본 연구는 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 미치는 영향에 대해 알아보는 연구이다. 이 연구의 목적은 국내 자동차사의 영업사원의 성과에 미치는 영업역량을 도출하여, 개인 및 회사의 성과향상을 위해 기업에서 교육을 통해 개발되어야 할 역량은 무엇인지를 분석하고, 향후 영업사원의 신규채용, 승진시 활용하는 등 자동차 영업사원의 체계적인 인적자원 관리에 기여할 수 있는 방안을 모색하는 것이 목적이다. 본 연구를 위해 K자동차 지점 및 대리점의 영업사원의 자기평가와 관리자평가를 동시에 실시하였으며, 실증조사를 위한 설문조사의 방법을 실시하였다. 영업역량 측정에는 Spencer & Spencer(1993)의 영업역량 12개의 항목을 측정한 김탁근(2005)의 설문을 적용하였고, 총 320부를 배포하였으나 293부가 회수되었으며 262부의 유효자료를 사용하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량의 차이는 어떠한가? 둘째. 인구통계학적 변인(나이,직급 등)에 따른 영업역량의 차이는 무엇인가? 셋째. 현재 본인의 역량수행도와 중요도의 차이는 어떠한가? 넷째. 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 영향을 미치는가? 위 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량 차이분석에서는 유의미하지 않았다. 즉, 영업사원이 회사 정직원이든 그렇지 않든간에 차를 판매하는게 중요하며, 또한 판매활동에 필요한 영업역량은 동일하다라고 할 수 있다. 이는 향후 자동차 영업사원의 인적자원개발시 소속에 국한하지 않고 동일하게 적용해도 무방하다라고 제언할 수 있다. 둘째. 인구통계학적 변인과 영업역량의 차이에서는 나이와 경력의 변인은 유의미하지 않았고, 직급의 변인에서는 성취지향성, 주도성, ...
본 연구는 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 미치는 영향에 대해 알아보는 연구이다. 이 연구의 목적은 국내 자동차사의 영업사원의 성과에 미치는 영업역량을 도출하여, 개인 및 회사의 성과향상을 위해 기업에서 교육을 통해 개발되어야 할 역량은 무엇인지를 분석하고, 향후 영업사원의 신규채용, 승진시 활용하는 등 자동차 영업사원의 체계적인 인적자원 관리에 기여할 수 있는 방안을 모색하는 것이 목적이다. 본 연구를 위해 K자동차 지점 및 대리점의 영업사원의 자기평가와 관리자평가를 동시에 실시하였으며, 실증조사를 위한 설문조사의 방법을 실시하였다. 영업역량 측정에는 Spencer & Spencer(1993)의 영업역량 12개의 항목을 측정한 김탁근(2005)의 설문을 적용하였고, 총 320부를 배포하였으나 293부가 회수되었으며 262부의 유효자료를 사용하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량의 차이는 어떠한가? 둘째. 인구통계학적 변인(나이,직급 등)에 따른 영업역량의 차이는 무엇인가? 셋째. 현재 본인의 역량수행도와 중요도의 차이는 어떠한가? 넷째. 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 영향을 미치는가? 위 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량 차이분석에서는 유의미하지 않았다. 즉, 영업사원이 회사 정직원이든 그렇지 않든간에 차를 판매하는게 중요하며, 또한 판매활동에 필요한 영업역량은 동일하다라고 할 수 있다. 이는 향후 자동차 영업사원의 인적자원개발시 소속에 국한하지 않고 동일하게 적용해도 무방하다라고 제언할 수 있다. 둘째. 인구통계학적 변인과 영업역량의 차이에서는 나이와 경력의 변인은 유의미하지 않았고, 직급의 변인에서는 성취지향성, 주도성, 고객지향성, 관계형성, 자신감에서 유의미한 결과가 나왔으며 특히 차장급의 역량이 높게 나왔다. 학력에 있어서는 정보수집, 영향력, 전문적역량에 있어 전문대졸 이상의 영업사원의 영업역량이 높게 나왔다. 영업직의 최종직급인 부장급의 영업역량이 상대적으로 낮게 나온 바, 고성과 창출을 위해 영업사원의 승진제도의 제고도 필요하다. 또한 고졸학력의 영업사원에게 현저히 부족하게 나온 정보수집, 영향력, 전문적역량의 후천적 HRD의 보완이 필요하다. 셋째. 영업직원의 영업역량의 중요도와 현재 수행도간 차이에서는 조직인식 역량을 제외하고서는 모든 항목에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 영업역량의 중요성에 대해서는 대부분 중요성을 인지를 하고 있지만 현재 본인의 역량수행도에 있어서는 현저히 미치지 못한다라고 할 수 있다. 즉 영업역량향상을 위한 새로운 동기부여를 할 수 있는 방안들을 모색하여 진정한 자동차 영업사원의 성과향상을 위한 육성이 필요하다. 넷째. 자동차 영업사원의 성과에 미치는 영업역량은 주도성, 영향력, 성취지향성, 관계형성, 자신감의 순으로 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉 다섯가지의 영업역량이 높은 사원은 우수한 성과를 나타나며, 상대적으로 낮은 직원은 실적이 저조하다라고 할 수 있다. 이는 추후 성과향상을 위한 교육과정개발시 영업역량 확대 및 재생산할 수 있는 체계적인 커리큐럼이 필요하다라고 할 수 있다.
