국 문 요 약 호사의 근무지 약자 괴롭힘과 조직몰입, 이직의도와의 관계 본 연구는 공공의료기관에서 근무하는 간호사의 간호조직 내 근무지 약자 괴롭힘(bullying)과 조직몰입, 이직의도와의 관계에 대해 파악함으로써 근무지의 구조적 특성에 맞는 간호사 근무지 약자 괴롭힘 방지 전략의 기초 자료를 마련하고자 시도된 서술적 상관관계 조사연구이다. IRB승인 후 서울 및 경기 소재의 5개 국공립병원에 근무하는 간호사 235명을 대상으로 2014년 10월 29일부터 11월 11일까지 설문지를 이용하여 수집된 자료를 분석하였다. 간호사의 근무지 약자 괴롭힘의 측정은 부정적 ...
국 문 요 약 호사의 근무지 약자 괴롭힘과 조직몰입, 이직의도와의 관계 본 연구는 공공의료기관에서 근무하는 간호사의 간호조직 내 근무지 약자 괴롭힘(bullying)과 조직몰입, 이직의도와의 관계에 대해 파악함으로써 근무지의 구조적 특성에 맞는 간호사 근무지 약자 괴롭힘 방지 전략의 기초 자료를 마련하고자 시도된 서술적 상관관계 조사연구이다. IRB승인 후 서울 및 경기 소재의 5개 국공립병원에 근무하는 간호사 235명을 대상으로 2014년 10월 29일부터 11월 11일까지 설문지를 이용하여 수집된 자료를 분석하였다. 간호사의 근무지 약자 괴롭힘의 측정은 부정적 행동경험 설문지를 토대로 이윤주(2014)가 개발한 후 신뢰도와 타당도를 검증한 Workplace Bullying in Nursing -Type Inventory 와 Workplace Bullying in Nursing-Consequence Inventory를 사용하였고, 조직몰입은 Mowday(1979)가 개발하고 이명하(1998)가 국문으로 완성한 도구를 사용하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 번안한 것을 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 20 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test와 one-way ANOVA, Pearson's correlation을 시행하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다: 1. 대상자의 23.8%가 중등도 이상의 근무지 약자 괴롭힘을 경험하였고, 총 근무기간 중 괴롭힘의 목격 경험이 66.8%였다. 업무관련 괴롭힘 유형이 우세하게 나타났는데 업무를 떠넘김, 촉박한 기한 내 부가적 업무에 대한 강요, 모임이나 교육에 과도한 참석 요구 항목의 점수가 높게 나타났다. 괴롭힘을 주로 주는 대상은 간호사 57.9% 이었고, 선배가 52.3%, 수간호사를 포함한 관리자가 33%를 차지하여 간호사간의 근무지 약자 괴롭힘이 만연되고 있으며, 힘의 불균형에 의해 발생되는 근무지 약자 괴롭힘의 고유한 특징을 나타내었다. 괴롭힘 결과는 중간 이상의 점수를 보인 대상자가 25.6%로 괴롭힘으로 인하여 중등도 이상의 좋지 않은 결과들을 겪고 있는 것으로 나타났다. 2. 대상자의 간호사 근무지 약자 괴롭힘 경험은 미혼(F=3.04, p=.003)이, 국공립 대학병원과 특수법인(의료원, 보험병원)이 시·도립병원 보다 (F=4.34, p=.014), 수술장과 응급실이 병동이나 중환자실보다 높게(F=5.91, p=.001) 통계적으로 유의한 차이를 나타내었다. 근무지 약자 괴롭힘 결과는 29세 이하(F=13.10, p=.000), 미혼(F=6.99, p=.000), 일반간호사(F=6.65, p=.002), 근속년수(F=7.13, p=.000)와 현 근무지 경력(F=2.74, p=.029)은 3년-5년 미만에서 높게, 국공립 대학병원, 특수법인(의료원, 보험병원), 시·도립병원 순으로(F=4.71, p=.010) 유의한 차이를 나타내었다. 조직몰입은 근무부서에 대해서만 통계적으로 유의한 차이를 보였는데 수술장이 가장 낮게 나타났다(F=6.24, p=.000). 이직의도는 29세 이하(F=14.57, p=.000), 미혼(F=6.04, p=.000), 일반간호사(F=13.18, p=.000)가 높게 나타났고, 근속 3년-5년 미만(F=6.82, p=.000)과, 현 근무지 경력 1년 미만이 가장 높게(F=2.90, p=.023)나타났으며, 국공립 대학병원(F=3.80, p=.024), 수술장, 중환자실, 병동, 응급실의 순서(F=6.00, p=.001)로 유의한 차이를 나타내었다. 3. 대상자의 괴롭힘 경험은 괴롭힘 결과(r=.59, p<.000), 이직의도(r=.34, p<.000)와 유의한 긍정적 상관관계를 보였다. 괴롭힘 결과는 이직의도(r=.34, p<.000)와 유의한 긍정적 상관관계를, 조직몰입(r=-.14, p<.023)과는 유의한 부정적 상관관계를 나타내었다. 이상의 연구 결과로부터 간호사의 근무지 약자 괴롭힘으로 인한 조직몰입의 저하를 막고 이직의도를 줄이기 위하여 괴롭힘 현상에 대한 주기적이고 체계적인 모니터링의 필요성을 알 수 있었다. 괴롭힘을 알리고 표현할 수 있는 제도적 장치, 괴롭힘의 심각성에 대한 인식 개선과 괴롭힘 관리를 위한 웍？과 교육이 필요하며, 발견된 경우 가해자와 피해자에 대한 신속하고 적극적인 조직차원의 관리가 필요하다. 특히 신규 간호사들의 괴롭힘 경험에 대한 관리를 주제로 하는 교육중재나 보수교육 등의 마련이 필요하고, 학부 교육에 있어서도 근무지 약자 괴롭힘과 극복에 대한 이해를 도울 수 있는 교과 과정에의 반영이 요구된다. 간호연구 측면에서 대상을 국공립 병원에 근무하는 간호사만으로 국한하여 일반화하기에 부족한 점이 있으므로, 추후 병원 이외의 공공의료기관에 근무하는 간호사들까지 대상을 확대한 연구가 필요하다. 또한, 괴롭힘 경험과 그로 인한 결과가 조직몰입과 이직의도 이외 어떤 요인에 영향을 미치는가에 대한 추가 탐색을 위한 연구가 필요하다.
