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현재 우리나라 여성들의 높아진 교육수준 향상은 경제활동 영역에서 직업과 직종에서 다양화 및 전문화로 폭넓게 진출하게 되었으며, 여성경제활동참가율은 지속적인 증가 추세에 있다. 하지만 여성근로자들의 가정 내 성별 분업 관습에 의한 이중적 일 부담으로 일-가정 갈등을 겪으면서 출산과 육아를 기피하게 만들게 되었다. 정부는 저출산으로 이어지는 여성근로자들의 일-가정 갈등을 해소하기 위하여 가족친화적 제도를 법제화하고, 가족친화인증제 사업을 시행하면서 기업의 가족친화경영을 촉진하고 있다. 그러나 국내 기업들은 가족친화경영의 목적과 필요성을 간과하고 ...

현재 우리나라 여성들의 높아진 교육수준 향상은 경제활동 영역에서 직업과 직종에서 다양화 및 전문화로 폭넓게 진출하게 되었으며, 여성경제활동참가율은 지속적인 증가 추세에 있다. 하지만 여성근로자들의 가정 내 성별 분업 관습에 의한 이중적 일 부담으로 일-가정 갈등을 겪으면서 출산과 육아를 기피하게 만들게 되었다. 정부는 저출산으로 이어지는 여성근로자들의 일-가정 갈등을 해소하기 위하여 가족친화적 제도를 법제화하고, 가족친화인증제 사업을 시행하면서 기업의 가족친화경영을 촉진하고 있다. 그러나 국내 기업들은 가족친화경영의 목적과 필요성을 간과하고 사회적 책임이 부족하여, 가족친화적 조직문화로의 개선 및 가족친화적 제도의 도입 수준이 매우 미비한 상황이다. 본 연구는 가족친화경영을 기업의 경쟁 전략으로써 인력의 다양성과 우수 인력의 유지에 따른 효율적인 인사관리 정책 및 기업의 조직성과 제고에 기여하기 위하여, 기혼 여성관리자의 일-가정 양립지각이 조직몰입에 미치는 영향과 가족친화적 조직문화의 조절효과를 검증하고자 하였다. 먼저 선행연구에 대한 검토를 하고, 본 연구의 모형과 가설을 설정하였으며 실증 연구를 진행하였다. 이를 위해 한국여성정책연구원에서 실시한 2012년 4차 『여성인력패널조사: 여성관리자 패널조사』자료 중 근속자 설문지를 이용하였으며, 기혼 여성관리자 725명의 자료를 분석하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 기업의 가족친화경영에 따른 기혼 여성관리자의 일-가정 양립지각은 조직몰입에 정(+)의 영향이 나타났다. 또한 기혼 여성관리자가 인식하는 가족친화적 조직문화에서 인사관리 관행, 상사의 지원은 조직몰입에 직접적인 정(+)의 영향이 나타났다. 따라서 Thompson et al.(1999)의 가족친화 정책이나 가족친화 조직분위기가 일-가정 갈등의 수준을 낮춘다는 결과와 함께 이희정(2012)의 가족친화 정책과 가족친화 조직분위기는 일-가정 균형에 유의한 영향을 미치고, 일-가정 갈등의 증가에 따라 조직 충성과 직무성과가 낮아지며 직무탈진으로 조직 몰입을 방해한다는 결과와 일치한다. 둘째, 여성관리자의 일-가정 양립지각과 조직몰입에 대한 가족친화적 조직문화의 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 박보람 외(2007)의 가족친화분위기가 직장-가정 간 갈등에 유의미한 영향이 나타나지 않은 반면 부서의 효과성과에 부(-)의 관계가 나타난 결과와 함께 Kim et al.(2013)의 가족친화적 제도와 직무태도 간의 조절효과가 나타나지 않은 결과와 일치한다. 또한 최고경영자의 철학, 인사관리 관행, 상사의 지원, 조직분위기의 개별적인 영향은 각각의 가족친화적 제도의 사용 용이성에서 나타났다. 이러한 결과는 권혜원 외(2013)의 가족친화적 제도 활용에 상사의 후원과 근로시간과 관련된 조직문화가 영향을 미치는 결과와 함께 이혜정 외(2011)의 일-가정 양립지각에 가족친화적 조직문화에서 최고경영자의 철학이 가장 큰 영향을 미치는 결과와 일치한다. 이로써 본 연구는 기업의 가족친화경영에 따른 가족친화적 제도와 가족친화적 조직문화가 기혼 여성관리자의 일-가정 양립지각에 미치는 영향과 조직몰입에 미치는 영향을 실증연구를 통하여 증명함으로써, 기업에 가족친화경영에 대한 이해 및 프로세스 정립의 기여를 하고 기업의 경쟁 전략으로써 그 필요성을 정책적 시사점으로 제공한다.

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