본 연구는 병원 간호사의 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도를 파악하고 이들 간의 상관관계를 규명하여 병원 간호사의 효과적인 인력관리 프로그램에 기초 자료를 제공하자고자 시행되었다.
연구대상은 서울시에 위치한 500병상 이상 종합병원 2곳을 대상으로 설문 당시 근무하고 있는 간호사 353명을 편의추출 하여 2012년 4월 13일부터 4월 30일까지 설문 조사하였다. 본 연구에서 사용한 연구도구로 유연근무제는 김영혜 등(2005)이 개발한 도구를 수정 사용하였고, 직무 만족도는 Paula(1978)가 개발하고 한창복과 문희자(1996)가 번역 수정 보완한 건강제공자의 직무 만족 측정도구를 사용하였다. 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 번역 수정한 도구를 사용하였다. ...
본 연구는 병원 간호사의 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도를 파악하고 이들 간의 상관관계를 규명하여 병원 간호사의 효과적인 인력관리 프로그램에 기초 자료를 제공하자고자 시행되었다.
연구대상은 서울시에 위치한 500병상 이상 종합병원 2곳을 대상으로 설문 당시 근무하고 있는 간호사 353명을 편의추출 하여 2012년 4월 13일부터 4월 30일까지 설문 조사하였다. 본 연구에서 사용한 연구도구로 유연근무제는 김영혜 등(2005)이 개발한 도구를 수정 사용하였고, 직무 만족도는 Paula(1978)가 개발하고 한창복과 문희자(1996)가 번역 수정 보완한 건강제공자의 직무 만족 측정도구를 사용하였다. 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 번역 수정한 도구를 사용하였다. SPSSWIN 20.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Duncan test 사후검정, Pearson’s correlation, 단계별 다중회귀분석으로 분석하였다.
1. 대상자의 현 근무형태는 3교대가 281명(79.6%)으로 가장 많았으며, ‘근무형태 때문에 이직을 고려 해 본적이 있다’가 281명(79.6%)이었고, 이직을 고려한 이유로는 ‘교대근무로 인한 불규칙 생활’이 212명(40.5%)이었으며, 교대근무로 인한 불편감 해결 방법은 ‘특별한 방법 없이 참는다’가 177명(50.1%)이었다.
2. 대상자의 유연근무제에 있어서 가장 선호하는 근무 형태는 상근직이라는 응답이 183명(51.8%)이었으며, 밤번은 선택하지 않겠다가 276명(78.2%)이었다. 초번과 밤번 급여 수준에 대해 초번은 낮번보다 150%의 급여수준이라는 응답이 127명(36.0%)이었고, 밤번은 낮번보다 200%가 적합하다는 응답이 176명(49.9%)으로 나타났다.
3. 대상자의 직무 만족도를 5점 척도로 측정한 결과 평균 2.84(±.35)점이었고, 하부 영역으로는 상호작용 3.52(±.61)점, 자율성 3.24(±.51)점, 전문적 위치 3.03(±.67)점 순으로 나타났다. 간호사들의 이직의도 정도는 5점 척도상 평균 3.71(±.84)점이었다.
4. 대상자의 일반적 특성에 따른 유연근무제는 연령(F=2.798, p=.026), 총 근무경력(F=2.562, p=.038), 직위(F=3.101, p=.048), 평균 급여(F=4.638, p=.010)에 따라 유의한 차이를 나타났다.
직무 만족도는 연령(F=5.256, p<.001), 총 근무 경력(F=4.229, p=.002), 직위(F=5.445, p=.005), 고용 형태(F=-3.619, p<.001), 자녀수(F=5.914, p=.003), 가족 부양(F=2.368, p=.018), 이직 경험(F=-2.120, p=.035), 평균 급여(F=4.669, p=.010), 현 근무형태(F=-2.280, p=.023)에 따라 유의한 차이가 있었다.
이직의도는 연령(F=14.564, p<.001), 총 근무 경력(F=14.881, p<.001), 직위(F=22.073, p<.001), 근무 병동(F=4.456, p=.004), 고용 형태(F=2.549, p=.011), 결혼 상태(F=-3.041, p=.003), 자녀수(F=13.053, p<.001), 가족 부양(F=-2.251, p=.025), 평균 급여(F=18.148, p<.001), 현 근무형태(F=4.721, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었다.
