시대의 발전하고 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립하고 발전하고 확대하고 성속했다. 기업은 국민경제의 기본구조를 이며 기업이 잘 발전하도록 경제는 더 진보하겠다. 그렇지만 기업의 발전하고 직원의 증가에 따라 매년 인적자원관리의 원가는 점점 증가한다. 이 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비하겠다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은 쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대하고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점을 나온다. 예를 들면 보존과 검색할 때 어렵하며 인적자원 많이 소비하지만 작업의 효율성을 낮으면서 실수도 자주 생긴다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라한다. 중국과 한국은 가까워서 비슷한 문화와 전통을 있으면서 같은 동방문화권에 속한다. 그렇지만 역사, 국가의 발전과정, 민족의 습관 등 요소의 영향으로 문화와 전통에서 지세히 보면 차이점을 있다. 이러한 문화와 전통적 차이는 기업은 경영할 때 큰 영향을 생긴다. 구체적 말하면 기업의 인적자원관리는 문화와 전통에 의하여 서로 다르다. 요즘 많은 한국 기업들은 중국시장에 진출하며, 중국 기업들은 한국시장에 진출하기 때문에 두 나라의 인적자원관리모델의 차이점을 비교하고 평가하는 것은 너무 중요한다. 기업의 인적자원관리는 본국의 문화배경과 전통습관이 밀접한 관계가 있다. 기업들은 경영할 때 본국의 문화배경과 전통은 고려해야 한다. 각각 나라의 문화와 전통이 서로 다르기 때문에 각국 경영관리의 모델, 스타일, 그리고 문화이념도 많은 차이점을 나온다. 이제 글로벌 경제의 일체화 추세 때문에 기업은 잘 경영하고 싶으면 다른 나라의 장점을 배워야 한다. 중국과 한국의 전자기업 대표기업을 대상으로 ...
시대의 발전하고 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립하고 발전하고 확대하고 성속했다. 기업은 국민경제의 기본구조를 이며 기업이 잘 발전하도록 경제는 더 진보하겠다. 그렇지만 기업의 발전하고 직원의 증가에 따라 매년 인적자원관리의 원가는 점점 증가한다. 이 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비하겠다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은 쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대하고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점을 나온다. 예를 들면 보존과 검색할 때 어렵하며 인적자원 많이 소비하지만 작업의 효율성을 낮으면서 실수도 자주 생긴다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라한다. 중국과 한국은 가까워서 비슷한 문화와 전통을 있으면서 같은 동방문화권에 속한다. 그렇지만 역사, 국가의 발전과정, 민족의 습관 등 요소의 영향으로 문화와 전통에서 지세히 보면 차이점을 있다. 이러한 문화와 전통적 차이는 기업은 경영할 때 큰 영향을 생긴다. 구체적 말하면 기업의 인적자원관리는 문화와 전통에 의하여 서로 다르다. 요즘 많은 한국 기업들은 중국시장에 진출하며, 중국 기업들은 한국시장에 진출하기 때문에 두 나라의 인적자원관리모델의 차이점을 비교하고 평가하는 것은 너무 중요한다. 기업의 인적자원관리는 본국의 문화배경과 전통습관이 밀접한 관계가 있다. 기업들은 경영할 때 본국의 문화배경과 전통은 고려해야 한다. 각각 나라의 문화와 전통이 서로 다르기 때문에 각국 경영관리의 모델, 스타일, 그리고 문화이념도 많은 차이점을 나온다. 이제 글로벌 경제의 일체화 추세 때문에 기업은 잘 경영하고 싶으면 다른 나라의 장점을 배워야 한다. 중국과 한국의 전자기업 대표기업을 대상으로 사례연구를 통해 중국의 하이얼과 한국의 LG전자의 경영이념, 기업문화, 채용방식, 교육훈련, 상과관리, 임금관리 및 복지후생을 비교 및 분석하고 두 대표기업의 장점과 단점을 소개한다. 두 기업의 경영이념, 기업문화, 채용방법, 교육훈련방식, 성과관리, 임금관리 및 복지후생을 소개하고 비교 하였다. 본 논문을 통하여 중국과 한국 인적자원관리의 유사한 점이 많으며 서로 다른 점도 있음을 알 수 있었다. 이러한 인식을 기초로 하여 중국과 한국의 기업관리자들은 기업의 발전과 성장에 적극적인 영향을 미치는 관리방법을 서로 도입하고 학습을 하여야 한
시대의 발전하고 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립하고 발전하고 확대하고 성속했다. 기업은 국민경제의 기본구조를 이며 기업이 잘 발전하도록 경제는 더 진보하겠다. 그렇지만 기업의 발전하고 직원의 증가에 따라 매년 인적자원관리의 원가는 점점 증가한다. 이 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비하겠다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은 쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대하고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점을 나온다. 예를 들면 보존과 검색할 때 어렵하며 인적자원 많이 소비하지만 작업의 효율성을 낮으면서 실수도 자주 생긴다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라한다. 중국과 한국은 가까워서 비슷한 문화와 전통을 있으면서 같은 동방문화권에 속한다. 그렇지만 역사, 국가의 발전과정, 민족의 습관 등 요소의 영향으로 문화와 전통에서 지세히 보면 차이점을 있다. 이러한 문화와 전통적 차이는 기업은 경영할 때 큰 영향을 생긴다. 구체적 말하면 기업의 인적자원관리는 문화와 전통에 의하여 서로 다르다. 요즘 많은 한국 기업들은 중국시장에 진출하며, 중국 기업들은 한국시장에 진출하기 때문에 두 나라의 인적자원관리모델의 차이점을 비교하고 평가하는 것은 너무 중요한다. 기업의 인적자원관리는 본국의 문화배경과 전통습관이 밀접한 관계가 있다. 기업들은 경영할 때 본국의 문화배경과 전통은 고려해야 한다. 각각 나라의 문화와 전통이 서로 다르기 때문에 각국 경영관리의 모델, 스타일, 그리고 문화이념도 많은 차이점을 나온다. 이제 글로벌 경제의 일체화 추세 때문에 기업은 잘 경영하고 싶으면 다른 나라의 장점을 배워야 한다. 중국과 한국의 전자기업 대표기업을 대상으로 사례연구를 통해 중국의 하이얼과 한국의 LG전자의 경영이념, 기업문화, 채용방식, 교육훈련, 상과관리, 임금관리 및 복지후생을 비교 및 분석하고 두 대표기업의 장점과 단점을 소개한다. 두 기업의 경영이념, 기업문화, 채용방법, 교육훈련방식, 성과관리, 임금관리 및 복지후생을 소개하고 비교 하였다. 본 논문을 통하여 중국과 한국 인적자원관리의 유사한 점이 많으며 서로 다른 점도 있음을 알 수 있었다. 이러한 인식을 기초로 하여 중국과 한국의 기업관리자들은 기업의 발전과 성장에 적극적인 영향을 미치는 관리방법을 서로 도입하고 학습을 하여야 한
With the development and social progress of the times, there are many companies constantly establishment, development, expansion , maturity . Because the development of enterprises and workers increasing, the annual cost of human resource management is slowly increasing. If enterprises don’t carry o...
