본 논문의 목적은, 주요국의 유연근무제 현황을 비교∙분석함으로써 우리나라의 유연근무제 실태와 현 위치를 확인하고, 유연근무제 활성화의 촉진요인 및 저해요인에는 어떠한 것이 있으며, 우리나라에서 유연근무제가 제대로 정착∙활성화되기 위해서는 어떠한 과제를 해결해야 할지를 알아 보는 것이다. 연구 결과, 한국의 유연근무제 활성화 정도는 유연근무제 선도국에 비하면 아직 도입초기단계에 있다. 우리나라의 유연근무제를 활성화하기 위한 과제를 도출하기 위해 우선 유연근무제의 촉진요인과 저해요인을 고찰해 보았다. 유연근무제 활성화의 촉진요인으로는, (1) 유연근무제에 대한 사회의 긍정적 인식, (2) ...
본 논문의 목적은, 주요국의 유연근무제 현황을 비교∙분석함으로써 우리나라의 유연근무제 실태와 현 위치를 확인하고, 유연근무제 활성화의 촉진요인 및 저해요인에는 어떠한 것이 있으며, 우리나라에서 유연근무제가 제대로 정착∙활성화되기 위해서는 어떠한 과제를 해결해야 할지를 알아 보는 것이다. 연구 결과, 한국의 유연근무제 활성화 정도는 유연근무제 선도국에 비하면 아직 도입초기단계에 있다. 우리나라의 유연근무제를 활성화하기 위한 과제를 도출하기 위해 우선 유연근무제의 촉진요인과 저해요인을 고찰해 보았다. 유연근무제 활성화의 촉진요인으로는, (1) 유연근무제에 대한 사회의 긍정적 인식, (2) 사회적 환경 변화 대처의 필요성, (3) 유연근무제에 근로자의 긍정적 인식, (4) 유연근무제에 대한 기업의 긍정적 인식, (5) 유연근무제에 대한 법제도적 지원을 들 수 있다. 유연근무제 활성화의 저해요인으로서 가장 중요한 것은 유연근무제 참여자의 심리적 제약이며, 그밖에, 유연근무제 관련 법제도의 미비, 조직 내부규정 및 관리시스템 미비, 유연근무에 적합한 직무설계의 미비, 성과중심의 평가체제 미비, 원격근무 등의 경우에는 원격근무를 위한 시스템 및 인프라 구축 미비 등을 거론한다. 본 논문은 유연근무제 활성화 관련 과제를 (1) 사회∙국가적 차원 (2) 기업(조직) 차원 (3) 개인(유연근무자) 차원의 세 차원으로 구분하였다. 사회국가적 차원에서의 유연근무제 활성화 과제는 유연근무제에 대한 사회적 인식의 개선과 관련법제의 개선 및 정비로 구분하였고, 관련법제의 개선 및 정비와 관련한 구체적 과제로서, 시간제근로의 활성화, 근로시간저축계좌제의 도입, 유연근무청구권의 법제화를 제시하였다. 조직(기업) 차원의 활성화 과제로서는 조직 내 인식 및 가치체계의 개선이 필요하고 조직문화가 대면중심문화에서 벗어나 성과중심문화로 변화해야 하며 그 유연근무제 도입 이전에 충분한 준비작업이 필요하고, 도입 이후에는 제도의 정착과 활성화를 위해서 지속적인 성과관리와 모니터링이 시행되어야 한다. 개인(유연근무자) 차원의 과제로서는 동료∙상사와의 지속적, 주기적 커뮤니케이션이 필요하고, “업무영역의 비업무영역에 대한 영향∙간섭”(work-to-family conflict)과 “비업무영역의 업무영역에 대한 영향∙간섭”(family-to-work conflict)을 줄이도록 유의하여야 한다는 점을 제시한다.
