<국문 초록> 유연근무제(Flexible Work Program) 도입이 보훈병원 간호사의 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향 -조직지원인식의 매개효과를 중심으로-
만성질환 중심의 질병 구조와 고령화로 인한 급속한 노인 인구의 증가, 환자와 가족들이 간호에 대한 질 향상 요구는 간호 서비스의 수요증가를 가져왔지만, 국내 178개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시한 2010년 한동희의 조사연구에 따르면 이직의도를 갖고 있는 잠재적 이직자가 70%에 이를 정도로 높다고 한다. 본 연구의 목적은 공공의료기관인 보훈병원에 도입되어 활용되고 있는 ...
<국문 초록> 유연근무제(Flexible Work Program) 도입이 보훈병원 간호사의 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향 -조직지원인식의 매개효과를 중심으로-
만성질환 중심의 질병 구조와 고령화로 인한 급속한 노인 인구의 증가, 환자와 가족들이 간호에 대한 질 향상 요구는 간호 서비스의 수요증가를 가져왔지만, 국내 178개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시한 2010년 한동희의 조사연구에 따르면 이직의도를 갖고 있는 잠재적 이직자가 70%에 이를 정도로 높다고 한다. 본 연구의 목적은 공공의료기관인 보훈병원에 도입되어 활용되고 있는 유연근무제가 간호사들의 직무만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 주어 보훈병원 간호사의 인력관리프로그램 기초자료로써의 활용 및 나아가 유능한 인력의 이직을 낮추어 현재 사회적인 문제가 되고 있는 간호사의 이직률을 낮추는데 필요한 대처방안을 모색하는 것이 본 연구의 핵심이라고 할 수 있다. 선행연구들을 바탕으로 선행변수인 유연근무제 제도의 활용 정도는 누구나 쉽게 이용할 수 있는가를 묻는 이용 용이성, 이용 의사, 이용 유무로 설정하였으며, 독립변수를 유연근무제도에 대한 만족도로 설정하여 어떠한 영향관계에 있는지 규명하고자 하였다. 종속변수인 직무만족은 22문항으로, 이직의도는 9개의 설문문항으로 분석하였다. 이때 매개변수인 조직지원인식여부는 7개의 문항으로 구성하여 분석하였으며, 성별, 연령, 결혼 유무, 근무년수, 직위, 근무부서, 근무형태, 연봉, 가족부양의무 등 총 9개의 문항을 통제변수로 적용하여 분석하였다. 설문지는 2017년 8월 24일부터 30일까지 1주일 동안 이루어졌으며, 총 250부를 배부하여 총 238부를 회수하였고, 응답률은 95.2%였다. 이 중 분석에 적합하지 않은 10부를 제외한 228부를 본 연구의 분석 자료로 사용하였다. 연구결과, 첫째, 대상자의 인구통계학적 일반적 특성을 살펴보면, 직위는 일반 간호사가 202명(88.6%), 주임 간호사 16명(7.0%), 간호과장 10명(4.4%)로 구성비율을 보여 주임 간호사 이상인 관리자를 제외한 대부분의 간호사들이 3교대를 하는 근무형태를 하게 되는 것과 무관하지 않다고 보여진다. 