이 연구는 병원 원무행정근무자들을 대상으로 직무소진 정도를 파악하고, 직무소진이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에 대해 조사하였다. 2010년 10월 18일부터 11월 12일까지 4주 동안 서울, 경기지역 500병상 이상인 대학병원 8곳에서 근무하는 원무행정근무자 241명을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 분석방법은 기술통계로 연구대상자의 일반적 특성을 파악하였고, t-test와 ANOVA를 통해 일반적 특성에 따른 직무소진에 대한 분석을 하였으며, 다중회귀분석을 통해 직무소진과 직무만족, 직무소진과 이직의도에 대한 분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일반적 특성에 따라 직무소진의 증상은 차이가 있다. 직무소진은 연령이 낮을수록, 학력이 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 3년 이상 10년 미만인 경우 높게 나타났다. 특히, 정서적 소진은 연령이 50세 미만인 집단이 높게 나타났고, 개인적 성취감 감소는 여자인 경우, 연령이 낮을수록, 미혼인 경우, 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 10년 미만인 경우, 직급이 사원급, 비정규직인 경우, 월급여가 적을수록 높았고, ...
이 연구는 병원 원무행정근무자들을 대상으로 직무소진 정도를 파악하고, 직무소진이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에 대해 조사하였다. 2010년 10월 18일부터 11월 12일까지 4주 동안 서울, 경기지역 500병상 이상인 대학병원 8곳에서 근무하는 원무행정근무자 241명을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 분석방법은 기술통계로 연구대상자의 일반적 특성을 파악하였고, t-test와 ANOVA를 통해 일반적 특성에 따른 직무소진에 대한 분석을 하였으며, 다중회귀분석을 통해 직무소진과 직무만족, 직무소진과 이직의도에 대한 분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일반적 특성에 따라 직무소진의 증상은 차이가 있다. 직무소진은 연령이 낮을수록, 학력이 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 3년 이상 10년 미만인 경우 높게 나타났다. 특히, 정서적 소진은 연령이 50세 미만인 집단이 높게 나타났고, 개인적 성취감 감소는 여자인 경우, 연령이 낮을수록, 미혼인 경우, 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 10년 미만인 경우, 직급이 사원급, 비정규직인 경우, 월급여가 적을수록 높았고, 비인격화는 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 3년 이상 10년 미만인 경우, 현 부서 근무년수가 3년 이상 10년 미만인 경우 비인격화 수준이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 직무소진이 높을수록 직무만족은 감소한다. 직무소진과 직무만족의 관계를 설명하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 직무소진의 하위요소인 정서적 소진 및 비인격화와 개인적 성취감 감소는 직무만족에 부정적 영향을 미치고 그 설명력은 40%로 나타났다. 또한 직무만족에 대해 정서적 소진 및 비인격화의 회귀계수는 개인적 성취감 감소의 회귀계수보다 부(-)적으로 크므로 개인적 성취감 감소의 증상보다 정서적 소진 및 비인격화에 대한 증상이 높을수록 직무만족의 부정적 영향이 높게 나타났다. 셋째, 직무소진이 높을수록 이직의도가 높아진다. 직무소진과 이직의도의 관계를 설명하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 직무소진의 하위요소인 정서적 소진 및 비인격화는 직무만족에 긍정적 영향을 미치고 그 설명력은 44%로 나타났다. 또한 이직의도에 대해 정서적 소진 및 비인격화의 회귀계수는 개인적 성취감 감소의 회귀계수보다 정(+)적으로 크므로 개인적 성취감 감소의 증상보다 정서적 소진 및 비인격화에 대한 증상이 높을수록 이직의도의 긍정적 영향이 높게 나타났다. 이 연구는 연구대상기관들의 표본수의 차이가 있어 해석하는데 한계가 있다. 하지만 이러한 한계점에도 불구하고 국내 병원원무행정근무자의 직무소진에 대한 연구가 미미한 실정에서 이 연구는 원무행정근무자의 직무소진 정도를 알아보고 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 병원 인적자원관리의 효율화를 위한 기초자료를 제시하였다는데 연구의 의의가 있다. 본 연구를 기초로 병원원무행정근무자의 직무소진을 감소시키기 위한 병원의 노력으로는 원무행정근무자가 적정한 업무와 스트레스를 감당할 수 있도록 인력운용과 제도가 개선되어야 할 것이다. 특히 직무순환과 지속적인 교육을 통하여 타성에 빠지지 않도록 하고, 능력에 따른 승진 기회를 부여하고 고용불안을 감소시켜 근무 기관에 대한 소속감을 갖는 것이 필요할 것이다.
