우리 군은 현재 국방개혁을 통한 대변혁을 시도하고 있다. 군은 전력전강에 모든 초점을 맞추고 있기 때문에 여전히 직무만족을 언급하기 곤란한 상황이라고 볼 수도 있다. 이러한 상황에서 육군부사관의 직무만족을 논의하는 것은 하나의 사치로 비칠지도 모른다. 사실, 이미 육군부사관의 지위는 예전과 달리 대우와 사회적 인식이 전환되고 있다. 따라서 이들의 직무만족은 사회적 관심사가 아닐 수도 있다. 그러나 우리 사회의 전체적인 복리수준은 이미 사회의 각 직능에 따른 직무만족도를 논의하여야 할 수준에 이르렀고, 아울러 군의 중추적인 역할을 하는 부사관의 중요성도 부각되고 있다. 우리나라 군에서는 간부의 역량강화 경향과 더불어 일반 병의 복무기간 단축이 이루어지면서, 부족한 군사력을 부사관으로 대처하려는 국가정책의 변화로 인하여 부사관에 대한 관심이 높아지고 있다. 이 연구에서는 Herzberg의 2요인론에 기초하여 육군 부사관들의 인구사회학적 특성을 구성하는 성별, 학력별, 계급별, 근무기간별, 연령별 변인들은 부사관들의 직무만족에 영향을 미치는 동기요인과 직무불만족에 영향을 미치는 위생요인에 영향을 미치는 들에 대한 인식에 있어 어떤 차이를 보이고 있는가를 알아보고 위생요인과 동기요인은 육군 부사관들의 직무만족에 미치는 영향에 있어서 어느 정도 차이를 보이는가를 실증적으로 검증하였는데 분석결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 동기요인은 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 영향을 미치고 위생요인은 직무만족도에 영향을 미치지 않는 다는 것이 검증되었다. 그러나 인식정도는 인구사회학적 특성 중에서 계급수준과 연령에 따라서 성취감과 책임감의 인식차이가 있는 것으로 나타났다. 하사, 중?상사, 원사로 구별하여 각 계급별 7개의 척도로 구성된 성취감 및 책임감의 정도를 살펴본 결과 모든 계급에서 보통 이상의 인식 정도를 나타내고 있었으나 하사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.98), 원사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.95)로 나타나 인식의 정도가 높았고, 중?상사는 5점 척도 평균 3.86(총점 27.00)으로 나타나 보통이상의 수준을 보이고 있다. 부사관의 동기요인 중 직무 및 인정감의 인식정도를 살펴본 결과 인구사회학적 특성에 따라서 ...
우리 군은 현재 국방개혁을 통한 대변혁을 시도하고 있다. 군은 전력전강에 모든 초점을 맞추고 있기 때문에 여전히 직무만족을 언급하기 곤란한 상황이라고 볼 수도 있다. 이러한 상황에서 육군부사관의 직무만족을 논의하는 것은 하나의 사치로 비칠지도 모른다. 사실, 이미 육군부사관의 지위는 예전과 달리 대우와 사회적 인식이 전환되고 있다. 따라서 이들의 직무만족은 사회적 관심사가 아닐 수도 있다. 그러나 우리 사회의 전체적인 복리수준은 이미 사회의 각 직능에 따른 직무만족도를 논의하여야 할 수준에 이르렀고, 아울러 군의 중추적인 역할을 하는 부사관의 중요성도 부각되고 있다. 우리나라 군에서는 간부의 역량강화 경향과 더불어 일반 병의 복무기간 단축이 이루어지면서, 부족한 군사력을 부사관으로 대처하려는 국가정책의 변화로 인하여 부사관에 대한 관심이 높아지고 있다. 이 연구에서는 Herzberg의 2요인론에 기초하여 육군 부사관들의 인구사회학적 특성을 구성하는 성별, 학력별, 계급별, 근무기간별, 연령별 변인들은 부사관들의 직무만족에 영향을 미치는 동기요인과 직무불만족에 영향을 미치는 위생요인에 영향을 미치는 들에 대한 인식에 있어 어떤 차이를 보이고 있는가를 알아보고 위생요인과 동기요인은 육군 부사관들의 직무만족에 미치는 영향에 있어서 어느 정도 차이를 보이는가를 실증적으로 검증하였는데 분석결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 동기요인은 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 영향을 미치고 위생요인은 직무만족도에 영향을 미치지 않는 다는 것이 검증되었다. 그러나 인식정도는 인구사회학적 특성 중에서 계급수준과 연령에 따라서 성취감과 책임감의 인식차이가 있는 것으로 나타났다. 하사, 중?상사, 원사로 구별하여 각 계급별 7개의 척도로 구성된 성취감 및 책임감의 정도를 살펴본 결과 모든 계급에서 보통 이상의 인식 정도를 나타내고 있었으나 하사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.98), 원사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.95)로 나타나 인식의 정도가 높았고, 중?상사는 5점 척도 평균 3.86(총점 27.00)으로 나타나 보통이상의 수준을 보이고 있다. 부사관의 동기요인 중 직무 및 인정감의 인식정도를 살펴본 결과 인구사회학적 특성에 따라서 유의수준 .05에서 직무 및 인정감의 인식차이는 나타나지 않았다. 위생요인인 감독 및 인간관계의 인식차이는 계급수준과 연령에 따라서 유의수준 .001에 유의미한 인식의 차이가 있었다. 직무환경 및 보수의 인식정도는 학력, 계급, 근무기간, 연령에 있어서는 집단별로 직무환경 및 보수의 유의미한 인식차이가 있음을 알 수 있다. 정책관리에 관한 인식의 차이는 계급, 근무기간, 연령에 따라서는 유의수준 .05 혹은 유의수준 .001에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 현재 군의 진급구조와 장기율과 깊은 관계가 있다. 즉, 장기선발자는 어느 정도 열심히 근무를 하기 때문에 책임감 인식정도가 높지만 장기 선발이 되지 않은 자는 군생활에 대한 희망을 잃게 되고 이것이 결국 책임감과 연관되어 진다고 볼 수 있다. 이와 같은 과정을 경험할 때의 연령대가 26세에서 30세 미만에 해당된다. 물론, 진급자와 진급에서 탈락한 자의 근무태도가 확연하게 다르게 나타난다. 진급 탈락자는 군 복무에 대하여 염증을 느끼게 되고 상대적인 박탈감을 가지게 된다. 따라서 앞으로 육군은 군의 계층구조상 장교와 병 조직의 중간계층에 위치하고 있는 부사관들의 직무만족과 충성심을 향상시킴으로 무형전투력 창출에 전력을 해야 한다. 부사관에게 창의적이고 혁신적인 행동을 하게하며 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치도록 하기 위해서는 지속적으로 직무만족도를 높이기 위한 정책과 제도발전이 선행되어야 한다.
주제어 : 직무만족, 동기요인, 위생요인, 정책과 제도발전
