기혼 직장여성의 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등과 일-가정 양립 갈등의 관계에 관한 연구 : 우울의 매개효과를 중심으로 A Study on Relations between Gender Role Attitudes, Job Satisfaction, and Marital Conflict, and Work-family Compatible Conflict of Married Career Women원문보기
기혼 직장여성의 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등과
일-가정 양립 갈등의 관계에 관한 연구
- 우울의 매개효과를 중심으로 -
(요 약)
본 연구는 기혼 직장여성을 대상으로 일과 가정의 양립 갈등과 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등의 관계를 확인하고, 여성의 심리 내적 변인인 우울의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 여성이 가정과 직장에서 겪는 다중역할에서의 경험을 이해하고 갈등수준을 낮추어 줄 수 있는 방안을 제시하는 것이 이 연구의 목적이다.
본 연구는 한국여성정책연구원에서 2006년부터 여성의 생활과 가족의 구조 및 변화를 파악하기 위해 실시한 전국 규모의 패널조사인 ‘여성가족패널조사’를 활용하였다. 여성가족패널조사는 만 19세 이상 64세 이하 여성만을 대상으로 여성의 삶에 대한 대다수의 영역들을 포괄적으로 다루고 있다. 여성가족패널조사는 2005년 인구주택 총 조사의 약 260,000개의 일반조사구를 기본틀로 하며 1차적으로 확률비례계통추출법(Probability Proportional to Size Sampling: ...
기혼 직장여성의 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등과
일-가정 양립 갈등의 관계에 관한 연구
- 우울의 매개효과를 중심으로 -
(요 약)
본 연구는 기혼 직장여성을 대상으로 일과 가정의 양립 갈등과 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등의 관계를 확인하고, 여성의 심리 내적 변인인 우울의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 여성이 가정과 직장에서 겪는 다중역할에서의 경험을 이해하고 갈등수준을 낮추어 줄 수 있는 방안을 제시하는 것이 이 연구의 목적이다.
본 연구는 한국여성정책연구원에서 2006년부터 여성의 생활과 가족의 구조 및 변화를 파악하기 위해 실시한 전국 규모의 패널조사인 ‘여성가족패널조사’를 활용하였다. 여성가족패널조사는 만 19세 이상 64세 이하 여성만을 대상으로 여성의 삶에 대한 대다수의 영역들을 포괄적으로 다루고 있다. 여성가족패널조사는 2005년 인구주택 총 조사의 약 260,000개의 일반조사구를 기본틀로 하며 1차적으로 확률비례계통추출법(Probability Proportional to Size Sampling: PPS)을 적용해 추출하였고, 2차는 1차 표본추출단위로 선정된 조사구 내에 거주하는 가구를 계통추출을 통해 조사가구로 선정하였다. 조사방법은 컴퓨터를 이용한 면접조사(CAPI: Computer Aided Personal Interview)를 활용하였다.
이 연구는 여성가족패널조사 4차년도 자료를 활용하였다. 이 연구는 최종 응답자 중 일자리가 있고 배우자와 함께 거주한다고 응답한 대상 중 자녀가 있는 20세~49세 까지의 여성만을 분석대상으로 하였다. 이는 미혼여성에 비해 기혼 여성이, 자녀가 없는 여성에 비해 자녀가 있는 여성이, 비임금 노동자보다 임금 노동자가 일-가정 양립 갈등을 경험 할 가능성이 높기 때문이다. 또한 여성의 생애주기 가운데 만 15세~ 49세 시기가 출산과 양육이 가장 활발한 시기이고, 일반적으로 임금노동을 시작하는 시기를 고려하여 20세~49세로 대상을 한정하여 최종적으로 총 888명이 분석대상으로 선정되었다.
