본 연구는 피드백 추구 행동의 선행요인과 결과요인을 살펴보기 위해 시행되었다. 이에 피드백 추구 행동의 선행요인으로 역할모호성, 피드백 불확실성 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동에 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한, 이들간의 관계를 조절하는 변수로 자존감, 상사에 대한 신뢰 변수를 선정하여 역할모호성, 피드백 불확실성이 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서 자존감, 상사에 대한 신뢰의 상호작용 효과를 살펴보았다. 또한, 피드백 추구 행동의 결과요인으로는 직무만족, 목표달성믿음 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동과의 관계를 살펴보고, 이들간의 관계를 조절하는 피드백 관련 변수로 피드백 질, 피드백 전달을 선정하여 상호작용 효과를 살펴보았다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할모호성은 질문을 통한 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 주지만, 연구가설과는 달리 역할모호성을 높게 인식할수록 질문과 ...
본 연구는 피드백 추구 행동의 선행요인과 결과요인을 살펴보기 위해 시행되었다. 이에 피드백 추구 행동의 선행요인으로 역할모호성, 피드백 불확실성 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동에 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한, 이들간의 관계를 조절하는 변수로 자존감, 상사에 대한 신뢰 변수를 선정하여 역할모호성, 피드백 불확실성이 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서 자존감, 상사에 대한 신뢰의 상호작용 효과를 살펴보았다. 또한, 피드백 추구 행동의 결과요인으로는 직무만족, 목표달성믿음 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동과의 관계를 살펴보고, 이들간의 관계를 조절하는 피드백 관련 변수로 피드백 질, 피드백 전달을 선정하여 상호작용 효과를 살펴보았다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할모호성은 질문을 통한 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 주지만, 연구가설과는 달리 역할모호성을 높게 인식할수록 질문과 모니터링을 통한 피드백 추구 행동이 감소하는 부적인 영향을 보였다. 피드백 불확실성 또한, 질문을 통한 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 주지만, 연구가설과는 달리 피드백 불확실성을 높게 인식할수록 질문을 통한 피드백 추구 행동이 감소하는 결과를 보였다. 둘째, 자존감의 조절효과는 역할모호성, 피드백 불확실성과 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서 모두 나타났다. 셋째, 상사에 대한 신뢰의 조절효과는 피드백 불확실성과 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서만 나타났다. 넷째, 질문을 통한 피드백 추구 행동은 직무만족, 목표달성믿음에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 피드백 추구 행동과 결과요인 관계에서 피드백 질의 조절효과는 질문을 통한 피드백 추구 행동과 목표달성믿음 관계에서만 유의하게 나타났다. 여섯째, 피드백 추구 행동과 결과요인 관계에서 피드백 전달의 조절효과는 질문을 통한 피드백 추구 행동과 목표달성믿음 관계에서만 유의하게 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 통해 다음과 같은 이론적 의의를 도출할 수 있다. 첫째, 피드백 추구의 선행요인으로서 기존 연구에서 일관되지 않은 결과를 보인 역할모호성, 피드백 불확실성, 자존감과 질문, 모니터링을 통한 피드백 추구 행동 관계를 규명하였다는 점, 둘째, 기존 피드백 추구 행동 연구에서 다뤄지지 않았던 피드백 추구 과정에서 영향을 줄 수 있는 여러 조절변수를 찾아 그 영향력을 검증하였다는 점, 셋째, 기존 연구에서 잘 다뤄지지 않았던 피드백 추구 행동의 결과요인을 연구한 점을 들 수 있다. 또한, 본 연구의 실무적 의의로 조직에서의 피드백 환경에 대한 중요성, 개인의 피드백 추구 행동의 조직 내의 상사-부하, 동료 등과 같은 조직 내 구성원 간 관계에 미치는 영향력에 대한 중요성을 도출할 수 있다.
본 연구는 피드백 추구 행동의 선행요인과 결과요인을 살펴보기 위해 시행되었다. 이에 피드백 추구 행동의 선행요인으로 역할모호성, 피드백 불확실성 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동에 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한, 이들간의 관계를 조절하는 변수로 자존감, 상사에 대한 신뢰 변수를 선정하여 역할모호성, 피드백 불확실성이 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서 자존감, 상사에 대한 신뢰의 상호작용 효과를 살펴보았다. 또한, 피드백 추구 행동의 결과요인으로는 직무만족, 목표달성믿음 변수를 선정하여 질문을 통한 피드백 추구 행동과의 관계를 살펴보고, 이들간의 관계를 조절하는 피드백 관련 변수로 피드백 질, 피드백 전달을 선정하여 상호작용 효과를 살펴보았다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할모호성은 질문을 통한 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 주지만, 연구가설과는 달리 역할모호성을 높게 인식할수록 질문과 모니터링을 통한 피드백 추구 행동이 감소하는 부적인 영향을 보였다. 피드백 불확실성 또한, 질문을 통한 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 주지만, 연구가설과는 달리 피드백 불확실성을 높게 인식할수록 질문을 통한 피드백 추구 행동이 감소하는 결과를 보였다. 둘째, 자존감의 조절효과는 역할모호성, 피드백 불확실성과 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서 모두 나타났다. 셋째, 상사에 대한 신뢰의 조절효과는 피드백 불확실성과 질문을 통한 피드백 추구 행동 관계에서만 나타났다. 넷째, 질문을 통한 피드백 추구 행동은 직무만족, 목표달성믿음에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 피드백 추구 행동과 결과요인 관계에서 피드백 질의 조절효과는 질문을 통한 피드백 추구 행동과 목표달성믿음 관계에서만 유의하게 나타났다. 여섯째, 피드백 추구 행동과 결과요인 관계에서 피드백 전달의 조절효과는 질문을 통한 피드백 추구 행동과 목표달성믿음 관계에서만 유의하게 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 통해 다음과 같은 이론적 의의를 도출할 수 있다. 첫째, 피드백 추구의 선행요인으로서 기존 연구에서 일관되지 않은 결과를 보인 역할모호성, 피드백 불확실성, 자존감과 질문, 모니터링을 통한 피드백 추구 행동 관계를 규명하였다는 점, 둘째, 기존 피드백 추구 행동 연구에서 다뤄지지 않았던 피드백 추구 과정에서 영향을 줄 수 있는 여러 조절변수를 찾아 그 영향력을 검증하였다는 점, 셋째, 기존 연구에서 잘 다뤄지지 않았던 피드백 추구 행동의 결과요인을 연구한 점을 들 수 있다. 또한, 본 연구의 실무적 의의로 조직에서의 피드백 환경에 대한 중요성, 개인의 피드백 추구 행동의 조직 내의 상사-부하, 동료 등과 같은 조직 내 구성원 간 관계에 미치는 영향력에 대한 중요성을 도출할 수 있다.
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