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문제 정의
- 본 연구는 한 대학병원에서 다면평가의 일부인 상향평가와 하향평가의 결과를 실증적으로 분석하고 다면평가의 문제점 및 개선방안을 마련하는데 목적을 두었다. 연구의 세부 목적은 다음과 같다.
- 본 연구도 다면평가결과의 상·하간, 직종간 차이에 초점을 두고 있으므로, 기존 논문들 중 가급적 평가의 주체가 두개 이상인 경우에 국한하여 조사하였으며, 특히 다면평가에서 평가주체에 따라 결과의 차이가 어떻게 다른지 주로 살펴보았다.
제안 방법
- 넷째, 평가세부항목과 총점간의 상관관계를 분석한다.
- 둘째, 직종(행정직, 간호직, 기술직)간의 상향·하향 평가 결과를 비교 분석한다.
- 본 연구의 주요변수는 상향, 하향 인사평가의 점수이다. 상향평가는 부하직원이 직속상사를 평가하는 것으로 본 연구에서는 5점 또는 10점 척도를 사용하여 측정된 점수를 모두 100점 만점으로 환산하여 분석하였다.
- 상향·하향 인사평가의 평가항목은 상향 10개 항목, 하향 11개 항목이었으나, 두 평가간 비교를 위하여 상향평가에만 있는 의사소통 항목과 하향평가에만 있는 신망도와 적극성 항목을 삭제한 후 설문내용이 거의 일치하는 공통 9개 항목(조직헌신도, 의사결정력, 의사소통, 협조 및 조정력, 친절성, 변화수용, 목표달성도, 업무수행능력, 리더십, 솔선수범)에 대해 각 3개 문항씩으로 측정된 값의 평균을 표준화하여 사용하였다.
- 본 연구의 주요변수는 상향, 하향 인사평가의 점수이다. 상향평가는 부하직원이 직속상사를 평가하는 것으로 본 연구에서는 5점 또는 10점 척도를 사용하여 측정된 점수를 모두 100점 만점으로 환산하여 분석하였다. 하향평가는 상사가 부하직원을 평가하는 것으로 본 연구에서는 1, 2차 하향평가의 자료를 사용하였다.
- 셋째, 평가세부항목별 상향·하향 평가 결과를 비교 분석한다.
- 인사평가 자료는 병원경영진의 동의를 얻어 직종을 제외한 개인별 신상정보는 삭제하고 상·하향 평가에 따른 항목별 평가 점수와 총점만을 전산 입력하여 통계처리 하였다.
- 첫째, 상향평가와 하향평가의 결과를 비교 분석한다.
대상 데이터
- 본 연구에서는 강원지역에 소재한 980병상 규모의 1 대학병원에 근무하고 있는 행정직, 간호직, 기술직 직원 중 2008, 2009년도 상향, 하향 인사평가 자료가 매칭(matching)되는 과장급이상 간부직원 88명을 추출하였으며, 직종별로는 행정직 41명, 간호직 24명, 기술직 23명으로 이루어져 있다. 인사평가 자료는 병원경영진의 동의를 얻어 직종을 제외한 개인별 신상정보는 삭제하고 상·하향 평가에 따른 항목별 평가 점수와 총점만을 전산 입력하여 통계처리 하였다.
데이터처리
- 1단계로 연구대상의 특성(직종별, 평가세부항목별)에 따른 상향평가와 하향평가의 차이를 알아보기 위해 t-test를 실시하였고, 2단계로 평가항목별 점수와 상향·하향평가 총점의 상관관계를 알아보기 위해서 상관관계 분석을 실시하였다.
성능/효과
- 각 평가항목별로 상향·하향 평가의 평균치 차이를 비교분석하기위해 t-test를 실시한 결과, 각 항목별 하향평가종합과 상향평가의 평균차이는 솔선수범 항목을 제외하고는 모두 통계적으로 유의한차이가 있었으며 하향평가의 평균치가 모두 높았다.
