일과 삶의 균형을 위해 유연근무제가 주목받는 이유는 조직과 근로자 모두가 성장할 수 있는 제도이기 때문이다. 우리나라는 OECD국가들 중 노동시간이 가장 긴 편에 속하며 장시간 근로시간에 비해 낮은 노동생산성을 보이고 있다. 일반적으로 노동시간은 일과 삶의 균형에 영향을 미치는데 가치관과 생활양식의 변화로 꾸준히 삶의 질에 대한 관심은 높아지는 반면, 근로자들이 기대하는 삶의 질을 확보할 수 있는 정책은 활성화되었다고 보기 어렵다. 또한 여성의 사회진출 증가와 저출산 및 고령화로 인해 생산가능인구가 감소할 것으로 전망되며 이러한 사회적 상황을 극복하기 위한 대안으로 유연근무제의 활성화가 제기되고 있다. 우리나라 정부에서도 유연근무제의 긍정적 효과를 검토하여 사회적 변화와 노동시장의 문제에 대응하기 위한 수단으로 2010년부터 공공부문에 유연근무제를 도입하였다. 그 결과 유연근무제는 노동시장에 유연성을 높이는 데 기여하고 다양한 욕구를 충족할 수 있는 제도로 점차 인식되어 가고 있다. 근로자의 입장에서는 일과 삶의 양립을 지원하고 가정친화적인 삶을 가능하게 하는 한편 직무의 만족도와 몰입도를 높여 좋은 성과를 낼 수 있으며, 조직의 입장에서는 단순 업무시간 관리체제를 벗어나 성과중심의 근무체제로 공직생산성 및 조직의 효과성을 높일 수 있는 제도로 기대되고 있다. 따라서 유연근무제의 활성화에 영향을 미치는 요인을 분석하여 정책적 대안을 제시할 수 있는 위한 연구가 필요하다고 판단된다. 이에 본 연구에서는 공무원을 대상으로 설문조사를 통해 유연근무제의 활성화 요인들을 분석해보고자 하였다. 본 연구에서는 유연근무제의 배경이 되는 이론을 알아보고, 유연근무제의 개념과 유형을 정리하였다. 또한 유연근무제와 관련하여 진행된 그동안의 선행연구들을 검토하고, 우리나라의 공공부문 유연근무제 실시현황을 파악하였다. 또한 연구의 연구 모형을 제시하고 가설을 설정하였으며 그에 대한 설문조사 결과를 토대로 실증적 분석을 실시하였다. ...
일과 삶의 균형을 위해 유연근무제가 주목받는 이유는 조직과 근로자 모두가 성장할 수 있는 제도이기 때문이다. 우리나라는 OECD국가들 중 노동시간이 가장 긴 편에 속하며 장시간 근로시간에 비해 낮은 노동생산성을 보이고 있다. 일반적으로 노동시간은 일과 삶의 균형에 영향을 미치는데 가치관과 생활양식의 변화로 꾸준히 삶의 질에 대한 관심은 높아지는 반면, 근로자들이 기대하는 삶의 질을 확보할 수 있는 정책은 활성화되었다고 보기 어렵다. 또한 여성의 사회진출 증가와 저출산 및 고령화로 인해 생산가능인구가 감소할 것으로 전망되며 이러한 사회적 상황을 극복하기 위한 대안으로 유연근무제의 활성화가 제기되고 있다. 우리나라 정부에서도 유연근무제의 긍정적 효과를 검토하여 사회적 변화와 노동시장의 문제에 대응하기 위한 수단으로 2010년부터 공공부문에 유연근무제를 도입하였다. 그 결과 유연근무제는 노동시장에 유연성을 높이는 데 기여하고 다양한 욕구를 충족할 수 있는 제도로 점차 인식되어 가고 있다. 근로자의 입장에서는 일과 삶의 양립을 지원하고 가정친화적인 삶을 가능하게 하는 한편 직무의 만족도와 몰입도를 높여 좋은 성과를 낼 수 있으며, 조직의 입장에서는 단순 업무시간 관리체제를 벗어나 성과중심의 근무체제로 공직생산성 및 조직의 효과성을 높일 수 있는 제도로 기대되고 있다. 따라서 유연근무제의 활성화에 영향을 미치는 요인을 분석하여 정책적 대안을 제시할 수 있는 위한 연구가 필요하다고 판단된다. 이에 본 연구에서는 공무원을 대상으로 설문조사를 통해 유연근무제의 활성화 요인들을 분석해보고자 하였다. 본 연구에서는 유연근무제의 배경이 되는 이론을 알아보고, 유연근무제의 개념과 유형을 정리하였다. 또한 유연근무제와 관련하여 진행된 그동안의 선행연구들을 검토하고, 우리나라의 공공부문 유연근무제 실시현황을 파악하였다. 또한 연구의 연구 모형을 제시하고 가설을 설정하였으며 그에 대한 설문조사 결과를 토대로 실증적 분석을 실시하였다. 종속변수는 공무원의 유연근무 활성화이며 설문조사를 통해 유연근무제 참여의지로 측정하였다. 독립변수로는 제도적 요인으로 유형의 다양성, 규정과 절차의 정비를 사용하였고, 조직환경적 요인은 관리자의 의지와 동료의 인식으로, 업무적 요인은 적합한 업무와 적절한 업무량으로, 인사관리적 요인은 보수상의 불이익과 인사상의 불이익으로 구성하였다. 먼저 독립변수에 대한 인식차이에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 제도적 요인은 대체로 보통 수준의 인식을 가지고 있었고, 조직환경적 요인은 보통이거나 다소 낮게 나타났다. 업무적 요인에 대해서는 부정적인 인식이 높았는데 유연근무제에 적합한 업무가 부족하고, 업무량이 많아 초과근무가 필요하다는 응답이 보통보다 높은 것으로 나타났다. 