연구결과 첫째, 개인 요인에서 성역할 태도는 일-가정 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 성역할태도가 전통적일수록 일-가정 양립 갈등 수준이 높아지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 기존에 일관적이지 않았던 성역할태도와 일-가정 양립 갈등관의 관계에 대해 추가적인 근거를 제시해 줄 수 있다. 둘째, 직장 요인에서 일 만족도는 일-가정 양립 갈등과의 관계에서 유의미한 영향력을 나타냈으며, 이는 일 만족도가 높을수록 일-가정 양립 갈등 수준이 감소하는 것을 의미한다. 셋째, 부부 요인에서 부부갈등은 일-가정 양립 갈등과의 관계에서 유의미한 영향력을 나타내지 못하였다. 넷째, 성역할태도는 가정-일 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 성역할태도가 전통적일수록 가정-일 양립 갈등 수준이 높은 것으로 확인되었다. 다섯째, 일 만족도는 가정-일 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 일 만족도가 높을수록 가정-일 양립 갈등 수준이 낮은 것으로 확인되었다. 여섯째, 부부갈등은 일-가정 양립 갈등에 영향을 미치지 못한 것처럼 가정-일 양립 갈등에도 유의미한 직접영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 일곱째, 기혼 직장 여성의 성역할 태도는 우울에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 여덟째, 기혼 직장 여성의 일 만족도는 우울에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 일 만족도가 높을수록 우울 수준이 낮은 것으로 확인되었다. 아홉째, 기혼 직장 여성의 부부 갈등은 우울에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 부부갈등 수준이 높을수록 우울한 것으로 확인되었다. 열 번째, 기혼 직장여성의 우울은 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 우울할수록 일-가정 양립 갈등, 가정-일 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 통해 연구자는 다음과 같은 제언을 하였다. 첫째, 전통적인 성역할 태도에 대한 근본적인 변화를 위해 가족 상담, 가족 서비스 등을 통한 인식 개선을 위한 장기적 접근이 요구된다. 그리고 전통적 성역할 분업에 기초한 가정 내 갈등을 방지하기 위해 남편의 가사 참여를 활성화 할 수 있는 대책이 필요하며, 다양한 교육과 정보제공 서비스도 고려될 수 있다. 또한 평소 평등적인 성역할 태도를 가지고 있더라도 자녀로 인해 일-가정 양립 갈등을 경험하게 될 경우에는 다시 전통적인 성역할 태도로 돌아가게 된다(Maume, 2006). 이러한 악순환을 방지하기 위해 육아 및 돌봄 문제를 해결할 수 있는 가족적, 사회적, 정책적 지원이 우선시 되어야 한다. 특히 남편의 양육 및 가사 분담에 있어서도 단순히 양적인 시간을 늘리는 것 보다 실질적으로 도움이 되어야 하기 때문에 영유아에 대한 이해와 양육과정에 대한 아버지 교육이 필요할 것이다.
둘째, 본 연구에서 부부갈등은 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등 모두에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 하지만 선행연구들에서 부부관계와 남편과의 질적인 유대관계는 여성의 심리적 요인에 영향을 미치고 일-가정 양립을 예측하는데 중요한 요인이므로 이에 대한 대안도 중요할 것으로 보인다. 또한 본 연구에서도 확인되었듯이 부부갈등은 우울이라는 여성의 심리적 요인을 통해서만 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등을 유의미하게 감소시킬 수 있는 것으로 확인되었다. 따라서 부부간의 갈등을 감소시키고 여성의 우울감을 줄이기 위해 부부 상담 및 부부 서로의 특성을 이해할 수 있고 인정해줄 수 있는 교육과 인식 개선 사업들이 다양하게 마련되어 있어야 할 것이며, 남성뿐만 아니라 여성 자신도 본인의 업무와 상대방의 업무에 대해 서로 공감하며 배려할 수 있도록 지원하는 것이 필요하다. 따라서 부부가 함께 이해하고 공감할 수 있도록 다양한 체험이나 가족 참여 프로그램, 가족의 날 등 다양한 지원이 필요할 것이다.
