한 연구로서 임상현장의 간호행정가 및 실무교육자에게 신규간호사들이 임상현장에 성공적으로 적응할 수 있도록 교육 프로그램을 개발하는데 필요한 기초자료를 제공하여 보다 효율적인 인적자원 관리방안을 제시하였다는데 의의가 있다.
건강관리의 중요한 역할을 담당하는 간호사의 질적 보장과 간호의 전문성 향상를 위해서는 유능한 신규간호사의 인력확보와 관리가 필요하다.
이에 본 연구는 신규 이직간호사와 신규 재직간호사의 현장적응 정도를 파악하여 임상현장에 성공적으로 적응할 수 있도록 보다 효율적인 인적자원관리 프로그램을 개발하고 수립하는데 도움을 주고자 시도된 조사연구이다.
2009년 4월 17일부터 5월 8일까지 서울, 경기, 충청, 제주 지역에 소재한 150병상 이상의 7개 종합병원에서의 근무 경험이 12개월 미만의 신규 이직간호사 34명과 현재 근무하고 있는 12개월 미만의 신규 재직간호사 125명을 대상으로 손인순 등(2008)이 개발한 스트레스 영역의 간호행위, 대인관계, 가치관 영역의 자기효능감, 간호전문직관, 근무환경 영역의 보수 및 승진, 병원행정, 자율성, 소진/이직의도 영역의 감정적 소진, 근무시간 소진, 이직의도로 구성된 총 4개영역, 10요인, 35문항의 현장적응 측정도구를 사용하여 자료를 수집하였다. 측정도구의 신뢰도는 손인순 등(2008)에서 Cronbac h's α=.98이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.85이었다.
수집된 자료는 SAS Program을 이용하여 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
1. 신규 이직간호사와 신규 재직간호사에서 공통적으로 높은 특성을 보면, 23세 이상의 연령으로, 전문대졸의 학력을 가진 자로, 학생시절 임상실습만족도는 ‘그저 그렇다’ 로, 학생시절 실습지와 현 근무지는 동일하지 않았으며 취업 후 병원에서 시행되는 교육방법은 정규적 교육을 받은 대상자가 비정규적인 교육을 받은 대상자보다 높았다. 교육내용 중 3주 이내의 이론교육과 실습교육을 받았으며, 현재 내·외과계에 근무하는 간호사가 많았다. 또한 취업보장과 권유로 간호직을 선택한 경우가 높게 나타났다. 반면 근무기간은 신규 이직간호사는 9-12개월, 신규 재직간호사는 3-6개월이 높았고, 신규 이직간호사의 경우 희망부서에 배치 받은 경우는 29.4%에 불과하였으며, 이론교육과 실습교육은 각각 7명(20.6%), 3명(8.9%)이 교육을 받지 못했다. 신규 재직간호사의 경우 희망부서에 배치 받은 경우가 63.2%이고, 이론교육과 실습교육은 각각 17명(13.6%), 26명(20.8%)이 교육을 받지 못했다.
2. 현장적응 정도의 평균점수는 5점 척도상 신규 이직간호사가 2.78점이고 신규 재직간호사는 2.95점으로 신규 재직간호사가 높게 나타났다. 영역별 비교 결과 가치관(t=-2.308, p=.043)과 소진/이직의도(t=-3.339, p=.002)에서 신규 이직간호사와 신규 재직간호사간에 유의한 차이가 나타났다. 가치관영역의 평균점수는 신규 이직간호사가 3.43(±.56)이고 신규 재직간호사가 3.62(±.48)로 나타났고, 소진/이직의도의 평균점수는 신규 이직간호사가 2.24(±.59)이고 신규 재직간호사가 2.63(±.67)로 나타났다.요인별 비교 결과 자기효능감(t=-2.042, p=.047), 자율성(t=-3.098, p=.002), 감정적 소진(t=-2.009, p=.046), 근무시간 소진(t=-2.322, p=.022), 이직의도(t=-3.381, p=.001)로 신규 이직간호사와 신규 재직간호사간에 유의한 차이를 보였다.
