간호 조직의 멘토링 기능과 효과에 관한 연구 : 공식적, 비공식적 멘토링을 중심으로 An empirical study on effects and functions of mentoring in nursing organizations.: focusing on mentoring types원문보기
본 논문은 간호조직의 멘토링 유형에 따른 기능과 효과에 관한 연구로, 특히 멘토링 기능에 미치는 멘토링 유형에 대한 결과를 토대로 전문기업인으로서 간호사들이 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도를 향상시키고 이직률을 감소시키는 효과를 도출하여 작게는 개개인에게, 크게는 병원 조직 구성원들의 효율적인 관리를 위해 기초자료를 제공하려는 목적을 가지고 있다. 멘토링 유형에 따라 멘토링의 기능에 영향을 미친다는 가정 하에 진행된 선행 연구들은 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링으로 구분하여 연구되기보다 한 가지 유형을 선택하여 멘토링의 기능에 따른 효과를 분석하는 연구가 대부분이었다. 본 연구에서는 멘토링의 유형을 공식적, 비공식적 멘토링으로 구분하여 기능과 효과를 검증하고자 한다. 또한 간호조직의 실질적인 멘토링의 효과를 확인하기 위해 멘토링 기능과 효과의 ...
본 논문은 간호조직의 멘토링 유형에 따른 기능과 효과에 관한 연구로, 특히 멘토링 기능에 미치는 멘토링 유형에 대한 결과를 토대로 전문기업인으로서 간호사들이 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도를 향상시키고 이직률을 감소시키는 효과를 도출하여 작게는 개개인에게, 크게는 병원 조직 구성원들의 효율적인 관리를 위해 기초자료를 제공하려는 목적을 가지고 있다. 멘토링 유형에 따라 멘토링의 기능에 영향을 미친다는 가정 하에 진행된 선행 연구들은 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링으로 구분하여 연구되기보다 한 가지 유형을 선택하여 멘토링의 기능에 따른 효과를 분석하는 연구가 대부분이었다. 본 연구에서는 멘토링의 유형을 공식적, 비공식적 멘토링으로 구분하여 기능과 효과를 검증하고자 한다. 또한 간호조직의 실질적인 멘토링의 효과를 확인하기 위해 멘토링 기능과 효과의 인과관계를 분석하고자 한다. 연구의 대상은 서울시 서초구에 위치한 C대학교 부속병원에 근무하고 있는 241명의 간호사를 대상으로 하여 설문조사 실시로 필요한 자료를 수집하였으며 SPSSWIN 18.0 프로그램으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 변수들 간의 서술적 통계 결과를 보면 연구대상자들은 멘토링의 심리사회적 기능에 비해 경력관련 기능에 대한 인식이 높았다. 둘째, 일반적 특성에 따른 멘토링 기능의 인식수준을 분석한 결과 경력관련 기능과 심리사회적 기능 모두 경력이 높을수록 인식수준이 높았다. 셋째, 일반적 특성에 따른 멘토링 효과의 인식수준을 분석한 결과 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도 모두 경력이 높을수록 높게 인식하는 것으로 나타났다. 그리고 근무형태의 경우 중환자실에서 근무하는 간호사가 가장 낮게 인식하는 것으로 조사되었다. 이직의도에서는 직위가 낮고, 자녀가 없는 간호사에서 이직의도의 인식이 높게 나타났다. 넷째, 멘토링 유형에 따른 기능과 효과의 인식수준을 분석한 결과 공식적 멘토가 없다고 응답한 사람이 심리사회적 기능의 인식 점수가 높게 조사되었다. 이러한 결과는 공식적 멘토링이 경력기능에 큰 도움이 되지 못하고 있고, 공식적인 멘토링이 있어도 심리사회적 기능에 도움이 되지 않는다고 해석될 수 있다. 비공식적 멘토링에서는 심리사회적 기능, 조직몰입, 자기효능감, 직무만족, 이직의도에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 멘토링 기능과 멘토링 효과간의 관계를 비교한 결과, 멘토링 기능의 경력 기능은 멘토링 효과의 조직몰입도, 직무만족도, 자기효능감 순으로 양의 상관관계를 보였고, 이직의도와는 음의 상관관계를 보였다. 또한 근무연수, 급여수준과 양의 상관관계를 보였다. 멘토링 기능의 심리 사회적 기능은 멘토링 효과의 조직몰입도, 직무만족도, 자기효능감 순으로 양의 상관관계를 보였다. 또한 근무연수, 급여수준과 양의 상관관계를 보였다. 전체적으로 멘토링 기능은 멘토링 효과의 하나의 요인인 조직몰입도에서 가장 높은 관련성을 보이고 다음으로 직무만족도, 자기효능감, 이직의도 순이었다. 이상의 연구결과를 종합해 볼 때 간호 조직내에서 간호사들의 조직몰입도와 직무만족도, 자기효능감을 높이기 위해 멘토링의 기능이 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 또한 멘토링의 기능에 효과적인 멘토링 유형으로 비공식적 멘토링과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 멘토링에 대한 인식 차이를 고려하여 멘토링의 효과를 극대화 하기 위해 비공식적 멘토링과 공식적 멘토링을 적절히 활용할 수 있는 방안을 모색해야 할 것으로 사료된다. 주제어 : 멘토링 유형, 멘토링 기능, 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도, 이직의도
