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문제 정의
- 본 연구는 최근 신직종으로 부상하고 있는 병원코디네이터의 직무만족과 직무만족을 구성하고 있는 하위변수들에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 한다. 직무만족에 영향을 미치는 요인들에 관한 연구는 병원에 근무하는 다양한 직업군을 대상으로 수행되어 왔으나 병원코디네이터의 직무만족에 대한 연구는 아직 이루어지지 않았다.
- 의료기관들의 경쟁력 강화를 위한 고객 중심의 경영활동 중의 하나로 병원코디네이터를 채용하고 있으며, 그 필요성이 증대됨에 따라 병원코디네이터의 수요가 빠르게 증가되고 있다. 이 연구는 의료기관에 근무하는 병원코디네이터가 인지하는 역할갈등과 자기효능감이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다.
- 이에 본 연구는 병원코디네이터의 직무만족, 역할갈등, 자기효능감의 수준을 측정하고 병원코디네이터의 직무만족과 직무만족을 구성하고 있는 하위 변수들에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 한다.
가설 설정
- <가설 1-2-1> 역할모호성은 근무환경에 부정적 영향을 미칠 것이다.
- <가설 1-2-1> 역할모호성은 보상체계에 부정적 영향을 미칠 것이다.
- <가설 1-2-1> 역할모호성은 신뢰협조에 부정적 영향을 미칠 것이다.
- <가설 1-2-1> 역할모호성은 평가인정에 부정적 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
- 본 연구에서 사용 측정된 구성개념들은 기존의 선행연구에서 신뢰성과 타당성이 입증된 측정항목을 사용하였다. 다만 본 연구가 병원서비스코디네이터의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 역할갈등과 자기효능감의 관계를 규명하고자 하므로 병원코디네이터에 적합하지 않은 항목은 제거하거나 수정하여 사용하였다.
- 두 번째 단계에서는 요인분석의 결과를 토대로 각 연구변수 별 측정항목들의 내적 일관성(internal consistency)을 판단하기 위하여 각 이론 변수들에 대한 측정변수들의 Cronbach's Alpha 값을 토대로 신뢰도를 검증하였다.
- 직무만족에 영향을 미치는 요인들에 관한 연구는 병원에 근무하는 다양한 직업군을 대상으로 수행되어 왔으나 병원코디네이터의 직무만족에 대한 연구는 아직 이루어지지 않았다. 따라서 병원코디네이터의 업무 특성을 고려하여 간호사, 병원행정직원 등 병원에 근무하는 종사자들의 직무만족을 측정하는데 사용된 변수와 교사들의 직무만족을 측정하기 위하여 개발된 도구를 수정하여 병원코디네이터의 직무만족과 관련되는 하위요인으로서 근무환경, 신뢰협조, 보상체계, 담당업무, 평가인정을 선정하였다.
- 병원코디네이터의 자기효능감은 병원이라는 환경에서‘코디네이터의 직무영역에서 나는 할 수 있다”라고 갖는 자신의 능력에 대한 판단으로 정의하였고 자기효능감을 측정하기 위하여 Bandura(1977)가 주장하는 수준, 일반성, 강도의 다차원성을 고려하고, 문헌고찰 및 국내외 척도를 토대로 연구 도구를 설계하였다.
- 병원코디네이터의 직무만족에 대한 영향을 규명하기 위하여 일차적으로 모형에 투입된 모든 변수들 간의 상관관계를 검토함으로써 독립변수들 간에 상관관계가 존재하는지와 각 독립변수들과 종속변수간의 상관관계를 살펴보았다.
- 사용된 변수들의 조작적 정의와 측정항목은 다음 와 같으며, 설문항목의 응답은 전혀 그렇지 않다(1)부터 매우 그렇다(5)에 이르는 리커트형 5점 척도로 높은 점수에 응답할수록 높게 지각하는 것으로 평가하였다.
- 한편 척도의 타당성분석을 위하여 본 연구상의 주요 개념 별로 탐색적 요인분석(EFA)을 실시하였다. 연구에서 설정한 각 구성개념별 탐색적 요인분석결과는 <표 5>, <표 6>, <표 7>과 같다.