5. 대상자의 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도와는 상관관계가 없는 것으로 나타났고, 직무만족과 이직의도(r=-.564, p<.001)는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
6. 대상자의 이직의도에 미치는 영향은 현 근무형태(β=.170, t=3.954, p<.001)와 직무 만족도의 하부요인 중 보수(β=-.192, t=4.258, p<.001), 전문적 위치(β=-.283, t=-5.193, p<.001), 행정(β=-.136, t=-2.717, p=.007), 자율성(β=-.182, t=-3.809, p<.001), 업무요구(β=-.222, t=-4.601, p<.001) 등의 요인으로 이직의도를 39.7% 설명하였다.
본 연구를 통해 대상자의 이직의도에 유연근무제 인식은 영향을 미치지 않았지만 직무만족도는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 현재 교대근무하고 있는 간호사의 직무만족도는 낮고 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 간호사의 일반적 특성 중 연령, 총 근무경력, 직위, 평균 급여에 따라 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도는 통계적으로 유의한 차이를 나타냈으므로, 이를 바탕으로 향후 이직을 예방하기 위한 효과적인 인력 관리 프로그램 개발에 기초 자료로 활용할 수 있을 것으로 생각된다.
본 연구는 병원 간호사의 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도를 파악하고 이들 간의 상관관계를 규명하여 병원 간호사의 효과적인 인력관리 프로그램에 기초 자료를 제공하자고자 시행되었다.
연구대상은 서울시에 위치한 500병상 이상 종합병원 2곳을 대상으로 설문 당시 근무하고 있는 간호사 353명을 편의추출 하여 2012년 4월 13일부터 4월 30일까지 설문 조사하였다. 본 연구에서 사용한 연구도구로 유연근무제는 김영혜 등(2005)이 개발한 도구를 수정 사용하였고, 직무 만족도는 Paula(1978)가 개발하고 한창복과 문희자(1996)가 번역 수정 보완한 건강제공자의 직무 만족 측정도구를 사용하였다. 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 번역 수정한 도구를 사용하였다. SPSS WIN 20.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Duncan test 사후검정, Pearson’s correlation, 단계별 다중회귀분석으로 분석하였다.
1. 대상자의 현 근무형태는 3교대가 281명(79.6%)으로 가장 많았으며, ‘근무형태 때문에 이직을 고려 해 본적이 있다’가 281명(79.6%)이었고, 이직을 고려한 이유로는 ‘교대근무로 인한 불규칙 생활’이 212명(40.5%)이었으며, 교대근무로 인한 불편감 해결 방법은 ‘특별한 방법 없이 참는다’가 177명(50.1%)이었다.
2. 대상자의 유연근무제에 있어서 가장 선호하는 근무 형태는 상근직이라는 응답이 183명(51.8%)이었으며, 밤번은 선택하지 않겠다가 276명(78.2%)이었다. 초번과 밤번 급여 수준에 대해 초번은 낮번보다 150%의 급여수준이라는 응답이 127명(36.0%)이었고, 밤번은 낮번보다 200%가 적합하다는 응답이 176명(49.9%)으로 나타났다.
3. 대상자의 직무 만족도를 5점 척도로 측정한 결과 평균 2.84(±.35)점이었고, 하부 영역으로는 상호작용 3.52(±.61)점, 자율성 3.24(±.51)점, 전문적 위치 3.03(±.67)점 순으로 나타났다. 간호사들의 이직의도 정도는 5점 척도상 평균 3.71(±.84)점이었다.
4. 대상자의 일반적 특성에 따른 유연근무제는 연령(F=2.798, p=.026), 총 근무경력(F=2.562, p=.038), 직위(F=3.101, p=.048), 평균 급여(F=4.638, p=.010)에 따라 유의한 차이를 나타났다.
직무 만족도는 연령(F=5.256, p<.001), 총 근무 경력(F=4.229, p=.002), 직위(F=5.445, p=.005), 고용 형태(F=-3.619, p<.001), 자녀수(F=5.914, p=.003), 가족 부양(F=2.368, p=.018), 이직 경험(F=-2.120, p=.035), 평균 급여(F=4.669, p=.010), 현 근무형태(F=-2.280, p=.023)에 따라 유의한 차이가 있었다.
이직의도는 연령(F=14.564, p<.001), 총 근무 경력(F=14.881, p<.001), 직위(F=22.073, p<.001), 근무 병동(F=4.456, p=.004), 고용 형태(F=2.549, p=.011), 결혼 상태(F=-3.041, p=.003), 자녀수(F=13.053, p<.001), 가족 부양(F=-2.251, p=.025), 평균 급여(F=18.148, p<.001), 현 근무형태(F=4.721, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었다.