인사관리적 요인은 대체적으로 긍정적인 인식을 가지고 있어, 유연근무제 참여로 인한 보수상·인사상 불이익을 받지 않는다고 평가하였다. 또한, 관리자의 의지에 대한 인식에서는 연령과 직급에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 보수상의 불이익과 인사상의 불이익에서는 연령에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었고, 참여의지에 대해서는 성별, 연령, 직급 모두 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 다음으로 실증적 분석 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 제도적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 유형의 다양성은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 하지만 규정과 절차의 정비는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 둘째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 조직환경적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 관리자의 의지와 동료의 인식은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 업무적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 적합한 업무는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 그리고 적절한 업무량은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나왔다. 끝으로, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 인사관리적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 보수상의 불이익은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 그리고 인사상의 불이익은 적절한 업무량은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 유연근무제 활성화를 위해 제시하고자 하는 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 제도적 요인인 유형의 다양성 요인은 유연근무제 형태에 대한 사용자인 공무원과 조직의 수요를 충분히 반영하여 개인에게는 직무성과와 개인의 삶의 질을 높이는 한편, 조직의 목표를 달성하는데 저해되지 않는 유형의 제도가 마련되어야 한다. 규정과 절차의 정비요인은 제도 시행에 있어 일관성을 확보할 수 있도록 관련 규정과 절차가 관련 규정과 절차가 상세하게 정비되는 것도 중요하지만 지나치게 까다로운 절차가 유연근무제 시행에 장벽으로 작용하지 않도록 해야 할 것이다. 둘째, 조직환경적 요인은 관리자의 의지와 동료의 인식 모두 유연근무제와 관련된 이해를 높이고 조직 구성원간의 협력과 우호적인 관계를 유지하는 것은 유연근무제를 활성화시키는 데 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 판단된다. 셋째, 업무적 요인의 경우, 조직 내부적으로 충분히 합의가 가능한 범위 내에서 근무 적용도가 높은 적합한 업무의 발굴이 지속적으로 이루어져야 할 것이다. 또한 과도한 업무량으로 인해 장시간 근무가 계속된다면 근로자에게 심리적 육체적 불만족을 야기하고 일과 생활의 균형을 이루지 못하기 때문에 유연근무제를 활성화에는 부정적인 영향을 미칠 것이라고 판단된다. 따라서 행정서비스의 수요에 유연하게 대처할 수 있는 적합한 업무 발굴과 적절한 업무의 배분과 적절한 업무량 확보 및 장시간 근무의 조직문화를 개선할 필요가 있을 것이다. 넷째, 인사관리상 요인의 경우, 일반적으로 근로자는 근무시간 총량이 유지되는 유연근무제 유형을 선호하는 만큼, 보수상의 불이익보다는 상사와 동료와의 관계에 있어 상대적으로 소홀하여 인사관리상의 불이익을 더 우려한 경향이 있는 것으로 나타났다. 유연근무제 시행으로 인해 승진 등 경력관리에 부정적 영향을 끼친다면 공무원들의 삶의 질에 대한 만족도는 낮아질 수밖에 없다. 따라서 유연근무제 실행으로 인한 경력상, 인사관리상 불이익을 미연에 방지할 수 있도록 제도적 뒷받침이 필요할 것이다. 끝으로 유연근무제 활성화를 위해 수요를 적극적으로 반영할 수 있는 세심한 제도의 개선이 이루어져야 할 것이다. 본 연구를 토대로 한계점을 수정 및 보완할 수 있는 방향의 다양한 접근의 연구가 이루어지기를 바란다.