셋째, 일 만족도는 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등, 우울에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되어 기혼 직장여성의 일 만족도를 높일 수 있는 방안 역시 필요하다. 기존 연구에서도 높은 일 만족도는 근로자의 생산성을 높이고 이직률을 낮출 수 있는 것으로 확인되었다. 따라서 업무 자체의 부담 보다는 그 조직의 문화가 일 만족도를 저해하는 요인으로 작용하고 있기 때문에 일 중심적, 경직된 조직 문화를 가족친화적 조직 문화로 변화시켜나가야 한다. 또한 어떠한 혜택이나 제도가 시행되고 있더라도 관리자가 개인적인 편견을 가진다면 실질적인 활용이 어려울 수 있기 때문에 관리자를 대상으로 가족 친화적 조직 문화의 중요성 및 효과성에 대한 교육을 실시하여 분위기가 확립될 수 있도록 해야 한다.
넷째, 일-가정 양립을 지원하는 가족 친화적 제도의 현실적 이용이 보장되어야 한다. 육아휴직이나 산전후휴가와 같은 모성보호 제도들이 다양하게 시행되고 있지만 이러한 제도를 시행하기 위한 조건은 기혼 직장여성들의 선택을 힘들게 한다. 이를 위해 대체인력 풀을 만들어 다양한 직무에서 경험을 쌓은 인재를 준비하고 있어야 할 것이며 결원발생에 대해 기관차원에서의 대책이 전략적으로 마련되어야 할 것이다.
기혼 직장여성의 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등과
일-가정 양립 갈등의 관계에 관한 연구
- 우울의 매개효과를 중심으로 -
(요 약)
본 연구는 기혼 직장여성을 대상으로 일과 가정의 양립 갈등과 성역할태도, 일 만족도, 부부갈등의 관계를 확인하고, 여성의 심리 내적 변인인 우울의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 여성이 가정과 직장에서 겪는 다중역할에서의 경험을 이해하고 갈등수준을 낮추어 줄 수 있는 방안을 제시하는 것이 이 연구의 목적이다.
본 연구는 한국여성정책연구원에서 2006년부터 여성의 생활과 가족의 구조 및 변화를 파악하기 위해 실시한 전국 규모의 패널조사인 ‘여성가족패널조사’를 활용하였다. 여성가족패널조사는 만 19세 이상 64세 이하 여성만을 대상으로 여성의 삶에 대한 대다수의 영역들을 포괄적으로 다루고 있다. 여성가족패널조사는 2005년 인구주택 총 조사의 약 260,000개의 일반조사구를 기본틀로 하며 1차적으로 확률비례계통추출법(Probability Proportional to Size Sampling: PPS)을 적용해 추출하였고, 2차는 1차 표본추출단위로 선정된 조사구 내에 거주하는 가구를 계통추출을 통해 조사가구로 선정하였다. 조사방법은 컴퓨터를 이용한 면접조사(CAPI: Computer Aided Personal Interview)를 활용하였다.
이 연구는 여성가족패널조사 4차년도 자료를 활용하였다. 이 연구는 최종 응답자 중 일자리가 있고 배우자와 함께 거주한다고 응답한 대상 중 자녀가 있는 20세~49세 까지의 여성만을 분석대상으로 하였다. 이는 미혼여성에 비해 기혼 여성이, 자녀가 없는 여성에 비해 자녀가 있는 여성이, 비임금 노동자보다 임금 노동자가 일-가정 양립 갈등을 경험 할 가능성이 높기 때문이다. 또한 여성의 생애주기 가운데 만 15세~ 49세 시기가 출산과 양육이 가장 활발한 시기이고, 일반적으로 임금노동을 시작하는 시기를 고려하여 20세~49세로 대상을 한정하여 최종적으로 총 888명이 분석대상으로 선정되었다.