대상 데이터
- 연구모형 검증을 위하여 병원코디네이터 154명을 대상으로 구조화된 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 모든 설문 항목은 5점 척도로 구성되어 있으며 설문문항의 신뢰도와 타당도를 검정하기 위하여 Cronbach α계수와 요인분석을 실시하였으며, 독립변수와 종속변수 간의 관련성을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다.
- 이와 더불어 5명에 대해서는 면접조사를 실시, 설문지 구성 및 측정방법에 관한 다양한 의견을 수렴하여 변수의 측정항목들을 개선하였다. 예비조사 및 면접조사로 개선된 측정도구를 가지고 2008년 3월 10일부터 3월 28일까지 약 3주 동안 전국의 병원에 근무하는 병원코디네이터 총 200명에게 인터넷 및 우편 설문조사를 실시하였으나 인터넷 설문조사에 응답하는 회수율이 낮아 광주 지역의 코디네이터를 직접 방문조사 하여 총 159부를 회수하였다. 회수된 159부 중 응답에서 빠진 부분이 있거나 획일적인 점수를 부여한 5부의 설문지를 제외하고 최종적으로 154부의 설문지를 분석에 이용하였다.
- 우선 선행연구를 토대로 개발된 측정도구를 광주지역의 병원에 근무하는 병원코디네이터 30명을 대상으로 1차 설문지를 가지고 예비조사를 실시하였다. 이와 더불어 5명에 대해서는 면접조사를 실시, 설문지 구성 및 측정방법에 관한 다양한 의견을 수렴하여 변수의 측정항목들을 개선하였다.
- 응답자는 전국의 병원에 근무하고 있는 병원코디네이터로 총 154명이며 연령별로 20대가 59.1%, 30대가 35.7%로 대부분을 구성하고 있다. 응답자들이 근무하고 있는 병원의 형태는 병원급이 39.
- 예비조사 및 면접조사로 개선된 측정도구를 가지고 2008년 3월 10일부터 3월 28일까지 약 3주 동안 전국의 병원에 근무하는 병원코디네이터 총 200명에게 인터넷 및 우편 설문조사를 실시하였으나 인터넷 설문조사에 응답하는 회수율이 낮아 광주 지역의 코디네이터를 직접 방문조사 하여 총 159부를 회수하였다. 회수된 159부 중 응답에서 빠진 부분이 있거나 획일적인 점수를 부여한 5부의 설문지를 제외하고 최종적으로 154부의 설문지를 분석에 이용하였다.
데이터처리
- 모든 설문 항목은 5점 척도로 구성되어 있으며 설문문항의 신뢰도와 타당도를 검정하기 위하여 Cronbach α계수와 요인분석을 실시하였으며, 독립변수와 종속변수 간의 관련성을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다.
- 두 번째 단계에서는 요인분석의 결과를 토대로 각 연구변수 별 측정항목들의 내적 일관성(internal consistency)을 판단하기 위하여 각 이론 변수들에 대한 측정변수들의 Cronbach's Alpha 값을 토대로 신뢰도를 검증하였다. 세 번째 단계에서는 변수들 간의 상관관계 분석과 함께 병원코디네이터의 직무만족도, 역할갈등, 자기효능감 간의 관련성을 보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. Green(1991)에 의하면 본 연구에 사용된 154부의 표본수는 회귀분석을 수행하는데 적정한 것으로 판단된다.
- 첫 번째 단계에서는 연구변수의 타당성을 검증하기 위하여 직무만족과 역할갈등, 자기효능감을 구성하는 하위변수들의 차원을 구분하기 위해 요인분석(factor analysis)을 실시하였다. 요인추출은 주성분 분석(principal component analysis)을 이용하여 고유치(eigenvalues)가 1 이상인 요인들을 추출하였으며 직각회전(varimax rotation)을 실시하였다. 두 번째 단계에서는 요인분석의 결과를 토대로 각 연구변수 별 측정항목들의 내적 일관성(internal consistency)을 판단하기 위하여 각 이론 변수들에 대한 측정변수들의 Cronbach's Alpha 값을 토대로 신뢰도를 검증하였다.
- 0 통계패키지를 이용하였으며 자료분석은 3단계로 진행되었다. 첫 번째 단계에서는 연구변수의 타당성을 검증하기 위하여 직무만족과 역할갈등, 자기효능감을 구성하는 하위변수들의 차원을 구분하기 위해 요인분석(factor analysis)을 실시하였다. 요인추출은 주성분 분석(principal component analysis)을 이용하여 고유치(eigenvalues)가 1 이상인 요인들을 추출하였으며 직각회전(varimax rotation)을 실시하였다.