With the development and social progress of the times, there are many companies constantly establishment, development, expansion , maturity . Because the development of enterprises and workers increasing, the annual cost of human resource management is slowly increasing. If enterprises don’t carry out effective human resource management plane, a lot of money and human resources probably would be wasted. for smaller enterprises , human resource management can also be simple to manage, but with the enterprise expanding the scale and workers continues to increase, the original management style will generate some problems. Although China and South Korea are neighboring countries with similar cultures and traditions, we can still find a lot of differences in cultural traditions, particular it has a huge impact on the operation of the business. Recent years, enterprises of Korean and China enter to their market each other, therefore, it is important to compare with differences between the two countries on human resource management models. Corporate human resource management and their cultural background has a tight link to the traditional culture. Companies should consider it’s own cultural backgrounds and traditions. Because of the trend of global economic integration, companies need to learn much more knowledge from other resources. The main purpose of this paper is to compares and analyzes the two enterprises’ operation philosophy, recruitment style, education and training, outcome management, compensation system and welfare, through the case study for South Korea LG Group and Haier Gourp of China. Although there are a lot of consistencies for management style between Korea and China, this paper will present some significant human resource management experiences for enterprises of Korea and China.
With the development and social progress of the times, there are many companies constantly establishment, development, expansion , maturity . Because the development of enterprises and workers increasing, the annual cost of human resource management is slowly increasing. If enterprises don’t carry out effective human resource management plane, a lot of money and human resources probably would be wasted. for smaller enterprises , human resource management can also be simple to manage, but with the enterprise expanding the scale and workers continues to increase, the original management style will generate some problems. Although China and South Korea are neighboring countries with similar cultures and traditions, we can still find a lot of differences in cultural traditions, particular it has a huge impact on the operation of the business. Recent years, enterprises of Korean and China enter to their market each other, therefore, it is important to compare with differences between the two countries on human resource management models. Corporate human resource management and their cultural background has a tight link to the traditional culture. Companies should consider it’s own cultural backgrounds and traditions. Because of the trend of global economic integration, companies need to learn much more knowledge from other resources. The main purpose of this paper is to compares and analyzes the two enterprises’ operation philosophy, recruitment style, education and training, outcome management, compensation system and welfare, through the case study for South Korea LG Group and Haier Gourp of China. Although there are a lot of consistencies for management style between Korea and China, this paper will present some significant human resource management experiences for enterprises of Korea and China.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.