우리 군은 현재 국방개혁을 통한 대변혁을 시도하고 있다. 군은 전력전강에 모든 초점을 맞추고 있기 때문에 여전히 직무만족을 언급하기 곤란한 상황이라고 볼 수도 있다. 이러한 상황에서 육군부사관의 직무만족을 논의하는 것은 하나의 사치로 비칠지도 모른다. 사실, 이미 육군부사관의 지위는 예전과 달리 대우와 사회적 인식이 전환되고 있다. 따라서 이들의 직무만족은 사회적 관심사가 아닐 수도 있다. 그러나 우리 사회의 전체적인 복리수준은 이미 사회의 각 직능에 따른 직무만족도를 논의하여야 할 수준에 이르렀고, 아울러 군의 중추적인 역할을 하는 부사관의 중요성도 부각되고 있다. 우리나라 군에서는 간부의 역량강화 경향과 더불어 일반 병의 복무기간 단축이 이루어지면서, 부족한 군사력을 부사관으로 대처하려는 국가정책의 변화로 인하여 부사관에 대한 관심이 높아지고 있다. 이 연구에서는 Herzberg의 2요인론에 기초하여 육군 부사관들의 인구사회학적 특성을 구성하는 성별, 학력별, 계급별, 근무기간별, 연령별 변인들은 부사관들의 직무만족에 영향을 미치는 동기요인과 직무불만족에 영향을 미치는 위생요인에 영향을 미치는 들에 대한 인식에 있어 어떤 차이를 보이고 있는가를 알아보고 위생요인과 동기요인은 육군 부사관들의 직무만족에 미치는 영향에 있어서 어느 정도 차이를 보이는가를 실증적으로 검증하였는데 분석결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 동기요인은 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 영향을 미치고 위생요인은 직무만족도에 영향을 미치지 않는 다는 것이 검증되었다. 그러나 인식정도는 인구사회학적 특성 중에서 계급수준과 연령에 따라서 성취감과 책임감의 인식차이가 있는 것으로 나타났다. 하사, 중?상사, 원사로 구별하여 각 계급별 7개의 척도로 구성된 성취감 및 책임감의 정도를 살펴본 결과 모든 계급에서 보통 이상의 인식 정도를 나타내고 있었으나 하사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.98), 원사는 5점 척도 평균 4.14(총점 28.95)로 나타나 인식의 정도가 높았고, 중?상사는 5점 척도 평균 3.86(총점 27.00)으로 나타나 보통이상의 수준을 보이고 있다. 부사관의 동기요인 중 직무 및 인정감의 인식정도를 살펴본 결과 인구사회학적 특성에 따라서 유의수준 .05에서 직무 및 인정감의 인식차이는 나타나지 않았다. 위생요인인 감독 및 인간관계의 인식차이는 계급수준과 연령에 따라서 유의수준 .001에 유의미한 인식의 차이가 있었다. 직무환경 및 보수의 인식정도는 학력, 계급, 근무기간, 연령에 있어서는 집단별로 직무환경 및 보수의 유의미한 인식차이가 있음을 알 수 있다. 정책관리에 관한 인식의 차이는 계급, 근무기간, 연령에 따라서는 유의수준 .05 혹은 유의수준 .001에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 현재 군의 진급구조와 장기율과 깊은 관계가 있다. 즉, 장기선발자는 어느 정도 열심히 근무를 하기 때문에 책임감 인식정도가 높지만 장기 선발이 되지 않은 자는 군생활에 대한 희망을 잃게 되고 이것이 결국 책임감과 연관되어 진다고 볼 수 있다. 이와 같은 과정을 경험할 때의 연령대가 26세에서 30세 미만에 해당된다. 물론, 진급자와 진급에서 탈락한 자의 근무태도가 확연하게 다르게 나타난다. 진급 탈락자는 군 복무에 대하여 염증을 느끼게 되고 상대적인 박탈감을 가지게 된다. 따라서 앞으로 육군은 군의 계층구조상 장교와 병 조직의 중간계층에 위치하고 있는 부사관들의 직무만족과 충성심을 향상시킴으로 무형전투력 창출에 전력을 해야 한다. 부사관에게 창의적이고 혁신적인 행동을 하게하며 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치도록 하기 위해서는 지속적으로 직무만족도를 높이기 위한 정책과 제도발전이 선행되어야 한다.
This research was carried out with the purpose of understanding Army Non-Commissioned Officer's(NCO's) job satisfaction with a view to make a diagnosis of actual situations and to offer policy proposals that improve Army NCO's ability and total combat power especially to strengthen spiritual combat ...
This research was carried out with the purpose of understanding Army Non-Commissioned Officer's(NCO's) job satisfaction with a view to make a diagnosis of actual situations and to offer policy proposals that improve Army NCO's ability and total combat power especially to strengthen spiritual combat power. To analyze the actual situation I selected various job satisfaction theories. But I focused on Herzberg's Two Factor Theory. Independent variables were motivation factors and hygiene factors. Dependent variables were job satisfaction. Motivation factors consist of the sense of accomplishment, the sense of identity, job, responsibility, growth and development. Hygiene factors consist of policy and management, types of supervision and human relationships, pay level, job circumstances. Analytical hypotheses were established to find the relations between variables in terms of effect and significance. To determine if motivation factors and hygiene factors influence job satisfaction. For this, a survey was conducted with 687 candidates who are currently serving in the military as NCO's now. They are assigned to post at the front lines. Some of them serve their military duties in the rear. Divided by regional groups, serving in front line areas people were served 453 people were served(65.7%), serving in the rear 236 people were served(34.3%). R.O.K Army consists of two front line area Army headquarters