이 연구는 병원 원무행정근무자들을 대상으로 직무소진 정도를 파악하고, 직무소진이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에 대해 조사하였다. 2010년 10월 18일부터 11월 12일까지 4주 동안 서울, 경기지역 500병상 이상인 대학병원 8곳에서 근무하는 원무행정근무자 241명을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 분석방법은 기술통계로 연구대상자의 일반적 특성을 파악하였고, t-test와 ANOVA를 통해 일반적 특성에 따른 직무소진에 대한 분석을 하였으며, 다중회귀분석을 통해 직무소진과 직무만족, 직무소진과 이직의도에 대한 분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일반적 특성에 따라 직무소진의 증상은 차이가 있다. 직무소진은 연령이 낮을수록, 학력이 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 3년 이상 10년 미만인 경우 높게 나타났다. 특히, 정서적 소진은 연령이 50세 미만인 집단이 높게 나타났고, 개인적 성취감 감소는 여자인 경우, 연령이 낮을수록, 미혼인 경우, 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 10년 미만인 경우, 직급이 사원급, 비정규직인 경우, 월급여가 적을수록 높았고, 비인격화는 전문대졸 및 대졸인 경우, 근속년수가 3년 이상 10년 미만인 경우, 현 부서 근무년수가 3년 이상 10년 미만인 경우 비인격화 수준이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 직무소진이 높을수록 직무만족은 감소한다. 직무소진과 직무만족의 관계를 설명하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 직무소진의 하위요소인 정서적 소진 및 비인격화와 개인적 성취감 감소는 직무만족에 부정적 영향을 미치고 그 설명력은 40%로 나타났다. 또한 직무만족에 대해 정서적 소진 및 비인격화의 회귀계수는 개인적 성취감 감소의 회귀계수보다 부(-)적으로 크므로 개인적 성취감 감소의 증상보다 정서적 소진 및 비인격화에 대한 증상이 높을수록 직무만족의 부정적 영향이 높게 나타났다. 셋째, 직무소진이 높을수록 이직의도가 높아진다. 직무소진과 이직의도의 관계를 설명하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 직무소진의 하위요소인 정서적 소진 및 비인격화는 직무만족에 긍정적 영향을 미치고 그 설명력은 44%로 나타났다. 또한 이직의도에 대해 정서적 소진 및 비인격화의 회귀계수는 개인적 성취감 감소의 회귀계수보다 정(+)적으로 크므로 개인적 성취감 감소의 증상보다 정서적 소진 및 비인격화에 대한 증상이 높을수록 이직의도의 긍정적 영향이 높게 나타났다. 이 연구는 연구대상기관들의 표본수의 차이가 있어 해석하는데 한계가 있다. 하지만 이러한 한계점에도 불구하고 국내 병원원무행정근무자의 직무소진에 대한 연구가 미미한 실정에서 이 연구는 원무행정근무자의 직무소진 정도를 알아보고 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 병원 인적자원관리의 효율화를 위한 기초자료를 제시하였다는데 연구의 의의가 있다. 본 연구를 기초로 병원원무행정근무자의 직무소진을 감소시키기 위한 병원의 노력으로는 원무행정근무자가 적정한 업무와 스트레스를 감당할 수 있도록 인력운용과 제도가 개선되어야 할 것이다. 특히 직무순환과 지속적인 교육을 통하여 타성에 빠지지 않도록 하고, 능력에 따른 승진 기회를 부여하고 고용불안을 감소시켜 근무 기관에 대한 소속감을 갖는 것이 필요할 것이다.
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