3. 일반적 특성에 따른 현장적응을 요인별 분석한 결과 신규 이직간호사는 연령에 따라 병원행정(t=-2.057, p=.048)에 유의한 차이가 나타났고, 취업 후 병원에서 이루어지는 이론교육 기간에 따라서는 감정적 소진(F=4.034, p=.028)이 유의한 차이를 보였으며, 근무기간에 따라서는 자기효능감(F=4.565, p=.009)과 보수 및 승진(F=3.129, p=.040)이 유의한 차이가 나타났다. 신규 재직간호사는 연령에 따라 간호행위가 유의한 차이를 보였고(t=-3.265, p=.001), 학생시절 임상실습만족에 따라서는 대인관계(F=7.295, p=.001), 자기효능감(F=3.219, p=.043), 자율성(F=6.144, p=.002), 근무시간 소진(F=3.073, p=.049), 이직의도(F=4.005, p=.020)가 유의한 차이가 있었다. 학생시절 실습지와 현 근무지의 동일성 여부에 따라서 대인관계(t=-3.071, p=.003), 자기효능감(t=-2.412, p=.017), 병원행정(t=-2.228, p=.028), 감정적 소진(t=-2.751, p=.007), 근무시간 소진(t=-2.855, p=.005)이 유의한 차이를 보였으며, 입사 후 취업기관에서 이루어지는 교육방법에 따라서 근무시간 소진(t=-2.072, p=.040)에서 유의한 차이가 나타났다. 또한 희망부서배치에 따라서는 간호전문직관(t=2.002, p=.045), 보수 및 승진(t=2.610, p=.010), 감정적 소진(t=2.283, p=.024), 근무시간 소진(t=2.044, p=.043), 이직의도(t=3.108, p=.002)가 유의한 차이를 보였고, 근무부서에 따라서 자기효능감(t=-3.847, p=.000), 간호전문직관(t=-2.519, p=.013), 병원행정(t=-2.180, p=.031)이 유의한 차이를 보였다. 근무기간에 따라서는 간호행위(F=4.496, p=.005), 병원행정(F=4.194, p=.007), 이직의도(F=3.328, p=.021)에서 유의한 차이가 나타났으며, 간호직 선택 동기에 따라 대인관계(F=2.319, p=.047), 자기효능감(F=2.370, p=.043), 감정적 소진(F=2.555, p=.031), 근무시간 소진(F=3.040, p=.012), 이직의도(F=5.109, p=000)에서 유의한 차이가 나타났다.
4. 신규 이직간호사와 신규 재직간호사를 대상으로 현장적응과 관련된 개선사항을 개방형 질문을 통해 서술하도록 한 후 내용 분석한 결과 총 58개의 진술문이 도출되었으며 이는 12개의 개념과 3개의 범주로 구성되었다.
3개의 범주는 ‘지지적인 분위기 조성’ 이 28개(48.3%)로 빈도가 가장 높았고 ‘체계적인 신규간호사 교육프로그램의 제공’ 이 16개(27.6%), ‘근무환경 개선’이 14개(24.1%)의 순으로 나타났다.
본 연구를 통해 신규 이직간호사가 신규 재직간호사보다 현장적응 정도가 낮았으며 낮은 현장적응력은 실제 이직에 영향을 주는 요인임을 확인하였다.
현장적응에 영향을 주는 구체적인 요인으로 체계적이고 실제적인 교육, 적응을 돕는 해당부서의 동료와 선배의 정서적 지지와 배려, 학생 때 임상실습 만족도, 신규간호사의 의견을 고려한 근무부서 배치라 할 수 있다. 따라서 신규간호사의 요구가 반영된 교육 프로그램 마련이 필요하며 인간적인 배려와 교육적 분위기 조성을 통해 자기효능감과 자율성을 높게 함으로써 신규간호사들이 성공적으로 현장에 적응하도록 돕는 중재가 필요하다.
이에 본 연구의 간호 교육적, 행정학적 의의는, 신규 이직간호사와 신규 재직간호사의 현장적응에 관한 연구로서 임상현장의 간호행정가 및 실무교육자에게 신규간호사들이 임상현장에 성공적으로 적응할 수 있도록 교육 프로그램을 개발하는데 필요한 기초자료를 제공하여 보다 효율적인 인적자원 관리방안을 제시하였다는데 의의가 있다.
It is necessary to recruit and manage new competent nurses in order to guarantee the high service quality and specialties of nurses, who play important roles in health care.
Accordingly, the present study was designed to figure out the field adaptation of newly employed nurses and newly turned-over...