- 간호직의 경우에는 리더십항목에서 하향평가와 상향평가 결과가 가장 큰 차이를 보였으며, 다음으로 조직헌신도, 변화수용, 업무수행능력 순이었다. 이는 간호직의 경우 엄격한 위계질서를 바탕으로 환자들을 직접 대면하여 간호서비스를 제공해야 하는 직종의 특성상 간부들의 리더십이 매우 중요한데, 이 항목에서 가장 큰 차이를 보인다는 것은 상사들이 중요시하는 리더십 요소와 부하들이 중요시하는 리더십 요소들이 다름을 의미하는 것이다.
- 간호직의 평가항목별 상향·하향 평균치 차이를 비교한 결과, 리더십, 조직헌신도, 변화수용, 업무수행능력, 목표달성 순으로 하향평가가 상향평가보다 통계적으로 유의하게 높았다.
- 개별 평가항목과 상향 총점 간에도 모든 항목에서 높은 상관관계를 보였으며, 리더십(.931), 협조·조정력(.929), 의사결정(.927), 솔선수범(.922), 목표달성(.915), 업무수행능력(.907)의 순으로 상관관계가 높게 나타났다.
- 박원우[16]가 증권회사 직원 1,700명을 대상으로 조사한 결과에 의하면 본인평가의 경우 부하평가보다 점수가 높거나 같을 수 있지만 상사평가보다는 대체로 높게 나오고 있으며, 피평가자는 스스로에 대해 과소평가 하거나 과대평가할 가능성이 높아 본인평가는 그 정확성이 떨어지는 것으로 보고되었다. 그리고 부하는 상사인 관리자를 평가할 때 평가요소별로 구분하여 달리 인식하기보다는 상사의 능력을 전체적으로 인식하는 경향이 컸으나, 이에 반해 상사는 평가 시 조직능력(전사최적화 능력, 팀전략수립, 팀활성화 능력)을 태도나 개인능력(문제해결능력, 대인관계, 업무지식, 정보, 창조적 학습능력)과 잘 구별해 냄으로써 평가요소에 따라 차별화하는 경향이 부하평가나 본인평가보다 상대적으로 높은 것으로 나타났다.
- 넷째, 평가항목별로 하향평가와 상향평가에 차이가 있는 지를 본 결과, 솔선수범 항목만 제외하고 다른 모든 항목에서 하향평가 결과가 상향평가보다 높게 나타났다. 차이의 크기를 보면 조직헌신도 항목이 가장 큰 차이를 보였고, 다음으로 리더십, 변화수용, 친절성, 목표달성의 순으로 차이를 보였다.
- 다섯째, 각 직종별로 상향평가와 하향평가 결과 간에 차이가 있는지를 분석한 결과, 행정직의 경우에는 친절성이 가장 큰 차이를 보였고, 다음으로 조직헌신도, 목표달성, 변화수용, 협조조정력의 순이었다. 친절성에 있어서 행정간부들이 부하들보다 상사들에게 더 후한 점수를 받고 있다는 것은 윗사람에게 대하는 태도와 아랫사람에게 대하는 태도가 다른 데서 기인한 것일 수 있다.
- 다음으로 각 직종별로 하향평가종합(1차와 2차 결과 합산)과 상향평가 결과에 차이가 있는지를 본 결과, 행정직의 경우에는 2008년, 2009년, 2008+2009년도 합산 평균 모두 하향평가치가 상향평가치보다 유의하게 높은 것으로 나타났다. 간호직의 경우에는 2008년과 2개년도 합산평균치에서만 하향평균치가 상향평균치보다 유의하게 높았으며 2009년도에는 유의한 차이가 없었다.
- 둘째, 평가유형별로 평균점수를 보면 하향평가 1차, 하향평가 2차, 상향평가의 순으로 점수가 높게 나타나 부하직원들과 매일 마주보고 일하는 직속상관이 직속부하들을 가장 후하게 평가하는 경향이 있음을 알 수 있다. 이는 향후 평가결과의 반영에 있어 각 평가유형별로 반영 비중뿐만 아니라 반영 방식도 다르게 해야 함을 의미한다.