본 논문은 간호조직의 멘토링 유형에 따른 기능과 효과에 관한 연구로, 특히 멘토링 기능에 미치는 멘토링 유형에 대한 결과를 토대로 전문기업인으로서 간호사들이 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도를 향상시키고 이직률을 감소시키는 효과를 도출하여 작게는 개개인에게, 크게는 병원 조직 구성원들의 효율적인 관리를 위해 기초자료를 제공하려는 목적을 가지고 있다. 멘토링 유형에 따라 멘토링의 기능에 영향을 미친다는 가정 하에 진행된 선행 연구들은 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링으로 구분하여 연구되기보다 한 가지 유형을 선택하여 멘토링의 기능에 따른 효과를 분석하는 연구가 대부분이었다. 본 연구에서는 멘토링의 유형을 공식적, 비공식적 멘토링으로 구분하여 기능과 효과를 검증하고자 한다. 또한 간호조직의 실질적인 멘토링의 효과를 확인하기 위해 멘토링 기능과 효과의 인과관계를 분석하고자 한다. 연구의 대상은 서울시 서초구에 위치한 C대학교 부속병원에 근무하고 있는 241명의 간호사를 대상으로 하여 설문조사 실시로 필요한 자료를 수집하였으며 SPSS WIN 18.0 프로그램으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 변수들 간의 서술적 통계 결과를 보면 연구대상자들은 멘토링의 심리사회적 기능에 비해 경력관련 기능에 대한 인식이 높았다. 둘째, 일반적 특성에 따른 멘토링 기능의 인식수준을 분석한 결과 경력관련 기능과 심리사회적 기능 모두 경력이 높을수록 인식수준이 높았다. 셋째, 일반적 특성에 따른 멘토링 효과의 인식수준을 분석한 결과 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도 모두 경력이 높을수록 높게 인식하는 것으로 나타났다. 그리고 근무형태의 경우 중환자실에서 근무하는 간호사가 가장 낮게 인식하는 것으로 조사되었다. 이직의도에서는 직위가 낮고, 자녀가 없는 간호사에서 이직의도의 인식이 높게 나타났다. 넷째, 멘토링 유형에 따른 기능과 효과의 인식수준을 분석한 결과 공식적 멘토가 없다고 응답한 사람이 심리사회적 기능의 인식 점수가 높게 조사되었다. 이러한 결과는 공식적 멘토링이 경력기능에 큰 도움이 되지 못하고 있고, 공식적인 멘토링이 있어도 심리사회적 기능에 도움이 되지 않는다고 해석될 수 있다. 비공식적 멘토링에서는 심리사회적 기능, 조직몰입, 자기효능감, 직무만족, 이직의도에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 멘토링 기능과 멘토링 효과간의 관계를 비교한 결과, 멘토링 기능의 경력 기능은 멘토링 효과의 조직몰입도, 직무만족도, 자기효능감 순으로 양의 상관관계를 보였고, 이직의도와는 음의 상관관계를 보였다. 또한 근무연수, 급여수준과 양의 상관관계를 보였다. 멘토링 기능의 심리 사회적 기능은 멘토링 효과의 조직몰입도, 직무만족도, 자기효능감 순으로 양의 상관관계를 보였다. 또한 근무연수, 급여수준과 양의 상관관계를 보였다. 전체적으로 멘토링 기능은 멘토링 효과의 하나의 요인인 조직몰입도에서 가장 높은 관련성을 보이고 다음으로 직무만족도, 자기효능감, 이직의도 순이었다. 이상의 연구결과를 종합해 볼 때 간호 조직내에서 간호사들의 조직몰입도와 직무만족도, 자기효능감을 높이기 위해 멘토링의 기능이 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 또한 멘토링의 기능에 효과적인 멘토링 유형으로 비공식적 멘토링과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 멘토링에 대한 인식 차이를 고려하여 멘토링의 효과를 극대화 하기 위해 비공식적 멘토링과 공식적 멘토링을 적절히 활용할 수 있는 방안을 모색해야 할 것으로 사료된다. 주제어 : 멘토링 유형, 멘토링 기능, 조직몰입도, 자기효능감, 직무만족도, 이직의도
This research is to study managerial implications for improving organizational commitment, increasing job satisfaction, and reducing turnover rate by testing functions and effectiveness of two types of mentoring: formal and informal mentoring. The data have been collected by conducting a survey targ...