둘째, 탐색적 요인분석을 통해 52개 설문문항을 유연근무 만족도, 조직지원인식, 이직의도, 직무만족 동료, 직무만족 상사, 직무만족 임금/복리후생, 직무만족 직무자체, 직무만족 승진인 요인으로 추출하여 탐색적 요인분석을 통하여 타당도를 확인하고, Cronbach, α 척도를 사용하여 분석결과 요인들 모두 Cronbach, α 0.8 이상을 충족하여 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 상관관계 분석에 있어, 요인별 상관관계는 이직의도를 제외한 모든 변수들은 정(+)의 상관관계를, 이직의도는 부(-)의 상관관계를 보였으며, 요인들 모두 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 있음을 분석하였다. 넷째, 유연근무 활용도가 유연근무 만족도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 단순 회귀분석 및 다중 회귀분석을 실시하여 유의한 분석결과를 보여 이용 용이성과 이용 의사가 높을수록 만족도가 높음을 확인하였다. 또한, 독립변수인 유연근무에 대한 만족도가 종속변수인 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 다중 회귀분석을 실시하여 각각의 종속변수인 요인에 모두 유의한 분석결과를 보여 독립변수가 종속변수에 영향을 주는 것을 확인하였다. 다섯째, 매개변수인 조직지원인식이 유연근무 만족도와 직무만족에 미치는 매개효과를 확인하기 위하여 경로 분석을 실시하여 결과를 확인하였다. 유연근무 만족도는 조직지원인식에 유의수준의 설명력은 보여주지 못했지만, 어느 정도의 설명력이 있음을 확인하였으며, 조직지원인식을 제외한 나머지 요인들에 대해서는 직접효과를 나타내 유의수준을 확인하였으며, 조직지원인식은 모든 요인들에 대해 직접효과가 나타나 유의한 상관관계가 있음을 확인하였다. 여섯째, 직무만족을 하위요인으로 나누지 않고, 매개변수인 조직지원인식이 유연근무만족도와 직무만족에 미치는 매개효과를 확인하기 위하여 경로분석을 실시하여 결과를 확인하였다. 확인결과, 조직지원인식은 유연근무제가 직무만족에 미치는 영향을 매개하지 않는다. (간접효과는 있으나 조직지원인식으로의 path가 이어지지 않는다.) 조직지원인식은 유연근무제가 이직의도에 미치는 영향을 매개하지 않는다. (간접효과는 있으나 조직지원인식으로의 path가 이어지지 않는다.) 직무만족은 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 부분 매개한다.(조직지원인식->이직의도 총 효과 -0.403 중 직접효과는 -0.238, 직무만족을 거쳐서 가는 간접효과는 -0.164로 직접효과보다는 적은 긍정적 부분매개 효과를 보인다.) 일곱째, 유연근무제 이용자와 미 이용자로 나누어 유연근무제 만족도가 조직지원인식을 매개로 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 경로 분석한 결과 미 이용자가 유연근무 만족도가 조직지원인식에 대한 경로를 제외한 모든 경로에서 통계적으로 유의미한 결과를 나타내었다. 본 연구는 유연근무 활용 및 만족도의 대상을 보훈병원 간호사를 대상으로 하여 유연근무제를 주제로 한 최초의 연구라는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 유연근무제를 이용했던 간호사들이 만족도가 높고, 유연근무제 만족도는 직무만족 및 이직의도에 긍정적 영향관계를 보였으며, 조직지원인식은 매개변수로 통계적으로 유의미한 역할을 하는 것을 연구결과로 확인하였다. 간호사의 이직이 사회문제로까지 대두되고 있는 시점에서, 유연근무제의 활용은 보훈병원 간호사의 직무만족을 높여 궁극적으로 이직의도를 낮추는 역할을 할 수 있을 것이라 기대한다.