- 각 평가항목들 중 어느 항목의 변이가 총점의 변이와 더 큰 상관관계를 보이는지 알아보기 위해 상관관계를 분석한 결과는 <표 7>과 같다. 먼저 개별 평가항목들과 하향종합총점간의 상관관계를 살펴보면 모든 항목들이 하향종합과 통계학적으로 유의한 상관관계를 보였으며, 목표달성(.742), 솔선수범(.731), 의사결정(.705), 변화수용(.675)의 순으로 상관관계가 높게 나타났다. 개별 평가항목과 상향 총점 간에도 모든 항목에서 높은 상관관계를 보였으며, 리더십(.
- 먼저 대상자의 연도별 하향평가 1차, 하향평가 2차, 상향평가의 평균점수를 쌍대비교해 본 결과, 2008년, 2009년, 그리고 2008년과 2009년의 합산 평균치 모두 차상위자가 부하를 평가한 하향평가 1차가 가장 높게 나타났고, 다음으로 차차상위자가 부하를 평가한 하향평가 2차, 그리고 부하가 상급자를 평가한 상향평가 순이었다<;표 1>.
- 위 <표 3>의 분석을 직종별로 나누어서 해 본 결과, 행정직의 경우 친절성, 조직헌신도, 목표달성, 변화수용, 협조·조정력, 리더십 순으로 하향평가 결과가 상향평가 결과보다 통계적으로 유의하게 높았다. 반면 의사결정, 업무수행능력, 솔선수범 항목은 하향평가와 상향평가 간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다<;표 4>.
- 셋째, 직종별로 평가결과의 차이가 다르게 나타났는데 이는 평가결과의 반영에 있어서도 직종별로 다르게 할 필요가 있음을 시사한다. 평가결과를 보면 행정직이나 간호직의 경우 하향평가가 상향평가보다 높게 나타나는 경향이 있는 반면, 기술직의 경우 하향평가와 상향평가 간에 유의한 차이가 없었다.
- 여섯째, 각 평가항목들이 하향평가 및 상향평가 결과와 어느 정도 상관관계를 가지는 지 분석해본 결과 모든 항목이 유의한 상관관계를 보였으나, 하향평가의 경우 목표달성, 솔선수범, 의사결정, 변화 수용 등의 항목이 상대적으로 상관관계가 높은 반면, 상향평가의 경우에는 리더십, 협조조정력, 의사결정, 솔선수범, 목표달성의 순으로 상관관계가 높게 나타났다. 이는 부하직원들이 상사를 평가할 때 중요시하는 항목과 상사가 부하를 평가할 때 중요시하는 항목이 다름을 의미하는 것으로 상사가 중요시하는 항목과 부하가 중요시하는 항목의 비중을 달리하여 평가할 필요성이 있다.
- 위 의 분석을 직종별로 나누어서 해 본 결과, 행정직의 경우 친절성, 조직헌신도, 목표달성, 변화수용, 협조·조정력, 리더십 순으로 하향평가 결과가 상향평가 결과보다 통계적으로 유의하게 높았다.
- 넷째, 평가항목별로 하향평가와 상향평가에 차이가 있는 지를 본 결과, 솔선수범 항목만 제외하고 다른 모든 항목에서 하향평가 결과가 상향평가보다 높게 나타났다. 차이의 크기를 보면 조직헌신도 항목이 가장 큰 차이를 보였고, 다음으로 리더십, 변화수용, 친절성, 목표달성의 순으로 차이를 보였다. 즉 이러한 평가항목들에 있어서 연구대상자들인 간부들은 상사들보다 부하들에게 낮게 평가되고 있다는 것인데, 특히 부하들에 의한 평가가 중요하다고 할 수 있는 리더십이나 변화수용 항목들에서 차이가 크게 난다는 것은 중간관리자로서 유의해야 할 부분이다.