This research is to study managerial implications for improving organizational commitment, increasing job satisfaction, and reducing turnover rate by testing functions and effectiveness of two types of mentoring: formal and informal mentoring. The data have been collected by conducting a survey targeting 241 nurses working for C University Hospital located in Seocho-gu, Seoul. This study finds, as a result of analysis of perception level on the functions and effectiveness according to mentoring types, those who responded that they do not have any formal mentor showed higher perception level scores in psychosocial function. These results can be interpreted that formal mentoring does not help much in career function; and even if there is a formal mentor, it does not help in psychosocial function. To nurses having informal mentor, they had statistically significant higher psychosocial function, higher organizational commitment, higher self-efficacy, higher job satisfaction, and lower turnover intentions. As a result of the correlation analysis for the relationships between mentoring functions and these effectiveness, career mentoring function was positively related to organizational commitment, job satisfaction and self-efficacy, and negatively related to turnover intention. Psychosocial mentoring function was positively related to organizational commitment, job satisfaction, and self-efficacy. Based on the regression analyses, both formal and informal mentoring did not have significant effects on career functions of mentoring. Informal mentoring significantly, positively affected psychosocial function; however, formal mentoring significantly, negatively affected psychosocial fucntion. These results indicates that formal mentoring would not have positive effects on career development; more worse, formal mentoring would not have positive effects on psychosocial function. That is, formal mentors may not help mentees' psycholocgical health. Moreover, career and psychosocial functions positively affected job commitment, but the size of psychosocial function was higher than career function. Lastly, career function was positively related to job satisfaction. Taken together the above findings, it can be seen that the mentoring functions are very important to enhance nurses' organizational commitment, job satisfaction and self-efficacy in nursing organizations. In addition, as to the effective type of mentoring functions, the informal mentoring was found to have a close relationship with its effectiveness. Thus, considering the difference between the perceptions by mentoring types, I think that the appropriate ways to leverage informal and formal mentoring should be sought in order to maximize the effectiveness of mentoring.
This research is to study managerial implications for improving organizational commitment, increasing job satisfaction, and reducing turnover rate by testing functions and effectiveness of two types of mentoring: formal and informal mentoring. The data have been collected by conducting a survey targeting 241 nurses working for C University Hospital located in Seocho-gu, Seoul. This study finds, as a result of analysis of perception level on the functions and effectiveness according to mentoring types, those who responded that they do not have any formal mentor showed higher perception level scores in psychosocial function. These results can be interpreted that formal mentoring does not help much in career function; and even if there is a formal mentor, it does not help in psychosocial function. To nurses having informal mentor, they had statistically significant higher psychosocial function, higher organizational commitment, higher self-efficacy, higher job satisfaction, and lower turnover intentions. As a result of the correlation analysis for the relationships between mentoring functions and these effectiveness, career mentoring function was positively related to organizational commitment, job satisfaction and self-efficacy, and negatively related to turnover intention. Psychosocial mentoring function was positively related to organizational commitment, job satisfaction, and self-efficacy. Based on the regression analyses, both formal and informal mentoring did not have significant effects on career functions of mentoring. Informal mentoring significantly, positively affected psychosocial function; however, formal mentoring significantly, negatively affected psychosocial fucntion. These results indicates that formal mentoring would not have positive effects on career development; more worse, formal mentoring would not have positive effects on psychosocial function. That is, formal mentors may not help mentees' psycholocgical health. Moreover, career and psychosocial functions positively affected job commitment, but the size of psychosocial function was higher than career function. Lastly, career function was positively related to job satisfaction. Taken together the above findings, it can be seen that the mentoring functions are very important to enhance nurses' organizational commitment, job satisfaction and self-efficacy in nursing organizations. In addition, as to the effective type of mentoring functions, the informal mentoring was found to have a close relationship with its effectiveness. Thus, considering the difference between the perceptions by mentoring types, I think that the appropriate ways to leverage informal and formal mentoring should be sought in order to maximize the effectiveness of mentoring.
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