주제어 : 유연근무제, 조직지원인식, 직무만족, 이직의도
<국문 초록> 유연근무제(Flexible Work Program) 도입이 보훈병원 간호사의 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향 -조직지원인식의 매개효과를 중심으로-
만성질환 중심의 질병 구조와 고령화로 인한 급속한 노인 인구의 증가, 환자와 가족들이 간호에 대한 질 향상 요구는 간호 서비스의 수요증가를 가져왔지만, 국내 178개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시한 2010년 한동희의 조사연구에 따르면 이직의도를 갖고 있는 잠재적 이직자가 70%에 이를 정도로 높다고 한다. 본 연구의 목적은 공공의료기관인 보훈병원에 도입되어 활용되고 있는 유연근무제가 간호사들의 직무만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 주어 보훈병원 간호사의 인력관리프로그램 기초자료로써의 활용 및 나아가 유능한 인력의 이직을 낮추어 현재 사회적인 문제가 되고 있는 간호사의 이직률을 낮추는데 필요한 대처방안을 모색하는 것이 본 연구의 핵심이라고 할 수 있다. 선행연구들을 바탕으로 선행변수인 유연근무제 제도의 활용 정도는 누구나 쉽게 이용할 수 있는가를 묻는 이용 용이성, 이용 의사, 이용 유무로 설정하였으며, 독립변수를 유연근무제도에 대한 만족도로 설정하여 어떠한 영향관계에 있는지 규명하고자 하였다. 종속변수인 직무만족은 22문항으로, 이직의도는 9개의 설문문항으로 분석하였다. 이때 매개변수인 조직지원인식여부는 7개의 문항으로 구성하여 분석하였으며, 성별, 연령, 결혼 유무, 근무년수, 직위, 근무부서, 근무형태, 연봉, 가족부양의무 등 총 9개의 문항을 통제변수로 적용하여 분석하였다. 설문지는 2017년 8월 24일부터 30일까지 1주일 동안 이루어졌으며, 총 250부를 배부하여 총 238부를 회수하였고, 응답률은 95.2%였다. 이 중 분석에 적합하지 않은 10부를 제외한 228부를 본 연구의 분석 자료로 사용하였다. 연구결과, 첫째, 대상자의 인구통계학적 일반적 특성을 살펴보면, 직위는 일반 간호사가 202명(88.6%), 주임 간호사 16명(7.0%), 간호과장 10명(4.4%)로 구성비율을 보여 주임 간호사 이상인 관리자를 제외한 대부분의 간호사들이 3교대를 하는 근무형태를 하게 되는 것과 무관하지 않다고 보여진다. 둘째, 탐색적 요인분석을 통해 52개 설문문항을 유연근무 만족도, 조직지원인식, 이직의도, 직무만족 동료, 직무만족 상사, 직무만족 임금/복리후생, 직무만족 직무자체, 직무만족 승진인 요인으로 추출하여 탐색적 요인분석을 통하여 타당도를 확인하고, Cronbach, α 척도를 사용하여 분석결과 요인들 모두 Cronbach, α 0.8 이상을 충족하여 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 상관관계 분석에 있어, 요인별 상관관계는 이직의도를 제외한 모든 변수들은 정(+)의 상관관계를, 이직의도는 부(-)의 상관관계를 보였으며, 요인들 모두 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 있음을 분석하였다. 넷째, 유연근무 활용도가 유연근무 만족도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 단순 회귀분석 및 다중 회귀분석을 실시하여 유의한 분석결과를 보여 이용 용이성과 이용 의사가 높을수록 만족도가 높음을 확인하였다. 또한, 독립변수인 유연근무에 대한 만족도가 종속변수인 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 다중 회귀분석을 실시하여 각각의 종속변수인 요인에 모두 유의한 분석결과를 보여 독립변수가 종속변수에 영향을 주는 것을 확인하였다. 다섯째, 매개변수인 조직지원인식이 유연근무 만족도와 직무만족에 미치는 매개효과를 확인하기 위하여 경로 분석을 실시하여 결과를 확인하였다. 유연근무 만족도는 조직지원인식에 유의수준의 설명력은 보여주지 못했지만, 어느 정도의 설명력이 있음을 확인하였으며, 조직지원인식을 제외한 나머지 요인들에 대해서는 직접효과를 나타내 유의수준을 확인하였으며, 조직지원인식은 모든 요인들에 대해 직접효과가 나타나 유의한 상관관계가 있음을 확인하였다. 여섯째, 직무만족을 하위요인으로 나누지 않고, 매개변수인 조직지원인식이 유연근무만족도와 직무만족에 미치는 매개효과를 확인하기 위하여 경로분석을 실시하여 결과를 확인하였다. 확인결과, 조직지원인식은 유연근무제가 직무만족에 미치는 영향을 매개하지 않는다. (간접효과는 있으나 조직지원인식으로의 path가 이어지지 않는다.) 조직지원인식은 유연근무제가 이직의도에 미치는 영향을 매개하지 않는다. (간접효과는 있으나 조직지원인식으로의 path가 이어지지 않는다.) 직무만족은 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 부분 매개한다.(조직지원인식->이직의도 총 효과 -0.403 중 직접효과는 -0.238, 직무만족을 거쳐서 가는 간접효과는 -0.164로 직접효과보다는 적은 긍정적 부분매개 효과를 보인다.) 일곱째, 유연근무제 이용자와 미 이용자로 나누어 유연근무제 만족도가 조직지원인식을 매개로 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 경로 분석한 결과 미 이용자가 유연근무 만족도가 조직지원인식에 대한 경로를 제외한 모든 경로에서 통계적으로 유의미한 결과를 나타내었다. 본 연구는 유연근무 활용 및 만족도의 대상을 보훈병원 간호사를 대상으로 하여 유연근무제를 주제로 한 최초의 연구라는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 유연근무제를 이용했던 간호사들이 만족도가 높고, 유연근무제 만족도는 직무만족 및 이직의도에 긍정적 영향관계를 보였으며, 조직지원인식은 매개변수로 통계적으로 유의미한 역할을 하는 것을 연구결과로 확인하였다. 간호사의 이직이 사회문제로까지 대두되고 있는 시점에서, 유연근무제의 활용은 보훈병원 간호사의 직무만족을 높여 궁극적으로 이직의도를 낮추는 역할을 할 수 있을 것이라 기대한다.
The Effects of Introducing Flexible Work Program on Job Satisfaction and Turnover Intention of Nurses at Veterans Affairs Hospitals: Focusing on the Mediation Effect of Perceived Organizational Support