일과 삶의 균형을 위해 유연근무제가 주목받는 이유는 조직과 근로자 모두가 성장할 수 있는 제도이기 때문이다. 우리나라는 OECD국가들 중 노동시간이 가장 긴 편에 속하며 장시간 근로시간에 비해 낮은 노동생산성을 보이고 있다. 일반적으로 노동시간은 일과 삶의 균형에 영향을 미치는데 가치관과 생활양식의 변화로 꾸준히 삶의 질에 대한 관심은 높아지는 반면, 근로자들이 기대하는 삶의 질을 확보할 수 있는 정책은 활성화되었다고 보기 어렵다. 또한 여성의 사회진출 증가와 저출산 및 고령화로 인해 생산가능인구가 감소할 것으로 전망되며 이러한 사회적 상황을 극복하기 위한 대안으로 유연근무제의 활성화가 제기되고 있다. 우리나라 정부에서도 유연근무제의 긍정적 효과를 검토하여 사회적 변화와 노동시장의 문제에 대응하기 위한 수단으로 2010년부터 공공부문에 유연근무제를 도입하였다. 그 결과 유연근무제는 노동시장에 유연성을 높이는 데 기여하고 다양한 욕구를 충족할 수 있는 제도로 점차 인식되어 가고 있다. 근로자의 입장에서는 일과 삶의 양립을 지원하고 가정친화적인 삶을 가능하게 하는 한편 직무의 만족도와 몰입도를 높여 좋은 성과를 낼 수 있으며, 조직의 입장에서는 단순 업무시간 관리체제를 벗어나 성과중심의 근무체제로 공직생산성 및 조직의 효과성을 높일 수 있는 제도로 기대되고 있다. 따라서 유연근무제의 활성화에 영향을 미치는 요인을 분석하여 정책적 대안을 제시할 수 있는 위한 연구가 필요하다고 판단된다. 이에 본 연구에서는 공무원을 대상으로 설문조사를 통해 유연근무제의 활성화 요인들을 분석해보고자 하였다. 본 연구에서는 유연근무제의 배경이 되는 이론을 알아보고, 유연근무제의 개념과 유형을 정리하였다. 또한 유연근무제와 관련하여 진행된 그동안의 선행연구들을 검토하고, 우리나라의 공공부문 유연근무제 실시현황을 파악하였다. 또한 연구의 연구 모형을 제시하고 가설을 설정하였으며 그에 대한 설문조사 결과를 토대로 실증적 분석을 실시하였다. 종속변수는 공무원의 유연근무 활성화이며 설문조사를 통해 유연근무제 참여의지로 측정하였다. 독립변수로는 제도적 요인으로 유형의 다양성, 규정과 절차의 정비를 사용하였고, 조직환경적 요인은 관리자의 의지와 동료의 인식으로, 업무적 요인은 적합한 업무와 적절한 업무량으로, 인사관리적 요인은 보수상의 불이익과 인사상의 불이익으로 구성하였다. 먼저 독립변수에 대한 인식차이에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 제도적 요인은 대체로 보통 수준의 인식을 가지고 있었고, 조직환경적 요인은 보통이거나 다소 낮게 나타났다. 업무적 요인에 대해서는 부정적인 인식이 높았는데 유연근무제에 적합한 업무가 부족하고, 업무량이 많아 초과근무가 필요하다는 응답이 보통보다 높은 것으로 나타났다. 인사관리적 요인은 대체적으로 긍정적인 인식을 가지고 있어, 유연근무제 참여로 인한 보수상·인사상 불이익을 받지 않는다고 평가하였다. 또한, 관리자의 의지에 대한 인식에서는 연령과 직급에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 보수상의 불이익과 인사상의 불이익에서는 연령에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었고, 참여의지에 대해서는 성별, 연령, 직급 모두 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 다음으로 실증적 분석 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 제도적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 유형의 다양성은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 하지만 규정과 절차의 정비는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 둘째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 