본 연구는 간호조직의 성과창출을 위해서 간호사 개인의 성장과 역량을 향상시키는 전략의 하나로 ‘코칭 프로그램’을 개발하고 적용한 후 간호사의 감성지능, 코칭스킬, 자기효능감 및 직무만족에 미치는 효과를 파악하고자 시행되었다.
비동등성 대조군 전후설계를 적용한 유사실험연구로, 광주광역시 소재 B 종합병원에 근무하는 3년에서 10년까지의 경력을 가진 일반간호사를 편의표집하여 실험군 30명, 대조군 30명이 연구에 참여하였다. 코칭프로그램은 강의, 역할 연기법과 어항토론기법을 활용한 실습 및 팀 학습으로 이루어진 코칭교육 단계와 코칭을 실제 적용해 보는 적용단계로 구성되었다. 자료수집과 프로그램 실시기간은 2010년 2월 1일부터 2010년 3월 31일까지로 측정변수에 대한 사전조사, 총 8주간의 실험처치, 사후조사 순으로 진행되었다.
프로그램의 효과 검증을 위한 측정도구는 Wong과 Law(2002)가 개발하고 정현우(2007)가 사용한 감성지능 측정도구(WLEIS), Rothwell(1999)이 개발한 코칭스킬 평가도구, 홍의숙(2009)이 코칭의 성과와 관련된 문헌을 토대로 개발한 자기효능감 측정도구, Brayfield와 Rothe(1951)가 개발하고 Price와 Mueller (1981)가 재구성하여 사용한 도구를 하민정(2008)이 번역하여 사용한 직무만족 측정도구(JSI)를 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS/Win 12.0PC+를 이용하여 실수와 백분율, ...
본 연구는 간호조직의 성과창출을 위해서 간호사 개인의 성장과 역량을 향상시키는 전략의 하나로 ‘코칭 프로그램’을 개발하고 적용한 후 간호사의 감성지능, 코칭스킬, 자기효능감 및 직무만족에 미치는 효과를 파악하고자 시행되었다.
비동등성 대조군 전후설계를 적용한 유사실험연구로, 광주광역시 소재 B 종합병원에 근무하는 3년에서 10년까지의 경력을 가진 일반간호사를 편의표집하여 실험군 30명, 대조군 30명이 연구에 참여하였다. 코칭프로그램은 강의, 역할 연기법과 어항토론기법을 활용한 실습 및 팀 학습으로 이루어진 코칭교육 단계와 코칭을 실제 적용해 보는 적용단계로 구성되었다. 자료수집과 프로그램 실시기간은 2010년 2월 1일부터 2010년 3월 31일까지로 측정변수에 대한 사전조사, 총 8주간의 실험처치, 사후조사 순으로 진행되었다.
프로그램의 효과 검증을 위한 측정도구는 Wong과 Law(2002)가 개발하고 정현우(2007)가 사용한 감성지능 측정도구(WLEIS), Rothwell(1999)이 개발한 코칭스킬 평가도구, 홍의숙(2009)이 코칭의 성과와 관련된 문헌을 토대로 개발한 자기효능감 측정도구, Brayfield와 Rothe(1951)가 개발하고 Price와 Mueller (1981)가 재구성하여 사용한 도구를 하민정(2008)이 번역하여 사용한 직무만족 측정도구(JSI)를 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS/Win 12.0PC+를 이용하여 실수와 백분율, Chi-Square test, Fisher's exact test, Kolmogorov-Smirnov test, t-test, ANCOVA로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 가설 1인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 감성지능이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(57.73점)과 대조군(50.97점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=12.810, p<.001). 감성지능의 4개 하부영역에서는 자기감성이해(F=13.971, p<.000), 타인감성이해(F=7.578, p<.008), 감정조절(F=8.931, p<.004) 및 감성활용(F=5.706, p<.020)에서 실험군과 대조군이 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
2. 가설 2인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 코칭스킬이 더 향상될 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(87.33점)과 대조군(76.60점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=18.947, p<.000).
3. 가설 3인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 자기효능감이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(30.27점)과 대조군(26.00점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=19.486, p<.000).