and one rear area Army headquarter. As for the statistical analyses, various methods were utilized, which included frequency analysis for the technical analysis on measuring items of each variable, SPSS(statistical package for social science) 15.0. PCA(principal component analysis), T-test and varimax for the differences among the sample groups, reliability and validity analysis for the verification of internal consistency of the questionnaires, correlation analysis among variables of each item, and regression analysis for measuring the degree of influences among variables and the relation among the affecting factors. With the application of these analytical methods, the reliability and validity analyses, as well as the hypothesis tests, were made for the verification of measuring tools. The results of this study can be summarized as follows; First, according to the overall analysis of the analytical model, organizational factors and policy factors influence on job satisfaction, while individual factors and regional or working organizational factors had a partial influences on job satisfaction. These factors had an influence on job performance as well. When they succeed in serving long term, they are very active and positive. If they failed to serve long term, they are lethargic. Second, in the Army organization, there are many differences between NCO's and Officers to perform their duties and tasks. Many people think that NCO's have an inferior complex. They have a prejudice that Officers are intelligent and NCO's are stupid. Third, in the job performance factors, middle class sergeant group's cognition about his job satisfaction is low level. They want to participate in the procedures of organizational operations, the decision-making process, and to get the authorization for responsibility. Fourth, sergeant group's cognition about his job circumstances is low. In the individual factors, those with higher education and income, and older in age indicated the higher level of job satisfaction. Because they have high level pride that they serve their duty in Army as NCO's. Fifth, among the job satisfaction factors, promotion, pay level, the recognition of individual personality, growth motivation, and the amount of work were the sources of dissatisfaction. Cognition about his job satisfaction, the age group of 26-30 indicate lower level than the age of 21-25. With the organizational factors and policy factors which have an overall influence on the job satisfaction as mentioned above, the higher levels of education and age, and the employment at educational institutions showed the higher level of job satisfaction. In this point of view, military personnel management policy should be planned to achieve the maximization of job satisfaction, and the relevant strategies relating to the policy factors are required for the achievement of job satisfaction and job performance at the same time. Therefore, the result of this study suggests that motivation factors and hygiene factors influence on organizational effectiveness. We want high level combat power whenever. Therefore we should improve job satisfaction, loyalty, sense of belonging, creative and innovative behavior. We should have progress in the human resource development policy, program and system. Consequently, R.O.K Army NCO members can be a backbone of the Army. And they will realize that "No one is more professional than I am. I am a Noncommissioned Officer, a leader of soldiers."