조직환경적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 관리자의 의지와 동료의 인식은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 업무적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 적합한 업무는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 그리고 적절한 업무량은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나왔다. 끝으로, 종속변수 유연근무제 활성화에 관한 인사관리적 요인에 관한 가설을 살펴보면, 보수상의 불이익은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 그리고 인사상의 불이익은 적절한 업무량은 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 유연근무제 활성화를 위해 제시하고자 하는 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 제도적 요인인 유형의 다양성 요인은 유연근무제 형태에 대한 사용자인 공무원과 조직의 수요를 충분히 반영하여 개인에게는 직무성과와 개인의 삶의 질을 높이는 한편, 조직의 목표를 달성하는데 저해되지 않는 유형의 제도가 마련되어야 한다. 규정과 절차의 정비요인은 제도 시행에 있어 일관성을 확보할 수 있도록 관련 규정과 절차가 관련 규정과 절차가 상세하게 정비되는 것도 중요하지만 지나치게 까다로운 절차가 유연근무제 시행에 장벽으로 작용하지 않도록 해야 할 것이다. 둘째, 조직환경적 요인은 관리자의 의지와 동료의 인식 모두 유연근무제와 관련된 이해를 높이고 조직 구성원간의 협력과 우호적인 관계를 유지하는 것은 유연근무제를 활성화시키는 데 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 판단된다. 셋째, 업무적 요인의 경우, 조직 내부적으로 충분히 합의가 가능한 범위 내에서 근무 적용도가 높은 적합한 업무의 발굴이 지속적으로 이루어져야 할 것이다. 또한 과도한 업무량으로 인해 장시간 근무가 계속된다면 근로자에게 심리적 육체적 불만족을 야기하고 일과 생활의 균형을 이루지 못하기 때문에 유연근무제를 활성화에는 부정적인 영향을 미칠 것이라고 판단된다. 따라서 행정서비스의 수요에 유연하게 대처할 수 있는 적합한 업무 발굴과 적절한 업무의 배분과 적절한 업무량 확보 및 장시간 근무의 조직문화를 개선할 필요가 있을 것이다. 넷째, 인사관리상 요인의 경우, 일반적으로 근로자는 근무시간 총량이 유지되는 유연근무제 유형을 선호하는 만큼, 보수상의 불이익보다는 상사와 동료와의 관계에 있어 상대적으로 소홀하여 인사관리상의 불이익을 더 우려한 경향이 있는 것으로 나타났다. 유연근무제 시행으로 인해 승진 등 경력관리에 부정적 영향을 끼친다면 공무원들의 삶의 질에 대한 만족도는 낮아질 수밖에 없다. 따라서 유연근무제 실행으로 인한 경력상, 인사관리상 불이익을 미연에 방지할 수 있도록 제도적 뒷받침이 필요할 것이다. 끝으로 유연근무제 활성화를 위해 수요를 적극적으로 반영할 수 있는 세심한 제도의 개선이 이루어져야 할 것이다. 본 연구를 토대로 한계점을 수정 및 보완할 수 있는 방향의 다양한 접근의 연구가 이루어지기를 바란다.
The flexible work arrangement has attracted attention for the sake of work-life balance because it allows for the growth of both the organization and its workers. South Korea is one of the OECD member states with the longest hours of labor and records low labor productivity compared with long workin...