이론/모형
- 병원코디네이터의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 역할갈등과 자기효능감을 독립변수로 선정하고 역할갈등의 하위요인으로 Rizzo et al.(1970)이 개발한 측정도구를 근거로 역할갈등과 역할모호성을 선정하였다.
- 본 연구에서 사용 측정된 구성개념들은 기존의 선행연구에서 신뢰성과 타당성이 입증된 측정항목을 사용하였다. 다만 본 연구가 병원서비스코디네이터의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 역할갈등과 자기효능감의 관계를 규명하고자 하므로 병원코디네이터에 적합하지 않은 항목은 제거하거나 수정하여 사용하였다.
- 척도의 평가에 앞서 우선 문항분석법(item-total correlation)에 의한 항목선별과정을 실시하여(Churchill, 1979) 개념의 측정에 부적합한 문항을 제거하였다. 항목선별과정을 거친 결과 역할갈등에서 2문항, 자기효능감에서 3문항, 직무만족 2문항 등 총 7개의 문항이 개념의 측정치로서 대표성이 떨어지는 것으로 나타나 실증분석에 앞서 제거하는 것이 바람직한 것으로 확인되었다.
성능/효과
- 직무만족에 대한 다중회귀분석 결과는 <표 9>와 같다. 6개의 독립변수로 병원코디네이터의 직무 만족에 대한 만족도를 측정하는 모형에 대한 통계적 유의성 검정 결과, F통계값은 21.155, 유의확률은 .000으로 모형에 포함된 독립변수들은 유의수준 .05에서 병원코디네이터의 직무만족을 유의하게 설명하고 있으며 회귀모형의 예측력은 40.3%(R2=0.403)로 비교적 설명력은 높게 나타났다. 특히 개인역할갈등(-), 경영지식(+), 직무태도(+)는 99% 수준에서 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 각 변수들 간의 상관관계에서 개인역할갈등과 역할모호성은 보상체계와 담당업무를 제외하고 모두 음의 상관관계를 갖고 있는 것으로 나타났다. 이는 역할갈등이 클수록 자기효능감과 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 해석되어진다.
- 다중회귀분석 결과 역할갈등 하위요인 중에서 개인역할갈등은 직무만족에 유의한 영향을 끼치고 있으나, 역할모호성 요인은 직무만족에 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다(p<0.01).
- 다중회귀분석 결과 자기효능감 하위요인 중에서 직무태도와 경영지식은 직무만족에 유의한 영향을 끼치고 있으나, 응대기술과 진료지식은 직무만족에 영향을 끼치지 않은 것으로 나타났다(p<0.01).
- 다중회귀분석을 이용하여 직무만족에 대한 역할갈등과 자기효능감의 영향력을 분석한 결과, 하위변수들을 통합하여 분석한 경우 직무만족에 대한 설명력은 40.3%로 비교적 높게 나타났다. 직무만족의 하위변수를 구분하여 영향력을 살펴본 결과 근무환경 21.
- 이는 병원코디네이터는 자신들의 업무에 대해 흥미와 자부심을 느끼며 업무를 달성했을 때 성취감도 매우 높음을 의미한다. 담당업무에 대한 만족에 영향을 미치는 요인으로는 역할모호성(-)은 99% 수준에서 통계적으로 유의하고 경영지식과 직무태도는 95% 수준에서 유의하게 나타났다<;표 12>.
- 연구에서 설정한 각 구성개념별 탐색적 요인분석결과는 <표 5>, <표 6>, <표 7>과 같다. 동표에 나타난 것과 같이 각각의 개념들이 가정한 요인구조로 유의적인 적재를 보이고 있어 본 연구에서 설정한 변수들의 개념적 구조에 대한 수렴적 타당성 및 판별적 타당성이 확인되었다.
- 첫째, 병원코디네이터 직무만족에 개인역할갈등 요인이 유의한 영향을 미치고 있으며, 역할모호성은 직무만족에 영향을 미치지 않았다. 둘째, 병원코디네이터들은 담당업무 이외의 근무환경, 임금, 동료관계, 평가인정 등에서 역할갈등을 더 많이 인지하고 있었다. 셋째, 자기효능감이 높은 병원코디네이터 일수록 직무만족도가 높아짐을 알 수 있었다.
