병원의 인사고과시스템과 인사고과 결과가 조직유효성에 미치는 효과 이 화 선 (지도교수 : 배성윤) 인제대학교 보건대학원 보건관리학과 본 연구는 병원의 인사고과시스템과 인사고과결과가 조직유효성에 미치는 효과를 알아보고 이들 관계에 영향을 미치는 실제 인사고과 결과의 조절효과를 검증하여 인사관리시스템의 효과적인 개선 방안을 제시하고자 시도되었다. 이를 위해 선행연구의 이론적 고찰을 바탕으로, 인사고과시스템에 대한 인식도 및 조직유효성 측정 변수들을 주요 변수로 하고 실제 고과점수를 ...
병원의 인사고과시스템과 인사고과 결과가 조직유효성에 미치는 효과 이 화 선 (지도교수 : 배성윤) 인제대학교 보건대학원 보건관리학과 본 연구는 병원의 인사고과시스템과 인사고과결과가 조직유효성에 미치는 효과를 알아보고 이들 관계에 영향을 미치는 실제 인사고과 결과의 조절효과를 검증하여 인사관리시스템의 효과적인 개선 방안을 제시하고자 시도되었다. 이를 위해 선행연구의 이론적 고찰을 바탕으로, 인사고과시스템에 대한 인식도 및 조직유효성 측정 변수들을 주요 변수로 하고 실제 고과점수를 조절변수로 포함하는 모형을 개발하고 가설을 설정하였다. 실증자료 수집을 위해 울산지역에 소재한 200병상급의 1개 중소병원 종사자 109명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 인사고과결과는 연구대상병원의 인사고과 평가결과 중 2월 결과만 사용하였다(의사와 외주직원은 제외). 설문지는 총109부 배포하여 전수를 회수하였다. 수집된 자료는 Windows용 SPSS Ver. 18.0(Chicago, IL, USA)을 사용하여 기술통계, 요인분석, 신뢰도 분석, t-test, 분산분석(ANOVA), 상관관계분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 인구사회학적 특성별 인사고과시스템 인식의 차이를 살펴보면 기준의 타당성의 경우 결혼, 연령, 근무부서, 현재직위, 근무형태에 따라 유의한 차이를 보였고, 보상과의 연계성에서는 결혼, 연령, 근무부서, 근무형태에 따라 유의한 차이가 나타났다. 참여수준은 근무부서와 근무형태에서 유의한 차이를 보였고, 피드백 적절성은 근무형태에서만 유의한 차이가 나타났다. 종속변수인 조직유효성의 차이를 살펴보면 조직몰입에서는 성별, 결혼, 연령, 근무부서, 현재직위, 근무형태에서 유의한 차이가 나타났고, 직무만족과 이직의도에서는 근무부서와 근무형태에 유의한 차이를 보였다. 조직시민행동은 성별, 결혼, 연령에서 유의한 차이를 보였다. 조절변수인 인사고과결과는 성별을 제외한 모든 인구사회학적 변수에 따라 유의한 차이를 보였다. 둘째, 인사고과시스템 인식과 조직유효성의 관계를 보면 피드백 적절성은 조직몰입과 조직시민행동에 대해 양(+)의 상관관계를 나타냈고 보상과의 연계성은 직무만족에 대해 유의한 양(+)의 상관관계를 나타냈다. 한편, 인사고과시스템 인식을 구성하는 하부요인 중 참여수준은 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계를 나타냈다. 셋째, 조절변수인 인사고과점수는 인사고과시스템 인식을 구성하는 하부요인 중 보상과의 연계성과 조직시민행동의 관계에 대해서만 조절효과를 나타냈고 그 외 조직몰입, 직무만족, 이직의도에는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과를 종합해보면, 인사평가과정에서 실제로는 상사의 평가점수를 적용하나 조직이 효과적으로 기능을 발휘하는 데 기여하는 자발적 행동인 조직시민행동의 경우는 상사의 평가보다 본인의 평가가 더 의미 있음을 알 수 있었다. 또한, 연구결과에서 인사고과평정방식이 실제로 조직유효성에 영향을 미치지 못한다는 것을 밝혀냈으므로, 실제로 해당 병원의 인사시스템을 개선하는 데 유용한 자료가 될 것이며, 이와 같은 연구방법론을 다른 병원을 대상으로 한 연구에 적용할 경우, 병원의 인사고과시스템을 개선하는 데 실질적인 방법론으로 유용하게 쓰일 수 있다고 본다.