4. 가설 4인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 직무만족이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(17.83점)과 대조군(15.03점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=13.928, p<.000).
이상의 연구결과를 종합한 결과, 코칭 프로그램은 간호사의 감성지능, 코칭스킬, 자기효능감 및 직무만족 향상에 효과적인 교육 프로그램임이 검증되었다. 특히, 코칭 프로그램을 통해 경청, 질문 및 피드백 등의 코칭스킬과 GROW 모델에 근거한 코칭대화를 익힘으로써 대인관계 형성과 개인 및 조직의 문제해결에 기여할 수 있을 것으로 사료된다. 따라서 간호조직의 교육프로그램에 코칭 프로그램을 적극 도입하여 활용할 것을 제안한다.
본 연구는 간호조직의 성과창출을 위해서 간호사 개인의 성장과 역량을 향상시키는 전략의 하나로 ‘코칭 프로그램’을 개발하고 적용한 후 간호사의 감성지능, 코칭스킬, 자기효능감 및 직무만족에 미치는 효과를 파악하고자 시행되었다.
비동등성 대조군 전후설계를 적용한 유사실험연구로, 광주광역시 소재 B 종합병원에 근무하는 3년에서 10년까지의 경력을 가진 일반간호사를 편의표집하여 실험군 30명, 대조군 30명이 연구에 참여하였다. 코칭프로그램은 강의, 역할 연기법과 어항토론기법을 활용한 실습 및 팀 학습으로 이루어진 코칭교육 단계와 코칭을 실제 적용해 보는 적용단계로 구성되었다. 자료수집과 프로그램 실시기간은 2010년 2월 1일부터 2010년 3월 31일까지로 측정변수에 대한 사전조사, 총 8주간의 실험처치, 사후조사 순으로 진행되었다.
프로그램의 효과 검증을 위한 측정도구는 Wong과 Law(2002)가 개발하고 정현우(2007)가 사용한 감성지능 측정도구(WLEIS), Rothwell(1999)이 개발한 코칭스킬 평가도구, 홍의숙(2009)이 코칭의 성과와 관련된 문헌을 토대로 개발한 자기효능감 측정도구, Brayfield와 Rothe(1951)가 개발하고 Price와 Mueller (1981)가 재구성하여 사용한 도구를 하민정(2008)이 번역하여 사용한 직무만족 측정도구(JSI)를 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS/Win 12.0PC+를 이용하여 실수와 백분율, Chi-Square test, Fisher's exact test, Kolmogorov-Smirnov test, t-test, ANCOVA로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 가설 1인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 감성지능이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(57.73점)과 대조군(50.97점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=12.810, p<.001). 감성지능의 4개 하부영역에서는 자기감성이해(F=13.971, p<.000), 타인감성이해(F=7.578, p<.008), 감정조절(F=8.931, p<.004) 및 감성활용(F=5.706, p<.020)에서 실험군과 대조군이 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
2. 가설 2인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 코칭스킬이 더 향상될 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(87.33점)과 대조군(76.60점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=18.947, p<.000).
3. 가설 3인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 자기효능감이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(30.27점)과 대조군(26.00점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=19.486, p<.000).
4. 가설 4인 ‘코칭 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 대조군보다 직무만족이 더 높을 것이다.’는 프로그램 적용 후 실험군(17.83점)과 대조군(15.03점)이 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(F=13.928, p<.000).
이상의 연구결과를 종합한 결과, 코칭 프로그램은 간호사의 감성지능, 코칭스킬, 자기효능감 및 직무만족 향상에 효과적인 교육 프로그램임이 검증되었다. 특히, 코칭 프로그램을 통해 경청, 질문 및 피드백 등의 코칭스킬과 GROW 모델에 근거한 코칭대화를 익힘으로써 대인관계 형성과 개인 및 조직의 문제해결에 기여할 수 있을 것으로 사료된다. 따라서 간호조직의 교육프로그램에 코칭 프로그램을 적극 도입하여 활용할 것을 제안한다.
Purposes: This study was conducted to verify the effects on the emotional intelligence, coaching skills, self-efficacy and job satisfaction followed by developing and applying the Coaching Program as a strategy for the growth of hospital nurses.