- 첫째, 2008년, 2009년도의 하향평가와 상향평가의 평균치를 비교한 결과 하향평가가 모두 더 높은 평균치를 보였는데 이는 상사가 부하를 평가하는 것이 부하가 상사를 평가하는 것보다 더 후한 경향을 보이고 있음을 의미하는 것으로 기존의 연구에서 하향평가가 상향평가보다 후한 경향을 보인다는 결과와 일치하고 있다[10][11][15]. 실제로 상사는 한꺼번에 여러 명의 부하를 평가하는데 부하들의 능력에 큰 차이가 있지 않는 한 대체로 연공서열 순에 따라 후하게 평가점수를 부여함으로써 조직의 안정을 꾀하고 평가 결과에 따른 갈등의 소지를 줄이고자 하는 경향을 보인다는 관대화 경향을 확인시켜 주는 결과이기도 하다[18].
- 셋째, 직종별로 평가결과의 차이가 다르게 나타났는데 이는 평가결과의 반영에 있어서도 직종별로 다르게 할 필요가 있음을 시사한다. 평가결과를 보면 행정직이나 간호직의 경우 하향평가가 상향평가보다 높게 나타나는 경향이 있는 반면, 기술직의 경우 하향평가와 상향평가 간에 유의한 차이가 없었다. 따라서 이러한 현상의 원인을 노사관계, 직무의 특성, 근무부서의 특성, 인간관계 등 다각도로 분석하여 직종 간 하향평가와 상향평가의 반영 비중을 다르게 하는 방안을 검토할 필요가 있다.
후속연구
- 넷째, 인사평가 결과와 실제 업무성과, 승진 등과의 비교를 통해 인사평가의 활용성을 검증하고 주관적 평가결과와 객관적 업무성과 및 보상 간에 어떤 관계가 있는 지를 분석해 봄으로써 인사평가의 타당성과 객관성을 제고해 나가야 할 것이다. 마지막으로, 평가는 결국 사람이 하는 것이다.
- 둘째, 본 연구에서는 하향평가와 상향평가의 총점을 단순히 각 평가점수의 합으로 계산하였기 때문에 총체적인 평가항목이 제외되어 있어 어느 항목이 실제로 그 사람의 능력을 평가하는데 가장 중요하게 영향을 미치는 것인지 정확하게 판별해내기가 어려웠다. 추후 연구에서는 인사평가 시 개별 평가항목 외에 총체적 능력을 평가하는 항목을 추가함으로써 다중회귀분석을 통해 평가항목들의 중요성 여부를 분석할 필요가 있다.
- 이러한 이유로 최근 병원계에서도 다면평가의 도입을 검토하는 병원들이 늘어나고 있으나 다면 평가의 타당성과 신뢰성, 그리고 유용성 및 효과에 관한 연구가 대부분 일반기업을 중심으로 이루어지고 병원에서의 다면평가에 관한 연구는 간호직을 대상으로 한 일부 연구만이 있을 뿐[5][6], 전체 직원들을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 병원에 근무하는 다양한 직종을 대상으로 다면평가의 결과를 비교해보고 다면평가의 타당성과 신뢰성을 검토하여 바람직한 활용방안을 찾아본다면 향후 병원에서의 인사평가 제도 개선에 중요한 참고자료를 제공해 줄 수 있을 것이다.
- 평가결과를 보면 행정직이나 간호직의 경우 하향평가가 상향평가보다 높게 나타나는 경향이 있는 반면, 기술직의 경우 하향평가와 상향평가 간에 유의한 차이가 없었다. 따라서 이러한 현상의 원인을 노사관계, 직무의 특성, 근무부서의 특성, 인간관계 등 다각도로 분석하여 직종 간 하향평가와 상향평가의 반영 비중을 다르게 하는 방안을 검토할 필요가 있다.
- 따라서 공정한 평가가 이루어지려면 최고 경영자, 평가자, 피평가자, 인사 담당자 모두가 평가와 관련된 자기 역할을 제대로 수행함으로써, 지속적으로 평가에 대한 상호 신뢰 관계를 형성해 나가야 할 것이다. 또한 평가의 미숙함에 따른 관대함, 편향성, 후광 효과(halo effect) 등 다양한 평가관련 오류들을 방지하기 위해 평가자들을 대상으로 인사평가의 목적, 실시계획 및 세부진행 일정, 평가자의 책임과 역할, 평가방법 및 평가 시 유의사항, 평가결과의 조정과 안전장치, 평가자 관련하여 익명성 보장방법 등을 사전에 교육할 필요가 있다.