연구결과 첫째, 개인 요인에서 성역할 태도는 일-가정 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 성역할태도가 전통적일수록 일-가정 양립 갈등 수준이 높아지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 기존에 일관적이지 않았던 성역할태도와 일-가정 양립 갈등관의 관계에 대해 추가적인 근거를 제시해 줄 수 있다. 둘째, 직장 요인에서 일 만족도는 일-가정 양립 갈등과의 관계에서 유의미한 영향력을 나타냈으며, 이는 일 만족도가 높을수록 일-가정 양립 갈등 수준이 감소하는 것을 의미한다. 셋째, 부부 요인에서 부부갈등은 일-가정 양립 갈등과의 관계에서 유의미한 영향력을 나타내지 못하였다. 넷째, 성역할태도는 가정-일 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 성역할태도가 전통적일수록 가정-일 양립 갈등 수준이 높은 것으로 확인되었다. 다섯째, 일 만족도는 가정-일 양립 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 일 만족도가 높을수록 가정-일 양립 갈등 수준이 낮은 것으로 확인되었다. 여섯째, 부부갈등은 일-가정 양립 갈등에 영향을 미치지 못한 것처럼 가정-일 양립 갈등에도 유의미한 직접영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 일곱째, 기혼 직장 여성의 성역할 태도는 우울에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 여덟째, 기혼 직장 여성의 일 만족도는 우울에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 일 만족도가 높을수록 우울 수준이 낮은 것으로 확인되었다. 아홉째, 기혼 직장 여성의 부부 갈등은 우울에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 부부갈등 수준이 높을수록 우울한 것으로 확인되었다. 열 번째, 기혼 직장여성의 우울은 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 우울할수록 일-가정 양립 갈등, 가정-일 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 통해 연구자는 다음과 같은 제언을 하였다. 첫째, 전통적인 성역할 태도에 대한 근본적인 변화를 위해 가족 상담, 가족 서비스 등을 통한 인식 개선을 위한 장기적 접근이 요구된다. 그리고 전통적 성역할 분업에 기초한 가정 내 갈등을 방지하기 위해 남편의 가사 참여를 활성화 할 수 있는 대책이 필요하며, 다양한 교육과 정보제공 서비스도 고려될 수 있다. 또한 평소 평등적인 성역할 태도를 가지고 있더라도 자녀로 인해 일-가정 양립 갈등을 경험하게 될 경우에는 다시 전통적인 성역할 태도로 돌아가게 된다(Maume, 2006). 이러한 악순환을 방지하기 위해 육아 및 돌봄 문제를 해결할 수 있는 가족적, 사회적, 정책적 지원이 우선시 되어야 한다. 특히 남편의 양육 및 가사 분담에 있어서도 단순히 양적인 시간을 늘리는 것 보다 실질적으로 도움이 되어야 하기 때문에 영유아에 대한 이해와 양육과정에 대한 아버지 교육이 필요할 것이다.
둘째, 본 연구에서 부부갈등은 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등 모두에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 하지만 선행연구들에서 부부관계와 남편과의 질적인 유대관계는 여성의 심리적 요인에 영향을 미치고 일-가정 양립을 예측하는데 중요한 요인이므로 이에 대한 대안도 중요할 것으로 보인다. 또한 본 연구에서도 확인되었듯이 부부갈등은 우울이라는 여성의 심리적 요인을 통해서만 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등을 유의미하게 감소시킬 수 있는 것으로 확인되었다. 따라서 부부간의 갈등을 감소시키고 여성의 우울감을 줄이기 위해 부부 상담 및 부부 서로의 특성을 이해할 수 있고 인정해줄 수 있는 교육과 인식 개선 사업들이 다양하게 마련되어 있어야 할 것이며, 남성뿐만 아니라 여성 자신도 본인의 업무와 상대방의 업무에 대해 서로 공감하며 배려할 수 있도록 지원하는 것이 필요하다. 따라서 부부가 함께 이해하고 공감할 수 있도록 다양한 체험이나 가족 참여 프로그램, 가족의 날 등 다양한 지원이 필요할 것이다.