5. 대상자의 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도와는 상관관계가 없는 것으로 나타났고, 직무만족과 이직의도(r=-.564, p<.001)는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
6. 대상자의 이직의도에 미치는 영향은 현 근무형태(β=.170, t=3.954, p<.001)와 직무 만족도의 하부요인 중 보수(β=-.192, t=4.258, p<.001), 전문적 위치(β=-.283, t=-5.193, p<.001), 행정(β=-.136, t=-2.717, p=.007), 자율성(β=-.182, t=-3.809, p<.001), 업무요구(β=-.222, t=-4.601, p<.001) 등의 요인으로 이직의도를 39.7% 설명하였다.
본 연구를 통해 대상자의 이직의도에 유연근무제 인식은 영향을 미치지 않았지만 직무만족도는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 현재 교대근무하고 있는 간호사의 직무만족도는 낮고 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 간호사의 일반적 특성 중 연령, 총 근무경력, 직위, 평균 급여에 따라 유연근무제 인식과 직무 만족도, 이직의도는 통계적으로 유의한 차이를 나타냈으므로, 이를 바탕으로 향후 이직을 예방하기 위한 효과적인 인력 관리 프로그램 개발에 기초 자료로 활용할 수 있을 것으로 생각된다.
The study was performed to understand flexible workplace, job satisfaction, and intention to change job in order to investigate their correlation in providing basic resource for the effective manpower management program of hospital nurses.
The survey was operated from April 13, 2012 to April 30. As ...
The study was performed to understand flexible workplace, job satisfaction, and intention to change job in order to investigate their correlation in providing basic resource for the effective manpower management program of hospital nurses.
The survey was operated from April 13, 2012 to April 30. As the research methods, revised version of the instrument invented by Kim Young Hye et al. (2005) was used for flexible workplace and job satisfaction measurement method, which was invented by Paula (1978) and translated and revised by Han, Chang Bok and Moon, Hee ja (1996), was used for the job satisfaction. The intention to change the job was analyzed by percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, Duncan test post-hoc survey, Pearson’s correlation, and Enter multiple regression using SPSS WIN 20.0 program.
1. The most common current work form was the three shift system with 281 nurses (79.6%), 281 (79.6%) nurses answered that they have considered changing their jobs due to the form of their work, 212 (40.5%) nurses had considered changing their job due to ‘irregular life pattern because of rotating shifts’, and 177 (50.1%) nurses answered that they just endure difficulties caused by shiftwork without any special solutions.
2. As the result of the study on the flexible workplace of the objects, most nurses, 183 (51.8%) nurses, preferred full-time job while 276 (78.2%) nurses said that they will not take the night shifts. Regarding the salary level, 127 (36.0%) nurses answered that morning shifts and night shifts deserve 150% more salary than that of the day shifts. Regarding the total amount of work time per week, most nurses, 155 nurses (43.9%), preferred 40 hours. As an anticipated change in life after adopting flexible workplace system, ‘it is possible to develop oneself’ was the highest with the average point of 4.07 (±.74). The nurses suggested that fulfillment of workforce (4.50±.69) is needed as the pre-condition for the adoption of the flexible workplace.
3. The average job satisfaction of the objects was 2.83 (±.35) point out of 5 point, and the average of the intention to change the job of the nurses was 3.71(±.84) point out of 5.
4. The flexible workplace had significant difference according to the general characteristics such as age (F=2.798, p=.026), work experience (F=2.56, p=.038), work position (F=3.101, p=.048), average salary (F=4.638, p=.010). The job satisfaction had difference according to age (F=5.256, p=.000), work experience (F=4.229, p=.002), degree (F=5.445, p=.005), work form (F=-3.619, p<.001), number of children (F=5.914, p=.003), supportive family (F=2.368, p=.018), work change experience (F=-2.120, p=.035), average salary (F=4.669, p=.010), future work plan (F=16.980, p<.001), form of work (F=-2.280, p=.023). The intention to change the job had significant difference according to the age (F=14.564, p<.001), work experience (F=14.881, p<.001), work position (F=22.073, p<.001), current workplace (F=4.454, p=.004), form of work (F=2.549, p=.011), marriage status (F=-3.041, p=.003), number of children (F=13.053, p<.001), supportive family (F=-2.251, p=.025), average salary (F=18.148, p<.001), future work plan (F=24.477, p<.001), form of work (F=4.721, p<.001).
5. It was shown that there are no correlation between flexible workplace, job satisfaction, and intention to change the job while job satisfaction and intention to change the job had negative correlation (r=-.564, p<.001).
