본 연구는 CWHM에 기반 하여 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 이들 간의 관계를 확인하여 최종적으로 CWHM에 기반 한 임상간호사의 이직의도 구조모형을 검증하였다. 본 연구의 대상자는 서울 4개 상급종합병원에서 근무하는 임상간호사 252명이었다. 자료수집기간은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지이었으며, 구조화된 자가보고형 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료분석은 SPSS/ ...
본 연구는 CWHM에 기반 하여 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 이들 간의 관계를 확인하여 최종적으로 CWHM에 기반 한 임상간호사의 이직의도 구조모형을 검증하였다. 본 연구의 대상자는 서울 4개 상급종합병원에서 근무하는 임상간호사 252명이었다. 자료수집기간은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지이었으며, 구조화된 자가보고형 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료분석은 SPSS/ WIN 18.0과 AMOS/ WIN 18.0 프로그램을 이용하여 가설적 모형의 적합도 검정 및 가설 검정을 실시하였다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다. CWHM에 근거한 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 간호조직문화, 직무스트레스, 피로로 확인되었다. 최종모형의 적합도는 =209, Q=2.463, p<.001, GFI=.900, AGFI=.858, CFI=.932, TLI=.916, RMSEA=.076로 나타났다. 최종모형에서 임상간호사의 이직의도를 직접적으로 설명하는 요인은 피로와 직무스트레스이었으며, 간호조직문화는 이직의도에 간접영향을 보였다. 이 세 요인이 이직의도를 설명하는 정도는 56.7%이었다. 간호조직문화는 직무스트레스와 피로를 통해 이직의도에 영향을 주는 경로가 유의하여, 간호사가 인지하는 간호조직문화가 긍정적일수록 직무스트레스가 감소하고 피로가 완화되어 이직의도가 낮아진다는 결과를 보였다.
이상의 결과를 바탕으로 긍정적인 간호단위 문화를 형성하여 직무스트레스를 줄이고 간호사의 피로상태를 개선하여 간호사의 이직의도 감소시키기 위한 인력관리 프로그램의 적용이 필요한 것으로 사료된다. 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 변수로 확인된 간호조직문화와 직무스트레스 및 피로는 임상현장에서 간호 관리자 및 병원경영진에 의해 개선될 수 있는 요인으로 간호 관리자들이 본 연구의 결과를 간호조직경영에 적용한다면 간호사의 이직 감소를 통한 간호조직의 생산성 증가에 기여할 것이다.
본 연구는 CWHM에 기반 하여 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 이들 간의 관계를 확인하여 최종적으로 CWHM에 기반 한 임상간호사의 이직의도 구조모형을 검증하였다. 본 연구의 대상자는 서울 4개 상급종합병원에서 근무하는 임상간호사 252명이었다. 자료수집기간은 2014년 8월 1일부터 8월 31일까지이었으며, 구조화된 자가보고형 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료분석은 SPSS/ WIN 18.0과 AMOS/ WIN 18.0 프로그램을 이용하여 가설적 모형의 적합도 검정 및 가설 검정을 실시하였다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다. CWHM에 근거한 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 간호조직문화, 직무스트레스, 피로로 확인되었다. 최종모형의 적합도는 =209, Q=2.463, p<.001, GFI=.900, AGFI=.858, CFI=.932, TLI=.916, RMSEA=.076로 나타났다. 최종모형에서 임상간호사의 이직의도를 직접적으로 설명하는 요인은 피로와 직무스트레스이었으며, 간호조직문화는 이직의도에 간접영향을 보였다. 이 세 요인이 이직의도를 설명하는 정도는 56.7%이었다. 간호조직문화는 직무스트레스와 피로를 통해 이직의도에 영향을 주는 경로가 유의하여, 간호사가 인지하는 간호조직문화가 긍정적일수록 직무스트레스가 감소하고 피로가 완화되어 이직의도가 낮아진다는 결과를 보였다.