본 논문의 목적은, 주요국의 유연근무제 현황을 비교∙분석함으로써 우리나라의 유연근무제 실태와 현 위치를 확인하고, 유연근무제 활성화의 촉진요인 및 저해요인에는 어떠한 것이 있으며, 우리나라에서 유연근무제가 제대로 정착∙활성화되기 위해서는 어떠한 과제를 해결해야 할지를 알아 보는 것이다. 연구 결과, 한국의 유연근무제 활성화 정도는 유연근무제 선도국에 비하면 아직 도입초기단계에 있다. 우리나라의 유연근무제를 활성화하기 위한 과제를 도출하기 위해 우선 유연근무제의 촉진요인과 저해요인을 고찰해 보았다. 유연근무제 활성화의 촉진요인으로는, (1) 유연근무제에 대한 사회의 긍정적 인식, (2) 사회적 환경 변화 대처의 필요성, (3) 유연근무제에 근로자의 긍정적 인식, (4) 유연근무제에 대한 기업의 긍정적 인식, (5) 유연근무제에 대한 법제도적 지원을 들 수 있다. 유연근무제 활성화의 저해요인으로서 가장 중요한 것은 유연근무제 참여자의 심리적 제약이며, 그밖에, 유연근무제 관련 법제도의 미비, 조직 내부규정 및 관리시스템 미비, 유연근무에 적합한 직무설계의 미비, 성과중심의 평가체제 미비, 원격근무 등의 경우에는 원격근무를 위한 시스템 및 인프라 구축 미비 등을 거론한다. 본 논문은 유연근무제 활성화 관련 과제를 (1) 사회∙국가적 차원 (2) 기업(조직) 차원 (3) 개인(유연근무자) 차원의 세 차원으로 구분하였다. 사회국가적 차원에서의 유연근무제 활성화 과제는 유연근무제에 대한 사회적 인식의 개선과 관련법제의 개선 및 정비로 구분하였고, 관련법제의 개선 및 정비와 관련한 구체적 과제로서, 시간제근로의 활성화, 근로시간저축계좌제의 도입, 유연근무청구권의 법제화를 제시하였다. 조직(기업) 차원의 활성화 과제로서는 조직 내 인식 및 가치체계의 개선이 필요하고 조직문화가 대면중심문화에서 벗어나 성과중심문화로 변화해야 하며 그 유연근무제 도입 이전에 충분한 준비작업이 필요하고, 도입 이후에는 제도의 정착과 활성화를 위해서 지속적인 성과관리와 모니터링이 시행되어야 한다. 개인(유연근무자) 차원의 과제로서는 동료∙상사와의 지속적, 주기적 커뮤니케이션이 필요하고, “업무영역의 비업무영역에 대한 영향∙간섭”(work-to-family conflict)과 “비업무영역의 업무영역에 대한 영향∙간섭”(family-to-work conflict)을 줄이도록 유의하여야 한다는 점을 제시한다.
The purpose of this research is to suggest possible solutions to the activation and promotion of the flexible working arrangements(FWA) in Korea by analyzing the current status of FWA in major countries as well as the one in Korea through cross-national comparison. This study indicates that Kor...
The purpose of this research is to suggest possible solutions to the activation and promotion of the flexible working arrangements(FWA) in Korea by analyzing the current status of FWA in major countries as well as the one in Korea through cross-national comparison. This study indicates that Korea is still at an early stage with regard to the implementation of FWA compared with FWA-leading countries. This research has identified the facilitators and inhibitors of FWA in Korea. Facilitating factors of FWA are made of five components: (1) the society’s positive perception for FWA, (2) the need for coping with the changes in the social environment, (3) the employee's positive perception for FWA, (4) the employer’s positive perception for FWA and (5) legal and institutional support for FWA. The most important and conspicuous inhibitor to FWA is psychological constraint of FWA-users. Other inhibitors include lack of relevant legal and institutional system, lack of internal regulations, lack of job design suitable for flexible working, insufficient infrastructure for telework and deficiency in performance-based assessment system. This research suggests tasks for vitalizing FWA that have been grouped into three perspectives: (1) social perspective, (2) employer’s (organizational) perspective and (3) employee’s (FWA-user’s) perspective. Tasks in social dimension involve change in social perception for FWA and improvement in relevant legal and institutional system, the latter including invigoration of part-time work, introduction of working time accounts and legalization of the right to request FWA. Suggested tasks in organizational perspective encompass improving the recognition and value system with regard to FWA, changing organizational culture from a face-time-oriented to performance-centered, thorough preparation for the introduction of FWA, and continuous monitoring and performance appraisal. Tasks in individual perspective involve communicating with the superiors and co-workers on a regular basis and trying to reduce work-to-family conflict and family-to-work conflict.
The purpose of this research is to suggest possible solutions to the activation and promotion of the flexible working arrangements(FWA) in Korea by analyzing the current status of FWA in major countries as well as the one in Korea through cross-national comparison. This study indicates that Korea is still at an early stage with regard to the implementation of FWA compared with FWA-leading countries. This research has identified the facilitators and inhibitors of FWA in Korea. Facilitating factors of FWA are made of five components: (1) the society’s positive perception for FWA, (2) the need for coping with the changes in the social environment, (3) the employee's positive perception for FWA, (4) the employer’s positive perception for FWA and (5) legal and institutional support for FWA. The most important and conspicuous inhibitor to FWA is psychological constraint of FWA-users. Other inhibitors include lack of relevant legal and institutional system, lack of internal regulations, lack of job design suitable for flexible working, insufficient infrastructure for telework and deficiency in performance-based assessment system. This research suggests tasks for vitalizing FWA that have been grouped into three perspectives: (1) social perspective, (2) employer’s (organizational) perspective and (3) employee’s (FWA-user’s) perspective. Tasks in social dimension involve change in social perception for FWA and improvement in relevant legal and institutional system, the latter including invigoration of part-time work, introduction of working time accounts and legalization of the right to request FWA. Suggested tasks in organizational perspective encompass improving the recognition and value system with regard to FWA, changing organizational culture from a face-time-oriented to performance-centered, thorough preparation for the introduction of FWA, and continuous monitoring and performance appraisal. Tasks in individual perspective involve communicating with the superiors and co-workers on a regular basis and trying to reduce work-to-family conflict and family-to-work conflict.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.