본 연구는 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 미치는 영향에 대해 알아보는 연구이다. 이 연구의 목적은 국내 자동차사의 영업사원의 성과에 미치는 영업역량을 도출하여, 개인 및 회사의 성과향상을 위해 기업에서 교육을 통해 개발되어야 할 역량은 무엇인지를 분석하고, 향후 영업사원의 신규채용, 승진시 활용하는 등 자동차 영업사원의 체계적인 인적자원 관리에 기여할 수 있는 방안을 모색하는 것이 목적이다. 본 연구를 위해 K자동차 지점 및 대리점의 영업사원의 자기평가와 관리자평가를 동시에 실시하였으며, 실증조사를 위한 설문조사의 방법을 실시하였다. 영업역량 측정에는 Spencer & Spencer(1993)의 영업역량 12개의 항목을 측정한 김탁근(2005)의 설문을 적용하였고, 총 320부를 배포하였으나 293부가 회수되었으며 262부의 유효자료를 사용하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량의 차이는 어떠한가? 둘째. 인구통계학적 변인(나이,직급 등)에 따른 영업역량의 차이는 무엇인가? 셋째. 현재 본인의 역량수행도와 중요도의 차이는 어떠한가? 넷째. 자동차 영업사원의 영업역량이 성과에 영향을 미치는가? 위 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째. 지점 및 대리점 영업사원의 영업역량 차이분석에서는 유의미하지 않았다. 즉, 영업사원이 회사 정직원이든 그렇지 않든간에 차를 판매하는게 중요하며, 또한 판매활동에 필요한 영업역량은 동일하다라고 할 수 있다. 이는 향후 자동차 영업사원의 인적자원개발시 소속에 국한하지 않고 동일하게 적용해도 무방하다라고 제언할 수 있다. 둘째. 인구통계학적 변인과 영업역량의 차이에서는 나이와 경력의 변인은 유의미하지 않았고, 직급의 변인에서는 성취지향성, 주도성, 고객지향성, 관계형성, 자신감에서 유의미한 결과가 나왔으며 특히 차장급의 역량이 높게 나왔다. 학력에 있어서는 정보수집, 영향력, 전문적역량에 있어 전문대졸 이상의 영업사원의 영업역량이 높게 나왔다. 영업직의 최종직급인 부장급의 영업역량이 상대적으로 낮게 나온 바, 고성과 창출을 위해 영업사원의 승진제도의 제고도 필요하다. 또한 고졸학력의 영업사원에게 현저히 부족하게 나온 정보수집, 영향력, 전문적역량의 후천적 HRD의 보완이 필요하다. 셋째. 영업직원의 영업역량의 중요도와 현재 수행도간 차이에서는 조직인식 역량을 제외하고서는 모든 항목에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 영업역량의 중요성에 대해서는 대부분 중요성을 인지를 하고 있지만 현재 본인의 역량수행도에 있어서는 현저히 미치지 못한다라고 할 수 있다. 즉 영업역량향상을 위한 새로운 동기부여를 할 수 있는 방안들을 모색하여 진정한 자동차 영업사원의 성과향상을 위한 육성이 필요하다. 넷째. 자동차 영업사원의 성과에 미치는 영업역량은 주도성, 영향력, 성취지향성, 관계형성, 자신감의 순으로 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉 다섯가지의 영업역량이 높은 사원은 우수한 성과를 나타나며, 상대적으로 낮은 직원은 실적이 저조하다라고 할 수 있다. 이는 추후 성과향상을 위한 교육과정개발시 영업역량 확대 및 재생산할 수 있는 체계적인 커리큐럼이 필요하다라고 할 수 있다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.