This research was carried out with the purpose of understanding Army Non-Commissioned Officer's(NCO's) job satisfaction with a view to make a diagnosis of actual situations and to offer policy proposals that improve Army NCO's ability and total combat power especially to strengthen spiritual combat power. To analyze the actual situation I selected various job satisfaction theories. But I focused on Herzberg's Two Factor Theory. Independent variables were motivation factors and hygiene factors. Dependent variables were job satisfaction. Motivation factors consist of the sense of accomplishment, the sense of identity, job, responsibility, growth and development. Hygiene factors consist of policy and management, types of supervision and human relationships, pay level, job circumstances. Analytical hypotheses were established to find the relations between variables in terms of effect and significance. To determine if motivation factors and hygiene factors influence job satisfaction. For this, a survey was conducted with 687 candidates who are currently serving in the military as NCO's now. They are assigned to post at the front lines. Some of them serve their military duties in the rear. Divided by regional groups, serving in front line areas people were served 453 people were served(65.7%), serving in the rear 236 people were served(34.3%). R.O.K Army consists of two front line area Army headquarters and one rear area Army headquarter. As for the statistical analyses, various methods were utilized, which included frequency analysis for the technical analysis on measuring items of each variable, SPSS(statistical package for social science) 15.0. PCA(principal component analysis), T-test and varimax for the differences among the sample groups, reliability and validity analysis for the verification of internal consistency of the questionnaires, correlation analysis among variables of each item, and regression analysis for measuring the degree of influences among variables and the relation among the affecting factors. With the application of these analytical methods, the reliability and validity analyses, as well as the hypothesis tests, were made for the verification of measuring tools. The results of this study can be summarized as follows; First, according to the overall analysis of the analytical model, organizational factors and policy factors influence on job satisfaction, while individual factors and regional or working organizational factors had a partial influences on job satisfaction. These factors had an influence on job performance as well. When they succeed in serving long term, they are very active and positive. If they failed to serve long term, they are lethargic. Second, in the Army organization, there are many differences between NCO's and Officers to perform their duties and tasks. Many people think that NCO's have an inferior complex. They have a prejudice that Officers are intelligent and NCO's are stupid. Third, in the job performance factors, middle class sergeant group's cognition about his job satisfaction is low level. They want to participate in the procedures of organizational operations, the decision-making process, and to get the authorization for responsibility. Fourth, sergeant group's cognition about his job circumstances is low. In the individual factors, those with higher education and income, and older in age indicated the higher level of job satisfaction. Because they have high level pride that they serve their duty in Army as NCO's. Fifth, among the job satisfaction factors, promotion, pay level, the recognition of individual personality, growth motivation, and the amount of work were the sources of dissatisfaction. Cognition about his job satisfaction, the age group of 26-30 indicate lower level than the age of 21-25. With the organizational factors and policy factors which have an overall influence on the job satisfaction as mentioned above, the higher levels of education and age, and the employment at educational institutions showed the higher level of job satisfaction. In this point of view, military personnel management policy should be planned to achieve the maximization of job satisfaction, and the relevant strategies relating to the policy factors are required for the achievement of job satisfaction and job performance at the same time. Therefore, the result of this study suggests that motivation factors and hygiene factors influence on organizational effectiveness. We want high level combat power whenever. Therefore we should improve job satisfaction, loyalty, sense of belonging, creative and innovative behavior. We should have progress in the human resource development policy, program and system. Consequently, R.O.K Army NCO members can be a backbone of the Army. And they will realize that "No one is more professional than I am. I am a Noncommissioned Officer, a leader of soldiers."
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.