이상의 결과를 바탕으로 긍정적인 간호단위 문화를 형성하여 직무스트레스를 줄이고 간호사의 피로상태를 개선하여 간호사의 이직의도 감소시키기 위한 인력관리 프로그램의 적용이 필요한 것으로 사료된다. 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 변수로 확인된 간호조직문화와 직무스트레스 및 피로는 임상현장에서 간호 관리자 및 병원경영진에 의해 개선될 수 있는 요인으로 간호 관리자들이 본 연구의 결과를 간호조직경영에 적용한다면 간호사의 이직 감소를 통한 간호조직의 생산성 증가에 기여할 것이다.
The purposes of this study were to identify the factors affecting the turnover intention, examine their relationships, and construct a structural equation model for turnover intention of clinical nurses based on CWHM. The sample of this study consisted of 252 nurses working at 4 tertiary hospita...
The purposes of this study were to identify the factors affecting the turnover intention, examine their relationships, and construct a structural equation model for turnover intention of clinical nurses based on CWHM. The sample of this study consisted of 252 nurses working at 4 tertiary hospitals located in Seoul. Data collection period was from August 1st, 2014 to August 31st, 2014. Data were collected with self administrated questionnaires. The data analysis was done by conducting the goodness of fit test in addition to hypothesis testing through SPSS 18.0 as well as AMOS 18.0 program.
The findings from this are outlined as follows : The factors affecting nursesʼ turnover intention were confirmed as nursing organizational culture, job stress and fatigue. The final goodness of fit in model indicates =209, Q=2.463, p<.001, GFI=.900, AGFI=.858, CFI=.932, TLI=.916, RMSEA=.076. In the final model of turnover intention, fatigue and job stress had direct effects as well as nursing organizational culture had indirect effects on it. These three factors explained 56.7% of turnover intention. Nursing organizational culture had indirect effects on turnover intention through job stress and fatigue. This means as long as nurses consider nursing organizational culture in positive way, their levels of job stress were decreased and levels of fatigue went down. Finally that was resulted in low rate of nurseʼs intention of moving working places. Based on the results mentioned above, there is a need of human resource management program for decrease in turnover intention by developing positive nursing organizational culture as well as reducing levels of job stress and fatigue. Nursing organizational culture, job stress and fatigue, which were proved as major factors that can decrease turnover intention levels, are aspects that nursing managers and hospital administrators can improve. Therefore if nursing managers apply these results to nursing management, it will contribute to improvement of productivity in nursing organization by reducing the rate of turnover.
The purposes of this study were to identify the factors affecting the turnover intention, examine their relationships, and construct a structural equation model for turnover intention of clinical nurses based on CWHM. The sample of this study consisted of 252 nurses working at 4 tertiary hospitals located in Seoul. Data collection period was from August 1st, 2014 to August 31st, 2014. Data were collected with self administrated questionnaires. The data analysis was done by conducting the goodness of fit test in addition to hypothesis testing through SPSS 18.0 as well as AMOS 18.0 program.
The findings from this are outlined as follows : The factors affecting nursesʼ turnover intention were confirmed as nursing organizational culture, job stress and fatigue. The final goodness of fit in model indicates =209, Q=2.463, p<.001, GFI=.900, AGFI=.858, CFI=.932, TLI=.916, RMSEA=.076. In the final model of turnover intention, fatigue and job stress had direct effects as well as nursing organizational culture had indirect effects on it. These three factors explained 56.7% of turnover intention. Nursing organizational culture had indirect effects on turnover intention through job stress and fatigue. This means as long as nurses consider nursing organizational culture in positive way, their levels of job stress were decreased and levels of fatigue went down. Finally that was resulted in low rate of nurseʼs intention of moving working places. Based on the results mentioned above, there is a need of human resource management program for decrease in turnover intention by developing positive nursing organizational culture as well as reducing levels of job stress and fatigue. Nursing organizational culture, job stress and fatigue, which were proved as major factors that can decrease turnover intention levels, are aspects that nursing managers and hospital administrators can improve. Therefore if nursing managers apply these results to nursing management, it will contribute to improvement of productivity in nursing organization by reducing the rate of turnover.
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