It is necessary to recruit and manage new competent nurses in order to guarantee the high service quality and specialties of nurses, who play important roles in health care.
Accordingly, the present study was designed to figure out the field adaptation of newly employed nurses and newly turned-over nurses and contribute to the development of more efficient human resource management schemes to help successfully adapt to clinical fields.
Data collection was conducted for the period of from 17 April to 8 May 2009. 34 newly turned-over nurses and 125 newly employed nurses, all of whom have worked for less than 12 months for general hospitals accommodating more than 150 beds and located in the regions of Seoul, Keongki, Choongchung or Jeju, took part in the data collection. Field adaptation measurement tools utilized for data collection was devised by Son, In-soon et al.(2008) and made up of 4 domains, 10 factors and 35 items. The 4 domains comprises stress domain, values domain, work environment domain and burnout/turnover intention domain. The 4 domains further comprise, as their own factors, nursing activities and interpersonal relation, self efficacy and clinical nurse's professionalism, pay/promotion, hospital administration and autonomy, and emotional burnout, working hour burnout and turnover intention, respectively. The reliability of the measurement tools of the present study is Cronbach's α=.85, while that of Son, In-soon et al.(2008) is Cronbach's α=.98.
Collected data were analyzed through t-test and ANOVA using SAS Program. The study yields the following major results.
1. Highly scored general characteristics many of the newly turned-over and many of the newly employed have in common are as follows: they were most over 25 years old and had educational background of college; many of them answered 'so-so' when asked if satisfied with clinical training during their schooldays and 'no' when asked if the clinical training place was identical to the present workplace. More of them received organized education after employed; the period of education for theory and training did not exceed 3 weeks; they belong to either internal department or surgical department; dominant motives to be a nurse are either stable job opportunities or recommendations by their acquaintances. On the other hand, meaningful differences are following below: While many of the newly turned-over have worked for the period of between 9 months and 12 months, many of the newly employed have worked for the period of between 3 months and 6 months; While as many as 70.6% of the newly turned-over failed to be assigned to their desired position, the newly employed had more chances to get desired positions(63.2%); 7 persons(20.6%) of the newly turned-over and 17 persons(13.6%) of the newly employed never received any organized class for theory, and 3 persons(8.8%) of the newly turned-over and 26 persons(20.8%) of the newly employed never received any organized training class.
2. The mean score of field adaptation of the newly turned-over is 2.78 points, lower than of that of the newly employed(2.95points). As a result of domain-based comparison, significant differences were found in the values domain(t=-2.308, p=.043) and the burnout/turnover intention domain (t=-3.339, p=.002), where the mean score in the values domain is 3.43(±.56) for the newly turned-over and is 3.62(±.48) for the newly employed, and the mean score in the burnout/turnover intention domain is 2.24(±.59) for the newly turned-over and is 2.63(±.67) for the newly employed.
As to factor-based comparison, significant differences were found in self-efficacy(t=-2.042, p=.047), autonomy(t=-3.098, p=.002), emotional burn out(t=-2.009, p=.046), working hour burnout(t=-2.322, p=.022) and turnover intention(t=-3.381, p=.001).
3. According to analysis of field adaptation in terms of general characteristics, the newly employed showed significant differences in hospital administration(t=-2.057, p=.048) depending on their ages, in emotional burnout (F=4.034, p=.028) depending on the period while they received classes for theory after employed, in self-efficacy(F=4.565, p=.009) and pay/promotion(F=3.129, p=.040) depending the period of work. The newly turned-over showed significant differences in nursing activities (t=-3.265, p=.001) depending on their ages, in interpersonal relation(F=7.295, p=.001), self-efficacy(F=3.219, p=.043), autonomy(F=6.144, p=.002), working hour burnout(F=3.073, p=.049) and turnover intention (F=4.005, p=.020) depending on satisfaction with clinical training during schooldays, in interpersonal relation(t=-3.071, p=.003), self-efficacy(t=-2.412, p=.017), hospital administration(t=-2.228, p=.028), in emotional burnout(t=-2.751, p=.007) and working hour burnout(t=-2.855, p=.005), depending on whether clinical training places were identical to present workplaces, and in working hour burnout(t=-2.072, p=.040) depending on the education type after employed. Other significant differences were found in clinical nurse's professionalism(t=2.002, p=.045), pay/promotion(t=2.610, p=.010), emotional burnout(t=2.283, p=.024), working hour burnout(t=2.044, p=.043) and turnover intention(t=3.108, p=.002) depending on whether or not assigned to desired positions, and in self-efficacy(t=-3.847, p=.000), nurse's professionalism(t=-2.519, p=.013) and hospital administration(t=-2.180, p=.031) depending on the positions to which they were assigned, in nurse activities(F=4.496, p=.005), hospital administration(F=4.194, p=.007) and turnover intention(F=3.328, p=.021) depending on the period of employment. Besides, depending on the motives to be a nurse, significant differences were found in interpersonal relation(F=2.319, p=.047), self-efficacy(F=2.370, p=.043), emotional burnout (F=2.555, p=.031), working hour burnout (F=3.040p=.012) and turnover intention(F=5.109, p=.000).