Even though the demand of nursing services has increased due to soaring po...
The Effects of Introducing Flexible Work Program on Job Satisfaction and Turnover Intention of Nurses at Veterans Affairs Hospitals: Focusing on the Mediation Effect of Perceived Organizational Support
Even though the demand of nursing services has increased due to soaring population of older people caused by the chronic illness oriented disease structure, and requirement of high quality nursing services by patients and their families, approximately 70% of nurses wanted to change their work places according to the research on nurses who worked in 178 domestic general hospitals done by Han Dong-hee in 2010. The purpose of this study is to seek for an effective plan to lower turnover rate of nurses, which is a current social issue, as a basic resource of manpower management program for nurses in the Korea Veterans Hospital by researching positive effects of flexible work program on nurses' job satisfaction and turnover intention. Based on precedent studies, the leading variable, which is the level of using the flexible work program, was established with availability that asks whether anyone can easily use, intention to use and whether they use, and the independent variable was established with the satisfaction with the flexible work program, to find out the influencing relationship. The job satisfaction, which is a dependent variable, was 22 questions, and the turnover intention was 9 questions. Whether organizational support is recognized, which is a parameter, was 7 questions, and a control variable was 9 questions of gender, marital status, working years, position, division, work type, salary and family support obligation. The survey was done for 1 week from August 24 to August 30, 2017. Total 250 copies were distributed and 238 copies were collected. The response rate was 95.2%. Except 10 copies that were not suitable for the analysis, total 228 copies were used to analyze in this study. The result is as follows. First, regarding demographic general characteristics of the subjects, in the job positions, regular nurses were 202(88.6%), manager nurses were 16(7.0%), and department head nurses were 10(4.4%), so it is not irrelevant with the fact that most nurses except manager nurses and above have to work in three shifts. Second, through an exploratory factor analysis, 52 questions were extracted with flexible work program satisfaction level, organizational support recognition, turnover intention, job satisfaction co-workers, job satisfaction superiors, job satisfaction salary/welfare benefits, job satisfaction job itself and job satisfaction promotion factor, the validity was confirmed through the exploratory factor analysis, and Cronbach, α measure was used to analyze. The analysis result showed all the elements satisfied over Cronbach, α 0.8, so the reliability was also confirmed. Third, in the analysis of correlation, all the variables except turnover intention had positive(+) correlation, but turnover intention had negative(-) correlation. All the factors had significant correlation in the level of 0.01. Fourth, to find out the effects of using flexible work program on flexible work satisfaction, we did simple