- 문항제거 후 각 연구변수 별 측정항목들의 내적일관성(internal consistency)을 판단하기 위하여 Cronbach's α계수를 확인한 결과 각 변수들의 신뢰도는 0.60보다 높게 나타나 연구진행에 충분한 신뢰도를 지니고 있는 것으로 확인되었다.
- 병원코디네이터가 인지하는 역할갈등, 자기효능감, 직무만족의 구성요인을 파악하기 위해 요인분석을 실시한 결과 역할갈등은 개인역할갈등, 역할모호성 등 2개의 요인으로 분류되었으며, 요인별 기술통계량은 개인역할갈등(평균=3.26), 역할모호성(평균=2.38)으로 나타났다. 자기효능감은 진료지식, 경영지식, 응대기술, 직무태도 등 4개의 요인으로 분류되었으며, 요인별 기술통계량은 직무태도(평균=3.
- 병원코디네이터의 역할갈등은 평균 2.82점으로 보통(3.0)보다 낮은 수준이며, 개인역할갈등(평균=3.26), 역할모호성(평균=2.38) 순으로 나타났다.
- 병원코디네이터의 자기효능감은 평균 3.42점으로 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났으며, 직무태도(평균=3.83), 응대기술(평균=3.54), 경영지식(평균=3.30), 진료지식(평균=3.02) 순으로 나타났다.
- 병원코디네이터의 직무만족을 구성하는 요인으로서 근무환경에 대한 만족도에 영향을 미치는 요인으로 개인역할갈등(-)이 1% 유의수준에서 통계적으로 유의한 결과를 보였다<;표 10>. 이는 조직에서 요구하는 기대가 역할수행자의 사고 및 가치와 불일치할 때 조직의 근무환경에 대해 만족하지 못하게 됨을 의미한다.
- 54로 가장 낮게 나타났으며 이는 병원코디네이터의 보수에 대해 전반적으로 만족하지 못하고 있음을 의미한다<표 4>. 보상체계에 영향을 미치는 요인으로는 역할모호성(-)과 진료지식(+)이 통계적으로 유의하게 나타났다<;표 11>.
- 본 연구에서의 자기효능감은 병원코디네이터가 학습을 통해 축적한 역량이라고 정의하여, 병원코디네이터의 핵심역량에 관한 연구(김정아, 2004)에서 제시한 지식, 기술, 태도의 내용을 바탕으로 설문 문항을 재구성하여 요인분석 한 결과 진료지식, 경영지식, 응대기술, 직무태도의 요인으로 분류되었다.
- 상관관계분석 결과 개인역할갈등은 직무만족의 담당업무 요인을 제외하고 다른 네 가지 요인들과 모두 부정적인 상관관계가 존재하였으며, 역할모호성은 근무환경 요인을 제외한 다른 네 가지 요인들과 모두 부정적인 상관관계가 있음을 확인하였다. 기존 연구(김성국, 1995)에 의하면 일반적으로 개인역할갈등이 직무만족의 담당업무 요인과 상관관계를 가지는 것으로 나타났으나, 본 연구에서는 개인역할갈등과 담당업무 사이에 상관관계가 크지 않으며 근무환경, 임금, 동료관계, 평가인정 등에서 역할갈등을 더 많이 인지하는 것으로 나타났다.
- 둘째, 병원코디네이터들은 담당업무 이외의 근무환경, 임금, 동료관계, 평가인정 등에서 역할갈등을 더 많이 인지하고 있었다. 셋째, 자기효능감이 높은 병원코디네이터 일수록 직무만족도가 높아짐을 알 수 있었다. 자기효능감 요인 중에서 응대기술은 직무만족에 영향을 미치지 않고, 경영지식이 직무만족에 영향을 주고 있다.
- 역할갈등 하위요인과 직무만족 하위요인 간의 다중회귀분석 결과, 개인역할갈등은 직무만족의 근무환경, 신뢰협조, 평가인정 요인과 부정적인 상관관계를 갖는 것으로 나타났으며, 역할모호성은 직무만족의 보상체계, 담당업무 요인에 유의미한 부정적인 상관관계를 갖고 있는 것으로 조사되었다.