4. A variety of answers were returned in response to an open-ended question pertaining to methods to help new nurses adapt to clinical field and 58 subjects were derived from those answers and analyzed and sorted into 3 categories and 12 subject groups. As many as 28(48.3%) subjects of them related to 'adaptation-friendly environments', 16(27.6%) to 'more organized educational programs for new nurses' and 14(24.1%) to 'improvement of work environments'.
As stated above, the present study affirmed the newly turned-over showed poorer field adaptation than the newly employed and the poorer field adaptation actually caused turnovers. The specific factors having influence on field adaptation were 'organized and practical education', 'moral support and concern from the colleagues of the corresponding departments to help adaptation', 'satisfaction with clinical training during schooldays', 'working position assignment in consideration of the desires of the new nurses'. Accordingly it is necessary to select teachers eligible for clinical education, devise new education programs in consideration of new nurses' demands, and, by showing sincere concern and creating academic atmosphere, help new nurses enhance self-efficacy and autonomy and successfully adapt to clinical fields.
Also, it is remarkable that, in terms of nurses' education and administration, the present study, regarding the field adaptation of the newly turned-over and the newly employed, provides with data to help nursing administrators and educators in clinical fields come up with new educational programs to help successfully adapt to clinical fields, and subsequently suggests more efficient human resource management schemes.
It is necessary to recruit and manage new competent nurses in order to guarantee the high service quality and specialties of nurses, who play important roles in health care.
Accordingly, the present study was designed to figure out the field adaptation of newly employed nurses and newly turned-over nurses and contribute to the development of more efficient human resource management schemes to help successfully adapt to clinical fields.
Data collection was conducted for the period of from 17 April to 8 May 2009. 34 newly turned-over nurses and 125 newly employed nurses, all of whom have worked for less than 12 months for general hospitals accommodating more than 150 beds and located in the regions of Seoul, Keongki, Choongchung or Jeju, took part in the data collection. Field adaptation measurement tools utilized for data collection was devised by Son, In-soon et al.(2008) and made up of 4 domains, 10 factors and 35 items. The 4 domains comprises stress domain, values domain, work environment domain and burnout/turnover intention domain. The 4 domains further comprise, as their own factors, nursing activities and interpersonal relation, self efficacy and clinical nurse's professionalism, pay/promotion, hospital administration and autonomy, and emotional burnout, working hour burnout and turnover intention, respectively. The reliability of the measurement tools of the present study is Cronbach's α=.85, while that of Son, In-soon et al.(2008) is Cronbach's α=.98.
Collected data were analyzed through t-test and ANOVA using SAS Program. The study yields the following major results.
1. Highly scored general characteristics many of the newly turned-over and many of the newly employed have in common are as follows: they were most over 25 years old and had educational background of college; many of them answered 'so-so' when asked if satisfied with clinical training during their schooldays and 'no' when asked if the clinical training place was identical to the present workplace. More of them received organized education after employed; the period of education for theory and training did not exceed 3 weeks; they belong to either internal department or surgical department; dominant motives to be a nurse are either stable job opportunities or recommendations by their acquaintances. On the other hand, meaningful differences are following below: While many of the newly turned-over have worked for the period of between 9 months and 12 months, many of the newly employed have worked for the period of between 3 months and 6 months; While as many as 70.6% of the newly turned-over failed to be assigned to their desired position, the newly employed had more chances to get desired positions(63.2%); 7 persons(20.6%) of the newly turned-over and 17 persons(13.6%) of the newly employed never received any organized class for theory, and 3 persons(8.8%) of the newly turned-over and 26 persons(20.8%) of the newly employed never received any organized training class.