셋째, 일 만족도는 일-가정 양립 갈등과 가정-일 양립 갈등, 우울에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되어 기혼 직장여성의 일 만족도를 높일 수 있는 방안 역시 필요하다. 기존 연구에서도 높은 일 만족도는 근로자의 생산성을 높이고 이직률을 낮출 수 있는 것으로 확인되었다. 따라서 업무 자체의 부담 보다는 그 조직의 문화가 일 만족도를 저해하는 요인으로 작용하고 있기 때문에 일 중심적, 경직된 조직 문화를 가족친화적 조직 문화로 변화시켜나가야 한다. 또한 어떠한 혜택이나 제도가 시행되고 있더라도 관리자가 개인적인 편견을 가진다면 실질적인 활용이 어려울 수 있기 때문에 관리자를 대상으로 가족 친화적 조직 문화의 중요성 및 효과성에 대한 교육을 실시하여 분위기가 확립될 수 있도록 해야 한다.
넷째, 일-가정 양립을 지원하는 가족 친화적 제도의 현실적 이용이 보장되어야 한다. 육아휴직이나 산전후휴가와 같은 모성보호 제도들이 다양하게 시행되고 있지만 이러한 제도를 시행하기 위한 조건은 기혼 직장여성들의 선택을 힘들게 한다. 이를 위해 대체인력 풀을 만들어 다양한 직무에서 경험을 쌓은 인재를 준비하고 있어야 할 것이며 결원발생에 대해 기관차원에서의 대책이 전략적으로 마련되어야 할 것이다.
A Study on Relations between Gender Role Attitudes, Job Satisfaction, and Marital Conflict, and Work-family Compatible Conflict of Married Career Women
Lee, Seul-Gi
Department of Social Welfare
Graduate School, Daegu University
Gyeongbuk, Korea
Supervised by Prof. Lee, Jin-Sook
(abstract)
Thi...
A Study on Relations between Gender Role Attitudes, Job Satisfaction, and Marital Conflict, and Work-family Compatible Conflict of Married Career Women
Lee, Seul-Gi
Department of Social Welfare
Graduate School, Daegu University
Gyeongbuk, Korea
Supervised by Prof. Lee, Jin-Sook
(abstract)
This study confirmed relations between work-family compatible conflict, and gender role attitudes, job satisfaction, and marital conflict targeting married career women, and verified the mediated effect of psychological inner variable of women, depression. Through this, the study is to understand experience in multirole women go through in home and job, and to suggest a method to reduce the level of conflict.
This study used fourth-year data of ‘Women and Family Panel Research’, a nation-wide panel research, conducted by Korean Women's Development Institute to understand life of women, and structure and change of family from 2006. Objects of the study were only women from 20 years old to 49 years old who have children among objects working and living with spouse. In addition, childbirth and nurture from 15 years old to 49 years old among life-cycles of women are most active, and the general time when work for wages starts is considered, so finally, total 888 women were selected as the objects of analysis by limiting objects from 20 years old to 49 years old.
As a result of the study, first, gender role attitudes in personal factors has a meaningful effect on work-family compatible conflict, so the more traditional gender role attitudes is, the higher the level of work-family compatible conflict is. Such study result can suggest additional grounds about an existing unpopular relationship between gender role attitudes and work-family compatible conflict. Second, job satisfaction in work factors exerts a meaningful influence to work-family compatible conflict, and this means that the higher job satisfaction is, the further the level of work-family compatible conflict decreases. Third, marital conflict in marital factors does not exert a meaningful influence to work-family compatible conflict. Fourth, gender role attitudes has a meaningful effect on family-work compatible conflict, so the more traditional gender role attitudes is, the higher the level of family-work compatible conflict is. Fifth, job satisfaction has a meaningful effect on family-work compatible conflict, so the higher job satisfaction is, the further the level of family-work compatible conflict decreases. Sixth, as marital conflict does not influence on work-family compatible conflict, marital conflict does not have a meaningful direct effect on family-work compatible conflict. Seventh, gender role attitudes of married career women does not have a meaningful effect on depression. Eighth, job satisfaction of married career women has a meaningful effect on depression, so the higher job satisfaction is, the lower the level of depression is. Ninth, marital conflict of married career women has a meaningful effect on depression, so the higher the level of marital conflict is, the higher the level of depression is. Tenth, depression of married career women has a meaningful effect on both work-family compatible conflict and family-work compatible conflict, so the more women are depressed, the higher the level of work-family compatible conflict and family-work compatible conflict is.