- 3%로 나타났다. 이 결과에 의하면 역할갈등과 자기효능감 요인들은 신뢰협조에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 이러한 결과는 신뢰협조에 대한 만족에 영향을 미치는 요인과 같은 것으로 병원코디네이터의 업무수행에 대한 사고 및 가치가 병원에서 기대하는 것과 다를 때 공정하게 평가받고 능력을 인정받지 못한다고 응답하였으며 병원코디네이터의 경영지식과 직무태도에 대한 자기효능감이 높을수록 평가인정에 대한 만족도가 높게 나타났다. 가설검정의 결과를 요약하여 정리하면 <표 15>과 같다.
- 자기효능감 하위요인과 직무만족 하위요인 간의 회귀분석 결과, 직무태도는 직무만족의 보상체계, 담당업무, 평가인정에 유의한 관계가 있고 경영지식은 신뢰협조, 담당업무, 평가인정에 유의한 관계가 있으며 진료지식은 보상체계와 관련이 있지만 응대기술은 직무만족의 어느 요인과도 유의미한 관계가 없는 것으로 조사되었다.
- 38)으로 나타났다. 자기효능감은 진료지식, 경영지식, 응대기술, 직무태도 등 4개의 요인으로 분류되었으며, 요인별 기술통계량은 직무태도(평균=3.83), 응대기술(평균=3.54), 경영지식(평균=3.30), 진료지식(평균=3.02)의 순서로 나타났다. 직무만족은 근무환경, 보상체계, 담당업무, 신뢰협조, 평가인정 등 5개의 요인으로 분류되었으며, 요인별 기술통계량은 담당업무(평균=4.
- 조직에서 신뢰 및 다른 부서와의 협조에 대한 만족은 평균값이 3.53으로 비교적 만족하고 있는 것으로 응답하였으며 여기에 영향을 미치는 요인으로 개인역할갈등(-), 경영지식(+), 직무태도(+) 가 99% 수준에서 통계적으로 유의하게 나타났다<;표 13>. 이는 병원코디네이터가 경영지식과 직원들의 교육에 대한 자기 확신 정도가 높고 본인의 직무태도에 대한 효능감이 높을수록 신뢰와 협조를 받고 있다는 만족도가 높음을 의미한다.
- 즉 병원코디네이터의 핵심역량 중 경영지식과 직원들의 교육에 대한 자기 확신 정도가 높을수록, 고객지향적이고 직원들에게 모범적인 직무태도에 대한 자기 확신정도가 높을수록 업무에 대한 만족도가 높음을 의미한다. 그러나 조직에서 자신의 역할, 목표, 책임의 한계에 대해 모호하게 느낄 때 업무에 대해 만족도는 통계적으로 유의하게 감소하는 것으로 분석된다.
- 02)의 순서로 나타났다. 직무만족은 근무환경, 보상체계, 담당업무, 신뢰협조, 평가인정 등 5개의 요인으로 분류되었으며, 요인별 기술통계량은 담당업무(평균=4.00), 신뢰협조(평균=3.53), 평가인정(평균=3.48), 근무환경(평균=2.91), 보상체계(평균=2.54)의 순서로 나타났다.
- 직무만족을 구성하고 있는 하위요인에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 모두 계수의 허용값(tolerance)과 분산팽창계수(Variance Inflation Factor : VIF)의 값은 다중공선성의 위협은 존재하지 않은 것으로 나타났다.
- 3%로 비교적 높게 나타났다. 직무만족의 하위변수를 구분하여 영향력을 살펴본 결과 근무환경 21.5%, 보상체계 13.5%, 담당업무 28.4%, 신뢰협조 34.4%, 평가인정 32.3%로 나타났다. 이 결과에 의하면 역할갈등과 자기효능감 요인들은 신뢰협조에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 첫째, 병원코디네이터 직무만족에 개인역할갈등 요인이 유의한 영향을 미치고 있으며, 역할모호성은 직무만족에 영향을 미치지 않았다. 둘째, 병원코디네이터들은 담당업무 이외의 근무환경, 임금, 동료관계, 평가인정 등에서 역할갈등을 더 많이 인지하고 있었다.