2. The mean score of field adaptation of the newly turned-over is 2.78 points, lower than of that of the newly employed(2.95points). As a result of domain-based comparison, significant differences were found in the values domain(t=-2.308, p=.043) and the burnout/turnover intention domain (t=-3.339, p=.002), where the mean score in the values domain is 3.43(±.56) for the newly turned-over and is 3.62(±.48) for the newly employed, and the mean score in the burnout/turnover intention domain is 2.24(±.59) for the newly turned-over and is 2.63(±.67) for the newly employed.
As to factor-based comparison, significant differences were found in self-efficacy(t=-2.042, p=.047), autonomy(t=-3.098, p=.002), emotional burn out(t=-2.009, p=.046), working hour burnout(t=-2.322, p=.022) and turnover intention(t=-3.381, p=.001).
3. According to analysis of field adaptation in terms of general characteristics, the newly employed showed significant differences in hospital administration(t=-2.057, p=.048) depending on their ages, in emotional burnout (F=4.034, p=.028) depending on the period while they received classes for theory after employed, in self-efficacy(F=4.565, p=.009) and pay/promotion(F=3.129, p=.040) depending the period of work. The newly turned-over showed significant differences in nursing activities (t=-3.265, p=.001) depending on their ages, in interpersonal relation(F=7.295, p=.001), self-efficacy(F=3.219, p=.043), autonomy(F=6.144, p=.002), working hour burnout(F=3.073, p=.049) and turnover intention (F=4.005, p=.020) depending on satisfaction with clinical training during schooldays, in interpersonal relation(t=-3.071, p=.003), self-efficacy(t=-2.412, p=.017), hospital administration(t=-2.228, p=.028), in emotional burnout(t=-2.751, p=.007) and working hour burnout(t=-2.855, p=.005), depending on whether clinical training places were identical to present workplaces, and in working hour burnout(t=-2.072, p=.040) depending on the education type after employed. Other significant differences were found in clinical nurse's professionalism(t=2.002, p=.045), pay/promotion(t=2.610, p=.010), emotional burnout(t=2.283, p=.024), working hour burnout(t=2.044, p=.043) and turnover intention(t=3.108, p=.002) depending on whether or not assigned to desired positions, and in self-efficacy(t=-3.847, p=.000), nurse's professionalism(t=-2.519, p=.013) and hospital administration(t=-2.180, p=.031) depending on the positions to which they were assigned, in nurse activities(F=4.496, p=.005), hospital administration(F=4.194, p=.007) and turnover intention(F=3.328, p=.021) depending on the period of employment. Besides, depending on the motives to be a nurse, significant differences were found in interpersonal relation(F=2.319, p=.047), self-efficacy(F=2.370, p=.043), emotional burnout (F=2.555, p=.031), working hour burnout (F=3.040p=.012) and turnover intention(F=5.109, p=.000).
4. A variety of answers were returned in response to an open-ended question pertaining to methods to help new nurses adapt to clinical field and 58 subjects were derived from those answers and analyzed and sorted into 3 categories and 12 subject groups. As many as 28(48.3%) subjects of them related to 'adaptation-friendly environments', 16(27.6%) to 'more organized educational programs for new nurses' and 14(24.1%) to 'improvement of work environments'.
As stated above, the present study affirmed the newly turned-over showed poorer field adaptation than the newly employed and the poorer field adaptation actually caused turnovers. The specific factors having influence on field adaptation were 'organized and practical education', 'moral support and concern from the colleagues of the corresponding departments to help adaptation', 'satisfaction with clinical training during schooldays', 'working position assignment in consideration of the desires of the new nurses'. Accordingly it is necessary to select teachers eligible for clinical education, devise new education programs in consideration of new nurses' demands, and, by showing sincere concern and creating academic atmosphere, help new nurses enhance self-efficacy and autonomy and successfully adapt to clinical fields.
Also, it is remarkable that, in terms of nurses' education and administration, the present study, regarding the field adaptation of the newly turned-over and the newly employed, provides with data to help nursing administrators and educators in clinical fields come up with new educational programs to help successfully adapt to clinical fields, and subsequently suggests more efficient human resource management schemes.
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