Through such study results, the researcher suggested as follows. First, a long-term approach for awareness improvement through family counsel and family service to change traditional gender role attitudes basically. In addition, a measure revitalizing participation in housework of husbands is needed to prevent the conflict in home based on traditional gender role division of labor, and a variety of education and provision service of information can be considered. Although people usually have equal gender role attitudes, they return to traditional gender role attitudes in case of experiencing work-family compatible conflict by children. To prevent such vicious circle, familial, social, and policy support should be preceded to solve problems of nurture and care.
Second, this study confirmed that marital conflict does not have a meaningful effect on work-family compatible conflict and family-work compatible conflict. However, in advanced studies, marital relations and qualitative ties with husbands influence on psychological factors of women, and are important to predict work-family coexistence, so a measure for this is also important. In addition, as confirmed in this study, marital conflict can reduce work-family compatible conflict and family-work compatible conflict meaningfully through only psychological factor of women, depression. Therefore, marital counsel, education to understand and admit the mutual characteristics of couple, and services for awareness improvement should be prepared variously to reduce conflict between couple and depression of women, and it is necessary for not only men but also women to support to emphasize and consider each other about their own work and others’ work. Thus, various supports such as a variety of experience, household participant program, and a day for family are needed to make couple understand and emphasize each other.
Third, job satisfaction has a meaningful effect on work-family compatible conflict, family-work compatible conflict, and depression, so a measure is needed to raise job satisfaction of married career women. Existing study confirmed that high job satisfaction raises productivity of workers and reduce turnover rate. Therefore, the organizational culture hinders job satisfaction rather than the burden of job, so the job-oriented and uncomfortable organizational culture should be changed into the family-friendly organizational culture. In addition, although some benefits or systems are conducted, if managers have a personal prejudice, actual use is difficult, so education about importance and effects of the family-friendly organizational culture should be conducted targeting managers to establish the air.
Fourth, realistic use of family-friendly system should be assured to support work-family coexistence. Maternity protection systems such as maternity leave are conducted variously, but conditions for enforcement of such systems make married career women hard to select. Therefore, talented people experiencing various duties should be prepared by making a pool of substitutes, and a measure at the institution level should be prepared strategically about the occurrence of vacancy.
A Study on Relations between Gender Role Attitudes, Job Satisfaction, and Marital Conflict, and Work-family Compatible Conflict of Married Career Women
Lee, Seul-Gi
Department of Social Welfare
Graduate School, Daegu University
Gyeongbuk, Korea
Supervised by Prof. Lee, Jin-Sook
(abstract)
This study confirmed relations between work-family compatible conflict, and gender role attitudes, job satisfaction, and marital conflict targeting married career women, and verified the mediated effect of psychological inner variable of women, depression. Through this, the study is to understand experience in multirole women go through in home and job, and to suggest a method to reduce the level of conflict.
This study used fourth-year data of ‘Women and Family Panel Research’, a nation-wide panel research, conducted by Korean Women's Development Institute to understand life of women, and structure and change of family from 2006. Objects of the study were only women from 20 years old to 49 years old who have children among objects working and living with spouse. In addition, childbirth and nurture from 15 years old to 49 years old among life-cycles of women are most active, and the general time when work for wages starts is considered, so finally, total 888 women were selected as the objects of analysis by limiting objects from 20 years old to 49 years old.