- 셋째, 본 연구에서 사용된 인사평가항목의 구성 및 비중의 타당성에 대해 별도로 검증한 바가 없어 인사평가결과의 타당성 및 신뢰도를 검증하기가 어려웠다, 추후 연구에서는 인사평가 도구의 타당성 검증과 더불어 평가의 신뢰성 등을 동시에 검증해 봄으로써 평가유형별 차이 분석결과에 대한 신뢰성을 더 높여나가야 할 것이다.
- 이상의 연구결과를 바탕으로 시사점을 도출해 보면 다면평가의 주요 방식인 하향평가와 상향평가의 병행 사용에 있어 각 평가유형별로 평가항목의 구성, 반영비중 등이 다르게 적용되어야 할 필요성이 있다. 이를 위해 하향평가와 상향평가 결과 중 어느 것이 더 객관적 업무성과와 높은 관계를 보이는 지 추후 분석해 봄으로써 평가유형별 평가 결과의 활용도와 반영 비중에 대한 과학적 판단 근거를 얻을 수 있을 것이다. 나아가 평가자들에 대한 사전, 사후 교육을 강화하여 평가의 신뢰성을 높이는 노력을 병행해 나갈 때 다면평가의 의의를 더욱 살려나갈 수 있을 것이다.
- 이상의 연구결과를 바탕으로 시사점을 도출해 보면 다면평가의 주요 방식인 하향평가와 상향평가의 병행 사용에 있어 각 평가유형별로 평가항목의 구성, 반영비중 등이 다르게 적용되어야 할 필요성이 있다. 이를 위해 하향평가와 상향평가 결과 중 어느 것이 더 객관적 업무성과와 높은 관계를 보이는 지 추후 분석해 봄으로써 평가유형별 평가 결과의 활용도와 반영 비중에 대한 과학적 판단 근거를 얻을 수 있을 것이다.
- 첫째, 본 연구는 1 대학병원에 근무하는 행정직, 간호직, 기술직 총 88명의 간부들의 2년치 인사자료만을 가지고 다면평가의 실태를 분석한 결과이므로 모든 병원에 일반적으로 적용하는 데는 한계가 있다. 추후 연구에서는 지역과 규모에 따른 대상병원 수와 대상자의 확대, 다년치 인사평가 자료의 확보 등을 통해 보다 광범위하고 장기적인 자료를 분석해 봄으로써 병원 내 다면평가의 실태와 평가유형별 차이를 심층적으로 분석해 볼 필요가 있다.
- 둘째, 본 연구에서는 하향평가와 상향평가의 총점을 단순히 각 평가점수의 합으로 계산하였기 때문에 총체적인 평가항목이 제외되어 있어 어느 항목이 실제로 그 사람의 능력을 평가하는데 가장 중요하게 영향을 미치는 것인지 정확하게 판별해내기가 어려웠다. 추후 연구에서는 인사평가 시 개별 평가항목 외에 총체적 능력을 평가하는 항목을 추가함으로써 다중회귀분석을 통해 평가항목들의 중요성 여부를 분석할 필요가 있다.
- 첫째, 본 연구는 1 대학병원에 근무하는 행정직, 간호직, 기술직 총 88명의 간부들의 2년치 인사자료만을 가지고 다면평가의 실태를 분석한 결과이므로 모든 병원에 일반적으로 적용하는 데는 한계가 있다. 추후 연구에서는 지역과 규모에 따른 대상병원 수와 대상자의 확대, 다년치 인사평가 자료의 확보 등을 통해 보다 광범위하고 장기적인 자료를 분석해 봄으로써 병원 내 다면평가의 실태와 평가유형별 차이를 심층적으로 분석해 볼 필요가 있다.
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