The flexible work arrangement has attracted attention for the sake of work-life balance because it allows for the growth of both the organization and its workers. South Korea is one of the OECD member states with the longest hours of labor and records low labor productivity compared with long working hours, which generally influence work-life balance. Changes to the values and lifestyles have continued to increase workers' interest in quality of life, but it is difficult to say that policies have been activated to guarantee the quality of life that workers expect. The working age population is predicted to decrease due to the rising number of working women, low birth rates, and aging. The activation of flexible work arrangement has been proposed as an alternative to overcome those social situations. After reviewing the positive effects of flexible work arrangement, the South Korean government introduced the flexible work arrangement in the public sector in 2010 as a means of dealing with the social changes and labor market issues. As a result, the flexible work arrangement has been gradually recognized as a system to make a contribution to the increasing flexibility of labor market and meet the diverse needs. For workers, it can support work-life compatibility, enable family-friendly life, and increase job satisfaction and commitment to generate good results. For organizations, the system is expected to increase the productivity of public service and the organizational effectiveness as an outcome-centric work system instead of the simple working hours-based management system. It is thus needed to conduct research to propose policy alternatives by analyzing factors affecting the activation of flexible work arrangement. This study set out to analyze the activation factors of flexible work arrangement by conducting a survey with civil servants. It examined the theories that were the background of flexible work arrangement and sorted out the concepts and types of flexible work arrangement. It reviewed previous studies on the flexible work arrangement and looked into its current practice in the public sector of South Korea. In addition, it proposed a research model, set a hypothesis, and conducted empirical analysis based on survey responses. A dependent variable was the activation of civil servants' flexible work, which was measured with their will to participate in the flexible work arrangement based on survey results. Independent variables include institutional ones such as the diversity of types and the arrangement of regulations and procedures. The organizational environment factors include the manager's will and the colleagues' perception. The work factors include proper work and appropriate workload, and the personnel management factors include wage and personnel disadvantages. The analysis results of differences in the perceptions of independent variables were as follows: The respondents had an average perception level of institutional factors and an average or rather low perception level of organizational environment factors. Their negative perception level of work factors was high as the response rates were higher than average, saying that there was a shortage of work proper for the flexible work arrangement and that the huge workload required overtime. The respondents had an overall positive perception level of personnel management factors, saying that they were subjected to no wage and personnel disadvantages due to participation in the flexible work arrangement. There were statistically significant differences in the perception of manager's will according to age and position. There were statistically significant differences in wage and personnel disadvantages according to age and in will for participation according to gender, age, and position. The empirical analysis results can be summarized as follows: First, the study tested a hypothesis about the institutional factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that the diversity of types was not statistically significant and that the arrangement of regulations and procedures was statistically significant. Second, the study tested a hypothesis about the organizational environment factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that the manager's will and colleagues' perceptions were not statistically significant. Third, the study tested a hypothesis about the work factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that proper work was statistically significant and that appropriate workload was not statistically significant. Finally, the study tested a hypothesis about the personnel management factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that wage and personnel disadvantages were not statistically significant. Based on those findings, the study proposed the following policy implications for the activation of flexible work arrangement: First, the diversity factor of types as an institutional factor should fully reflect the needs of civil servants and organizations, users of the system, for the forms of flexible work arrangement, thus increasing job performance and individual quality of life for workers and causing no hindrance to the achievement of goals for organizations. As for the arrangement of regulations and procedures, it is critical to arrange the related regulations and procedures in details to secure consistency in the implementation of the system. The procedures should not be too exacting to be an obstacle to the implementation of flexible work arrangement. Second, both the manager's will and colleagues' perception of organizational environment factors will help to increase the understanding of flexible work arrangement and maintain cooperation and amicable relationships among the members, thus having positive impacts on the activation of flexible work arrangement. Third, as for work factors, it is required to discover consistently proper work with high work applicability within the scope of full agreement inside the organization. If long working hours continue due to excessive workload, it will cause psychological and physical dissatisfaction among the workers and make it impossible to strike balance between work and life, thus having negative impacts on the activation of flexible work arrangement. It is thus needed to find proper work, allocate proper work, secure appropriate workload, and improve the organizational culture based on long working hours to make flexible reactions to the needs of administrative service. Fourth, as for personnel management factors, workers generally prefer the type of flexible work arrangement that keeps the total amount of working hours and tend to be more concerned about personnel management disadvantages than wage disadvantages due to relative negligence in relationships with their supervisors and colleagues. If the implementation of flexible work arrangement has negative influences on career management including promotions, it will inevitably lower civil servants' satisfaction with quality of life. There should be institutional supports to prevent career and personnel management disadvantages due to the implementation of flexible work arrangement. Finally, there should be the careful improvement of the system to reflect the needs actively for the activation of flexible work arrangement. The findings of the present study will hopefully lead to researches with various approaches to revise and supplement the limitations.