- 403)로 비교적 설명력은 높게 나타났다. 특히 개인역할갈등(-), 경영지식(+), 직무태도(+)는 99% 수준에서 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 48로 비교적 공정하게 평가받고 능력을 인정받고 있다고 응답하였다. 평가인정에 대한 만족에 영향을 미치는 요인으로 개인역할갈등(-), 경영지식(+), 직무태도(+)가 99%수준에서 통계적으로 유의하게 나타났다<;표 14>.
- 척도의 평가에 앞서 우선 문항분석법(item-total correlation)에 의한 항목선별과정을 실시하여(Churchill, 1979) 개념의 측정에 부적합한 문항을 제거하였다. 항목선별과정을 거친 결과 역할갈등에서 2문항, 자기효능감에서 3문항, 직무만족 2문항 등 총 7개의 문항이 개념의 측정치로서 대표성이 떨어지는 것으로 나타나 실증분석에 앞서 제거하는 것이 바람직한 것으로 확인되었다. 문항제거 후 각 연구변수 별 측정항목들의 내적일관성(internal consistency)을 판단하기 위하여 Cronbach's α계수를 확인한 결과 각 변수들의 신뢰도는 0.
후속연구
- 따라서 병원코디네이터 도입을 통하여 병의원의 경쟁력을 강화하기 위해서는 먼저 코디네이터의 역할에 대한 명확한 인식과 함께 그러한 역할을 수행할 수 있는 병원 조직 내의 제도의 정착과 직무환경을 형성하는 것이 무엇보다도 선행되어야 할 것이며, 또한 고객 응대 서비스 기술 보다는 다양한 병원 경영 기법과 관련된 직무연수 및 교육이 이루어져야 할 것으로 판단된다.
- 이러한 이유는 병원들이 경쟁력을 갖추기 위하여 BPR, CRM, 6-Sigma 등 다양한 병원 경영 기법(이용균, 2003)을 도입하여 운영함에 따라 병원 코디네이터 역할도 과거 고객 접점(MOT)에서의 고객 서비스 역할보다는 병원 조직 내에서 병원 경영성과를 높이기 위해 조직 내 구성요소들을 조율하는 중간역할이라는 코디네이터의 직무 특성을 반영하기 때문이라고 생각할 수 있으며, 또한 개인적으로도 전문분야로의 자기개발을 통한 전문성 인정이 직무만족을 높이고 있는 요인이라고 할 수 있다. 따라서 병원코디네이터의 직무만족을 위해서는 다양한 병원경영 기법 및 직무태도와 관련된 직무연수 및 교육이 이루어져야 할 것으로 판단된다.
- 본 연구의 한계는 아직까지 병원코디네이터 직무만족과 관련된 선행연구들이 잘 이루어져 있지 않아서 일반화된 연구모형을 채택하였다는 점이다. 또한 병원코디네이터의 자기효능감을 세분화하여 측정하였으나 측정항목과 연구결과의 일반화를 위해서는 향후 추가적인 연구가 수반되어야 할 것이다. 이러한 한계점을 지니고 있지만 본 연구는 최근 신직종으로 부상하고 있는 병원코디네이터의 직무만족에 영향을 미치고 있는 요인을 분석함으로써 병원코디네이터에 대한 이해를 높이고 향후 병원코디네이터가 병원 경쟁력 강화에 기여할 수 있기를 기대한다.
- 본 연구의 한계는 아직까지 병원코디네이터 직무만족과 관련된 선행연구들이 잘 이루어져 있지 않아서 일반화된 연구모형을 채택하였다는 점이다. 또한 병원코디네이터의 자기효능감을 세분화하여 측정하였으나 측정항목과 연구결과의 일반화를 위해서는 향후 추가적인 연구가 수반되어야 할 것이다.
- 또한 병원코디네이터의 자기효능감을 세분화하여 측정하였으나 측정항목과 연구결과의 일반화를 위해서는 향후 추가적인 연구가 수반되어야 할 것이다. 이러한 한계점을 지니고 있지만 본 연구는 최근 신직종으로 부상하고 있는 병원코디네이터의 직무만족에 영향을 미치고 있는 요인을 분석함으로써 병원코디네이터에 대한 이해를 높이고 향후 병원코디네이터가 병원 경쟁력 강화에 기여할 수 있기를 기대한다.
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