As a result of the study, first, gender role attitudes in personal factors has a meaningful effect on work-family compatible conflict, so the more traditional gender role attitudes is, the higher the level of work-family compatible conflict is. Such study result can suggest additional grounds about an existing unpopular relationship between gender role attitudes and work-family compatible conflict. Second, job satisfaction in work factors exerts a meaningful influence to work-family compatible conflict, and this means that the higher job satisfaction is, the further the level of work-family compatible conflict decreases. Third, marital conflict in marital factors does not exert a meaningful influence to work-family compatible conflict. Fourth, gender role attitudes has a meaningful effect on family-work compatible conflict, so the more traditional gender role attitudes is, the higher the level of family-work compatible conflict is. Fifth, job satisfaction has a meaningful effect on family-work compatible conflict, so the higher job satisfaction is, the further the level of family-work compatible conflict decreases. Sixth, as marital conflict does not influence on work-family compatible conflict, marital conflict does not have a meaningful direct effect on family-work compatible conflict. Seventh, gender role attitudes of married career women does not have a meaningful effect on depression. Eighth, job satisfaction of married career women has a meaningful effect on depression, so the higher job satisfaction is, the lower the level of depression is. Ninth, marital conflict of married career women has a meaningful effect on depression, so the higher the level of marital conflict is, the higher the level of depression is. Tenth, depression of married career women has a meaningful effect on both work-family compatible conflict and family-work compatible conflict, so the more women are depressed, the higher the level of work-family compatible conflict and family-work compatible conflict is.
Through such study results, the researcher suggested as follows. First, a long-term approach for awareness improvement through family counsel and family service to change traditional gender role attitudes basically. In addition, a measure revitalizing participation in housework of husbands is needed to prevent the conflict in home based on traditional gender role division of labor, and a variety of education and provision service of information can be considered. Although people usually have equal gender role attitudes, they return to traditional gender role attitudes in case of experiencing work-family compatible conflict by children. To prevent such vicious circle, familial, social, and policy support should be preceded to solve problems of nurture and care.
Second, this study confirmed that marital conflict does not have a meaningful effect on work-family compatible conflict and family-work compatible conflict. However, in advanced studies, marital relations and qualitative ties with husbands influence on psychological factors of women, and are important to predict work-family coexistence, so a measure for this is also important. In addition, as confirmed in this study, marital conflict can reduce work-family compatible conflict and family-work compatible conflict meaningfully through only psychological factor of women, depression. Therefore, marital counsel, education to understand and admit the mutual characteristics of couple, and services for awareness improvement should be prepared variously to reduce conflict between couple and depression of women, and it is necessary for not only men but also women to support to emphasize and consider each other about their own work and others’ work. Thus, various supports such as a variety of experience, household participant program, and a day for family are needed to make couple understand and emphasize each other.
Third, job satisfaction has a meaningful effect on work-family compatible conflict, family-work compatible conflict, and depression, so a measure is needed to raise job satisfaction of married career women. Existing study confirmed that high job satisfaction raises productivity of workers and reduce turnover rate. Therefore, the organizational culture hinders job satisfaction rather than the burden of job, so the job-oriented and uncomfortable organizational culture should be changed into the family-friendly organizational culture. In addition, although some benefits or systems are conducted, if managers have a personal prejudice, actual use is difficult, so education about importance and effects of the family-friendly organizational culture should be conducted targeting managers to establish the air.
Fourth, realistic use of family-friendly system should be assured to support work-family coexistence. Maternity protection systems such as maternity leave are conducted variously, but conditions for enforcement of such systems make married career women hard to select. Therefore, talented people experiencing various duties should be prepared by making a pool of substitutes, and a measure at the institution level should be prepared strategically about the occurrence of vacancy.
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