regression analysis and multiple regression analysis, which showed significant analysis result, so it was confirmed that as use availability and use intention are higher, the satisfaction level was higher. In addition, to find out the effects of the satisfaction with flexible work on job satisfaction and turnover intention, which are dependent variables, we did multiple regression analysis, and all the result showed significant analysis result, so it was confirmed that independent variables affected dependent variables. Fifth, to find out the mediation effects of organizational support recognition, which is a mediation variable, on flexible work satisfaction level and job satisfaction, we did path analysis. The flexible work satisfaction level didn't show significant level of explanatory power to organizational support recognition, but it was confirmed that there was a certain level of explanatory power. However, direct effects were shown on the rest factors except organizational support recognition, so significant level was confirmed. The organizational support recognition had direct effects on all the factors, which confirmed significant correlation. Sixth, instead of dividing job satisfaction into sub-factors, we did path analysis to find out the mediation effects of organizational support recognition on flexible work satisfaction level and job satisfaction. The result showed that organizational support recognition did not mediate the effects of flexible work program on job satisfaction.(There were indirect effects, but the path didn't continue as organizational support recognition.) Organizational support recognition didn't mediate the effects of flexible work program on turnover intention.(There were indirect effects, but the path didn't continue as organizational support recognition.) Job satisfaction partly mediated the effects of organizational support recognition on turnover intention.(organizational support recognition-> The direct effect was -0.238 in -0.403 of total effects of turnover intention, and the indirect effect going through job satisfaction was -0.164, so it showed partial positive mediation effect that is less than direct effect.) Seventh, in the result of path analysis on flexible work satisfaction on job satisfaction and turnover intention with the mediator of organizational support recognition by dividing flexible work users and non-users, non-users' flexible work satisfaction level showed statistically significant result in all the paths except the path about organizational support recognition. This study is meaningful in that it is the first study on flexible work program with the target of flexible work use and satisfaction to be nurses in the Korea Veterans Hospital. The result of this study confirmed that nurses who used flexible work program had high satisfaction level, the satisfaction level of flexible work program had a positive effect on job satisfaction and turnover intention, and organizational support recognition played a statistically significant role as a mediation variable. In the current situation when the turnover rate of nurses is a social issue, using flexible work program is expected to improve their job satisfaction, so that turnover rate will be ultimately lowered.