Sample and Methods: As a quasi-experimental study app...
Purposes: This study was conducted to verify the effects on the emotional intelligence, coaching skills, self-efficacy and job satisfaction followed by developing and applying the Coaching Program as a strategy for the growth of hospital nurses.
Sample and Methods: As a quasi-experimental study applying a non-equivalent control group pre-post test design, this study comprised two groups with the participants of 30 nurses for the experimental group and 30 nurses for the control group were arbitrary selected from among staff nurses with three years to ten years career of B hospital located in G-city. The coaching program was composed of coaching education step and coaching application step with lecture, practice used role-playing and fishbowls discussions and team-based learning. Data collection and program implementation were conducted from February 1st to March 31th, 2010, during which pre-test for measuring variables, total eight weeks of experimental treatment and post-test. The Measuring tools used to verify the program effects were a WLEIS(Wonng and Law Emotional Intelligence Scale) developed by Wong and Law(2002), coaching skills evaluation scales by Rothwell(1999), self-efficacy scales by Hong(2009) and JSI(Job satisfaction Index) by Brayfield and Rothe(1951). Data were analysed using the SPSS/Win 12.0 PC+, Frequency, ratio, Chi-Square test, Fisher's exact test, Kolmogorov-Smirnov test, t-test and ANCOVA.
Results: After implemented the coaching program, there was significant statistical difference between the experimental group who had the coaching program participants and the control group who had not the coaching program participants in emotional intelligence(F=12.810, p<.001), coaching skills(F=18.947, p<.000), self-efficacy(F=19.486, p<.000), and job satisfaction(F=13.928, p<.000), it was supported for all hypothesis.
Conclusions: The coaching program was verified to be an effective educational program for improving the emotional intelligence, coaching skills, self-efficacy and job satisfaction of nurse. In particular, the coaching program is expected to contribute towards problem solving of individuals or organization and interpersonal relationship as they go through the coaching skills in listening, questioning and feedback skill and coaching dialogue with GROW model. Therefore, it is suggested that coaching program should be applied to the educational program in nursing organization.
Purposes: This study was conducted to verify the effects on the emotional intelligence, coaching skills, self-efficacy and job satisfaction followed by developing and applying the Coaching Program as a strategy for the growth of hospital nurses.
Sample and Methods: As a quasi-experimental study applying a non-equivalent control group pre-post test design, this study comprised two groups with the participants of 30 nurses for the experimental group and 30 nurses for the control group were arbitrary selected from among staff nurses with three years to ten years career of B hospital located in G-city. The coaching program was composed of coaching education step and coaching application step with lecture, practice used role-playing and fishbowls discussions and team-based learning. Data collection and program implementation were conducted from February 1st to March 31th, 2010, during which pre-test for measuring variables, total eight weeks of experimental treatment and post-test. The Measuring tools used to verify the program effects were a WLEIS(Wonng and Law Emotional Intelligence Scale) developed by Wong and Law(2002), coaching skills evaluation scales by Rothwell(1999), self-efficacy scales by Hong(2009) and JSI(Job satisfaction Index) by Brayfield and Rothe(1951). Data were analysed using the SPSS/Win 12.0 PC+, Frequency, ratio, Chi-Square test, Fisher's exact test, Kolmogorov-Smirnov test, t-test and ANCOVA.
Results: After implemented the coaching program, there was significant statistical difference between the experimental group who had the coaching program participants and the control group who had not the coaching program participants in emotional intelligence(F=12.810, p<.001), coaching skills(F=18.947, p<.000), self-efficacy(F=19.486, p<.000), and job satisfaction(F=13.928, p<.000), it was supported for all hypothesis.
Conclusions: The coaching program was verified to be an effective educational program for improving the emotional intelligence, coaching skills, self-efficacy and job satisfaction of nurse. In particular, the coaching program is expected to contribute towards problem solving of individuals or organization and interpersonal relationship as they go through the coaching skills in listening, questioning and feedback skill and coaching dialogue with GROW model. Therefore, it is suggested that coaching program should be applied to the educational program in nursing organization.
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