The flexible work arrangement has attracted attention for the sake of work-life balance because it allows for the growth of both the organization and its workers. South Korea is one of the OECD member states with the longest hours of labor and records low labor productivity compared with long working hours, which generally influence work-life balance. Changes to the values and lifestyles have continued to increase workers' interest in quality of life, but it is difficult to say that policies have been activated to guarantee the quality of life that workers expect. The working age population is predicted to decrease due to the rising number of working women, low birth rates, and aging. The activation of flexible work arrangement has been proposed as an alternative to overcome those social situations. After reviewing the positive effects of flexible work arrangement, the South Korean government introduced the flexible work arrangement in the public sector in 2010 as a means of dealing with the social changes and labor market issues. As a result, the flexible work arrangement has been gradually recognized as a system to make a contribution to the increasing flexibility of labor market and meet the diverse needs. For workers, it can support work-life compatibility, enable family-friendly life, and increase job satisfaction and commitment to generate good results. For organizations, the system is expected to increase the productivity of public service and the organizational effectiveness as an outcome-centric work system instead of the simple working hours-based management system. It is thus needed to conduct research to propose policy alternatives by analyzing factors affecting the activation of flexible work arrangement. This study set out to analyze the activation factors of flexible work arrangement by conducting a survey with civil servants. It examined the theories that were the background of flexible work arrangement and sorted out the concepts and types of flexible work arrangement. It reviewed previous studies on the flexible work arrangement and looked into its current practice in the public sector of South Korea. In addition, it proposed a research model, set a hypothesis, and conducted empirical analysis based on survey responses. A dependent variable was the activation of civil servants' flexible work, which was measured with their will to participate in the flexible work arrangement based on survey results. Independent variables include institutional ones such as the diversity of types and the arrangement of regulations and procedures. The organizational environment factors include the manager's will and the colleagues' perception. The work factors include proper work and appropriate workload, and the personnel management factors include wage and personnel disadvantages. The analysis results of differences in the perceptions of independent variables were as follows: The respondents had an average perception level of institutional factors and an average or rather low perception level of organizational environment factors. Their negative perception level of work factors was high as the response rates were higher than average, saying that there was a shortage of work proper for the flexible work arrangement and that the huge workload required overtime. The respondents had an overall positive perception level of personnel management factors, saying that they were subjected to no wage and personnel disadvantages due to participation in the flexible work arrangement. There were statistically significant differences in the perception of manager's will according to age and position. There were statistically significant differences in wage and personnel disadvantages according to age and in will for participation according to gender, age, and position. The empirical analysis results can be summarized as follows: First, the study tested a hypothesis about the institutional factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that the diversity of types was not statistically significant and that the arrangement of regulations and procedures was statistically significant. Second, the study tested a hypothesis about the organizational environment factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that the manager's will and colleagues' perceptions were not statistically significant. Third, the study tested a hypothesis about the work factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that proper work was statistically significant and that appropriate workload was not statistically significant. Finally, the study tested a hypothesis about the personnel management factors for the activation of flexible work arrangement according to the dependent variables and found that wage and personnel disadvantages were not statistically significant. Based on those findings, the study proposed the following policy implications for the activation of flexible work arrangement: First, the diversity factor of types as an institutional factor should fully reflect the needs of civil servants and organizations, users of the system, for the forms of flexible work arrangement, thus increasing job performance and individual quality of life for workers and causing no hindrance to the achievement of goals for organizations. As for the arrangement of regulations and procedures, it is critical to arrange the related regulations and procedures in details to secure consistency in the implementation of the system. The procedures should not be too exacting to be an obstacle to the implementation of flexible work arrangement. Second, both the manager's will and colleagues' perception of organizational environment factors will help to increase the understanding of flexible work arrangement and maintain cooperation and amicable relationships among the members, thus having positive impacts on the activation of flexible work arrangement. Third, as for work factors, it is required to discover consistently proper work with high work applicability within the scope of full agreement inside the organization. If long working hours continue due to excessive workload, it will cause psychological and physical dissatisfaction among the workers and make it impossible to strike balance between work and life, thus having negative impacts on the activation of flexible work arrangement. It is thus needed to find proper work, allocate proper work, secure appropriate workload, and improve the organizational culture based on long working hours to make flexible reactions to the needs of administrative service. Fourth, as for personnel management factors, workers generally prefer the type of flexible work arrangement that keeps the total amount of working hours and tend to be more concerned about personnel management disadvantages than wage disadvantages due to relative negligence in relationships with their supervisors and colleagues. If the implementation of flexible work arrangement has negative influences on career management including promotions, it will inevitably lower civil servants' satisfaction with quality of life. There should be institutional supports to prevent career and personnel management disadvantages due to the implementation of flexible work arrangement. Finally, there should be the careful improvement of the system to reflect the needs actively for the activation of flexible work arrangement. The findings of the present study will hopefully lead to researches with various approaches to revise and supplement the limitations.
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