Key Words : Flexible Work Program, Perceived Organizational Support Job Satisfaction, Turnover Intention
The Effects of Introducing Flexible Work Program on Job Satisfaction and Turnover Intention of Nurses at Veterans Affairs Hospitals: Focusing on the Mediation Effect of Perceived Organizational Support
Even though the demand of nursing services has increased due to soaring population of older people caused by the chronic illness oriented disease structure, and requirement of high quality nursing services by patients and their families, approximately 70% of nurses wanted to change their work places according to the research on nurses who worked in 178 domestic general hospitals done by Han Dong-hee in 2010. The purpose of this study is to seek for an effective plan to lower turnover rate of nurses, which is a current social issue, as a basic resource of manpower management program for nurses in the Korea Veterans Hospital by researching positive effects of flexible work program on nurses' job satisfaction and turnover intention. Based on precedent studies, the leading variable, which is the level of using the flexible work program, was established with availability that asks whether anyone can easily use, intention to use and whether they use, and the independent variable was established with the satisfaction with the flexible work program, to find out the influencing relationship. The job satisfaction, which is a dependent variable, was 22 questions, and the turnover intention was 9 questions. Whether organizational support is recognized, which is a parameter, was 7 questions, and a control variable was 9 questions of gender, marital status, working years, position, division, work type, salary and family support obligation. The survey was done for 1 week from August 24 to August 30, 2017. Total 250 copies were distributed and 238 copies were collected. The response rate was 95.2%. Except 10 copies that were not suitable for the analysis, total 228 copies were used to analyze in this study. The result is as follows. First, regarding demographic general characteristics of the subjects, in the job positions, regular nurses were 202(88.6%), manager nurses were 16(7.0%), and department head nurses were 10(4.4%), so it is not irrelevant with the fact that most nurses except manager nurses and above have to work in three shifts. Second, through an exploratory factor analysis, 52 questions were extracted with flexible work program satisfaction level, organizational support recognition, turnover intention, job satisfaction co-workers, job satisfaction superiors, job satisfaction salary/welfare benefits, job satisfaction job itself and job satisfaction promotion factor, the validity was confirmed through the exploratory factor analysis, and Cronbach, α measure was used to analyze. The analysis result showed all the elements satisfied over Cronbach, α 0.8, so the reliability was also confirmed. Third, in the analysis of correlation, all the variables except turnover intention had positive(+) correlation, but turnover intention had negative(-) correlation. All the factors had significant correlation in the level of 0.01. Fourth, to find out the effects of using flexible work program on flexible work satisfaction, we did simple regression analysis and multiple regression analysis, which showed significant analysis result, so it was confirmed that as use availability and use intention are higher, the satisfaction level was higher. In addition, to find out the effects of the satisfaction with flexible work on job satisfaction and turnover intention, which are dependent variables, we did multiple regression analysis, and all the result showed significant analysis result, so it was confirmed that independent variables affected dependent variables. Fifth, to find out the mediation effects of organizational support recognition, which is a mediation variable, on flexible work satisfaction level and job satisfaction, we did path analysis. The flexible work satisfaction level didn't show significant level of explanatory power to organizational support recognition, but it was confirmed that there was a certain level of explanatory power. However, direct effects were shown on the rest factors except organizational support recognition, so significant level was confirmed. The organizational support recognition had direct effects on all the factors, which confirmed significant correlation. Sixth, instead of dividing job satisfaction into sub-factors, we did path analysis to find out the mediation effects of organizational support recognition on flexible work satisfaction level and job satisfaction. The result showed that organizational support recognition did not mediate the effects of flexible work program on job satisfaction.(There were indirect effects, but the path didn't continue as organizational support recognition.) Organizational support recognition didn't mediate the effects of flexible work program on turnover intention.(There were indirect effects, but the path didn't continue as organizational support recognition.) Job satisfaction partly mediated the effects of organizational support recognition on turnover intention.(organizational support recognition-> The direct effect was -0.238 in -0.403 of total effects of turnover intention, and the indirect effect going through job satisfaction was -0.164, so it showed partial positive mediation effect that is less than direct effect.) Seventh, in the result of path analysis on flexible work satisfaction on job satisfaction and turnover intention with the mediator of organizational support recognition by dividing flexible work users and non-users, non-users' flexible work satisfaction level showed statistically significant result in all the paths except the path about organizational support recognition. This study is meaningful in that it is the first study on flexible work program with the target of flexible work use and satisfaction to be nurses in the Korea Veterans Hospital. The result of this study confirmed that nurses who used flexible work program had high satisfaction level, the satisfaction level of flexible work program had a positive effect on job satisfaction and turnover intention, and organizational support recognition played a statistically significant role as a mediation variable. In the current situation when the turnover rate of nurses is a social issue, using flexible work program is expected to improve their job satisfaction, so that turnover rate will be ultimately lowered.
Key Words : Flexible Work Program, Perceived Organizational Support Job Satisfaction, Turnover Intention
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