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급격한 기업환경의 변화 속에서 기업들은 인적자원의 중요성을 인식하고 인재의 확보와 유지, 개발을 위한 많은 노력을 기울이고 있다. 이러한 인적자원에 대한 관심은 고성과 작업시스템에 관한 연구의 진행으로 이어졌다. 고성과 작업시스템에 관한 초기 논의는 주로 선진적인 인적자원관리 관행들이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 것이었다. 이후 개별 관행들의 내적 적합성에 의한 ...

급격한 기업환경의 변화 속에서 기업들은 인적자원의 중요성을 인식하고 인재의 확보와 유지, 개발을 위한 많은 노력을 기울이고 있다. 이러한 인적자원에 대한 관심은 고성과 작업시스템에 관한 연구의 진행으로 이어졌다. 고성과 작업시스템에 관한 초기 논의는 주로 선진적인 인적자원관리 관행들이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 것이었다. 이후 개별 관행들의 내적 적합성에 의한 시너지 효과 등을 확인할 수 있다는 점에서 1990년대 중반부터는 개별 관행들의 묶음(bundle)으로서 고성과 작업시스템이라는 전체적인 시스템 차원의 다양한 연구가 이루어졌다. 하지만 시스템을 구성하는 개별 관행들의 묶음이 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 분석만으로는 한계가 있다. 따라서 상이한 영향력을 갖는 각각의 개별 관행을 보다 구체적으로 파악하는 것이 여전히 필요하다. 어떤 관행이 조직성과에 영향을 미치는지를 분석하여 효율적인 고성과 작업시스템을 구성하는 방법을 제시할 수 있기 때문이다. 직무순환(job rotation)은 고성과 작업시스템의 작업 관행 중 하나로, 기존 연구들은 직무순환을 주로 근로자들에게 다양하고 가치 있는 직무 경험을 제공하고 동기를 부여하는 의미 있는 수단으로 제시하고 있다. 하지만 직무순환의 부정적인 효과를 주장하는 많은 연구 결과들도 제시되었다. 특히 직무순환을 실시하는 기업의 특성이나 근로자의 직종, 실시 목적 등에 따라 상당히 혼재된 연구 결과들이 나타나고 있지만, 직무순환의 다양한 유형에 관한 논의와 실시 효과를 살펴보는 실증적 연구는 여전히 미흡하다. 직무순환은 다양한 직무를 경험하는 기회 자체가 곧 경험을 통한 학습과 성장을 의미하는 측면에서 여전히 중요한 연구 대상이다. 따라서 본 연구에서는 선행 연구들을 바탕으로 직무순환이 기업의 이직률과 혁신활동에 미치는 영향을 확인해 보고자 하였다. 또한 직무순환을 부서 내 직무순환과 부서 간 순환으로 구분하여 순환 수준에 따른 기업성과에 대한 효과 역시 살펴보고자 하였다. 그리고 몰입형 인적자원관리 특성의 직무순환과 기업성과 관계에 대한 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 검증하기 위해 본 연구는 한국노동연구원에서 실시한 사업체패널조사 2007년, 2009년 자료를 바탕으로 실증 분석을 시행하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무순환은 기업의 이직률을 감소시키고 혁신활동은 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 직무순환 수준이 높은 경우인 부서 간 직무순환이 기업의 이직률을 감소시키고 혁신활동을 증가시키는 결과를 확인하였다. 셋째, 직무순환과 기업성과의 관계에 대한 몰입형 인적자원관리의 조절효과는 검증되지 않았다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 본 연구는 몇 가지 이론적 시사점과 실무적 함의를 갖는다. 첫째, 직무순환 효과에 대한 기존 연구들의 혼재된 결과 속에서 기업성과에 대한 긍정적인 효과를 제시하였다. 직무전문성을 강조하는 현대 사회에서 직무순환이 기업의 이직률을 감소시키는 결과는 다양한 직무경험의 중요성을 제고한다. 둘째, 직무순환의 순환 수준이 높은 경우 기업성과에 긍정적인 것을 확인하였다. 이는 직무순환을 실시하는 기업들이 순환 수준을 적극 고려해야 함을 제시한다. 셋째, 직무순환 효과를 종단분석을 통해 검증하였다는 점에서 제도와 성과 사이의 시차효과를 고려함과 동시에 변수 간 인과성 문제를 극복하고자 하였다. 마지막으로, 직무순환은 기업의 혁신활동을 증가시키는 제도임을 확인하였다. 이를 바탕으로 직무순환이 직무의 단조로움을 극복하기 위한 수단으로 그치는 것이 아니라, 기업의 혁신활동을 촉진시키는 수단이 될 수 있음을 제시하였다.

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