6. The elements that affect intention to change the job such as form of work (β=.170, t=3.953, p<.001), salary (β=-.192), t=4.258, p<.001), professional position (β=-.283, t=-5.193, p<.001), administration (β=-.136, t=-2.717, p=.007), flexibility (β=.-182, t=-3.809, p<.001), work demand (β=.222, t=-4.601, p=.002) explained 39.7% of the intention to change the job.
As a result of the study, it was shown that the form of work and job satisfaction affect the intention to change the job of the subjects. In other words, the nurses with shiftwork have low job satisfaction and have high intention to change the job. The study finding, which are age, work experience, work position, and average salary among the general characteristics showed significant differences with the flexible workplace system, job satisfaction, and intention to change the job, offers recommendations for the future development of the effective workforce management program to decrease intention to change the job.
The study was performed to understand flexible workplace, job satisfaction, and intention to change job in order to investigate their correlation in providing basic resource for the effective manpower management program of hospital nurses.
The survey was operated from April 13, 2012 to April 30. As the research methods, revised version of the instrument invented by Kim Young Hye et al. (2005) was used for flexible workplace and job satisfaction measurement method, which was invented by Paula (1978) and translated and revised by Han, Chang Bok and Moon, Hee ja (1996), was used for the job satisfaction. The intention to change the job was analyzed by percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, Duncan test post-hoc survey, Pearson’s correlation, and Enter multiple regression using SPSS WIN 20.0 program.
1. The most common current work form was the three shift system with 281 nurses (79.6%), 281 (79.6%) nurses answered that they have considered changing their jobs due to the form of their work, 212 (40.5%) nurses had considered changing their job due to ‘irregular life pattern because of rotating shifts’, and 177 (50.1%) nurses answered that they just endure difficulties caused by shiftwork without any special solutions.
2. As the result of the study on the flexible workplace of the objects, most nurses, 183 (51.8%) nurses, preferred full-time job while 276 (78.2%) nurses said that they will not take the night shifts. Regarding the salary level, 127 (36.0%) nurses answered that morning shifts and night shifts deserve 150% more salary than that of the day shifts. Regarding the total amount of work time per week, most nurses, 155 nurses (43.9%), preferred 40 hours. As an anticipated change in life after adopting flexible workplace system, ‘it is possible to develop oneself’ was the highest with the average point of 4.07 (±.74). The nurses suggested that fulfillment of workforce (4.50±.69) is needed as the pre-condition for the adoption of the flexible workplace.
3. The average job satisfaction of the objects was 2.83 (±.35) point out of 5 point, and the average of the intention to change the job of the nurses was 3.71(±.84) point out of 5.
4. The flexible workplace had significant difference according to the general characteristics such as age (F=2.798, p=.026), work experience (F=2.56, p=.038), work position (F=3.101, p=.048), average salary (F=4.638, p=.010). The job satisfaction had difference according to age (F=5.256, p=.000), work experience (F=4.229, p=.002), degree (F=5.445, p=.005), work form (F=-3.619, p<.001), number of children (F=5.914, p=.003), supportive family (F=2.368, p=.018), work change experience (F=-2.120, p=.035), average salary (F=4.669, p=.010), future work plan (F=16.980, p<.001), form of work (F=-2.280, p=.023). The intention to change the job had significant difference according to the age (F=14.564, p<.001), work experience (F=14.881, p<.001), work position (F=22.073, p<.001), current workplace (F=4.454, p=.004), form of work (F=2.549, p=.011), marriage status (F=-3.041, p=.003), number of children (F=13.053, p<.001), supportive family (F=-2.251, p=.025), average salary (F=18.148, p<.001), future work plan (F=24.477, p<.001), form of work (F=4.721, p<.001).
5. It was shown that there are no correlation between flexible workplace, job satisfaction, and intention to change the job while job satisfaction and intention to change the job had negative correlation (r=-.564, p<.001).
6. The elements that affect intention to change the job such as form of work (β=.170, t=3.953, p<.001), salary (β=-.192), t=4.258, p<.001), professional position (β=-.283, t=-5.193, p<.001), administration (β=-.136, t=-2.717, p=.007), flexibility (β=.-182, t=-3.809, p<.001), work demand (β=.222, t=-4.601, p=.002) explained 39.7% of the intention to change the job.
As a result of the study, it was shown that the form of work and job satisfaction affect the intention to change the job of the subjects. In other words, the nurses with shiftwork have low job satisfaction and have high intention to change the job. The study finding, which are age, work experience, work position, and average salary among the general characteristics showed significant differences with the flexible workplace system, job satisfaction, and intention to change the job, offers recommendations for the future development of the effective workforce management program to decrease intention to change the job.
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