병원의 인사고과시스템과 인사고과 결과가 조직유효성에 미치는 효과 이 화 선 (지도교수 : 배성윤) 인제대학교 보건대학원 보건관리학과 본 연구는 병원의 인사고과시스템과 인사고과결과가 조직유효성에 미치는 효과를 알아보고 이들 관계에 영향을 미치는 실제 인사고과 결과의 조절효과를 검증하여 인사관리시스템의 효과적인 개선 방안을 제시하고자 시도되었다. 이를 위해 선행연구의 이론적 고찰을 바탕으로, 인사고과시스템에 대한 인식도 및 조직유효성 측정 변수들을 주요 변수로 하고 실제 고과점수를 조절변수로 포함하는 모형을 개발하고 가설을 설정하였다. 실증자료 수집을 위해 울산지역에 소재한 200병상급의 1개 중소병원 종사자 109명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 인사고과결과는 연구대상병원의 인사고과 평가결과 중 2월 결과만 사용하였다(의사와 외주직원은 제외). 설문지는 총109부 배포하여 전수를 회수하였다. 수집된 자료는 Windows용 SPSS Ver. 18.0(Chicago, IL, USA)을 사용하여 기술통계, 요인분석, 신뢰도 분석, t-test, 분산분석(ANOVA), 상관관계분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 인구사회학적 특성별 인사고과시스템 인식의 차이를 살펴보면 기준의 타당성의 경우 결혼, 연령, 근무부서, 현재직위, 근무형태에 따라 유의한 차이를 보였고, 보상과의 연계성에서는 결혼, 연령, 근무부서, 근무형태에 따라 유의한 차이가 나타났다. 참여수준은 근무부서와 근무형태에서 유의한 차이를 보였고, 피드백 적절성은 근무형태에서만 유의한 차이가 나타났다. 종속변수인 조직유효성의 차이를 살펴보면 조직몰입에서는 성별, 결혼, 연령, 근무부서, 현재직위, 근무형태에서 유의한 차이가 나타났고, 직무만족과 이직의도에서는 근무부서와 근무형태에 유의한 차이를 보였다. 조직시민행동은 성별, 결혼, 연령에서 유의한 차이를 보였다. 조절변수인 인사고과결과는 성별을 제외한 모든 인구사회학적 변수에 따라 유의한 차이를 보였다. 둘째, 인사고과시스템 인식과 조직유효성의 관계를 보면 피드백 적절성은 조직몰입과 조직시민행동에 대해 양(+)의 상관관계를 나타냈고 보상과의 연계성은 직무만족에 대해 유의한 양(+)의 상관관계를 나타냈다. 한편, 인사고과시스템 인식을 구성하는 하부요인 중 참여수준은 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계를 나타냈다. 셋째, 조절변수인 인사고과점수는 인사고과시스템 인식을 구성하는 하부요인 중 보상과의 연계성과 조직시민행동의 관계에 대해서만 조절효과를 나타냈고 그 외 조직몰입, 직무만족, 이직의도에는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과를 종합해보면, 인사평가과정에서 실제로는 상사의 평가점수를 적용하나 조직이 효과적으로 기능을 발휘하는 데 기여하는 자발적 행동인 조직시민행동의 경우는 상사의 평가보다 본인의 평가가 더 의미 있음을 알 수 있었다. 또한, 연구결과에서 인사고과평정방식이 실제로 조직유효성에 영향을 미치지 못한다는 것을 밝혀냈으므로, 실제로 해당 병원의 인사시스템을 개선하는 데 유용한 자료가 될 것이며, 이와 같은 연구방법론을 다른 병원을 대상으로 한 연구에 적용할 경우, 병원의 인사고과시스템을 개선하는 데 실질적인 방법론으로 유용하게 쓰일 수 있다고 본다.
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