국 문 요 약 호사의 근무지 약자 괴롭힘과 조직몰입, 이직의도와의 관계 본 연구는 공공의료기관에서 근무하는 간호사의 간호조직 내 근무지 약자 괴롭힘(bullying)과 조직몰입, 이직의도와의 관계에 대해 파악함으로써 근무지의 구조적 특성에 맞는 간호사 근무지 약자 괴롭힘 방지 전략의 기초 자료를 마련하고자 시도된 서술적 상관관계 조사연구이다. IRB승인 후 서울 및 경기 소재의 5개 국공립병원에 근무하는 간호사 235명을 대상으로 2014년 10월 29일부터 11월 11일까지 설문지를 이용하여 수집된 자료를 분석하였다. 간호사의 근무지 약자 괴롭힘의 측정은 부정적 행동경험 설문지를 토대로 이윤주(2014)가 개발한 후 신뢰도와 타당도를 검증한 Workplace Bullying in Nursing -Type Inventory 와 Workplace Bullying in Nursing-Consequence Inventory를 사용하였고, 조직몰입은 Mowday(1979)가 개발하고 이명하(1998)가 국문으로 완성한 도구를 사용하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 번안한 것을 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 20 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test와 one-way ANOVA, Pearson's correlation을 시행하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다: 1. 대상자의 23.8%가 중등도 이상의 근무지 약자 괴롭힘을 경험하였고, 총 근무기간 중 괴롭힘의 목격 경험이 66.8%였다. 업무관련 괴롭힘 유형이 우세하게 나타났는데 업무를 떠넘김, 촉박한 기한 내 부가적 업무에 대한 강요, 모임이나 교육에 과도한 참석 요구 항목의 점수가 높게 나타났다. 괴롭힘을 주로 주는 대상은 간호사 57.9% 이었고, 선배가 52.3%, 수간호사를 포함한 관리자가 33%를 차지하여 간호사간의 근무지 약자 괴롭힘이 만연되고 있으며, 힘의 불균형에 의해 발생되는 근무지 약자 괴롭힘의 고유한 특징을 나타내었다. 괴롭힘 결과는 중간 이상의 점수를 보인 대상자가 25.6%로 괴롭힘으로 인하여 중등도 이상의 좋지 않은 결과들을 겪고 있는 것으로 나타났다. 2. 대상자의 간호사 근무지 약자 괴롭힘 경험은 미혼(F=3.04, p=.003)이, 국공립 대학병원과 특수법인(의료원, 보험병원)이 시·도립병원 보다 (F=4.34, p=.014), 수술장과 응급실이 병동이나 중환자실보다 높게(F=5.91, p=.001) 통계적으로 유의한 차이를 나타내었다. 근무지 약자 괴롭힘 결과는 29세 이하(F=13.10, p=.000), 미혼(F=6.99, p=.000), 일반간호사(F=6.65, p=.002), 근속년수(F=7.13, p=.000)와 현 근무지 경력(F=2.74, p=.029)은 3년-5년 미만에서 높게, 국공립 대학병원, 특수법인(의료원, 보험병원), 시·도립병원 순으로(F=4.71, p=.010) 유의한 차이를 나타내었다. 조직몰입은 근무부서에 대해서만 통계적으로 유의한 차이를 보였는데 수술장이 가장 낮게 나타났다(F=6.24, p=.000). 이직의도는 29세 이하(F=14.57, p=.000), 미혼(F=6.04, p=.000), 일반간호사(F=13.18, p=.000)가 높게 나타났고, 근속 3년-5년 미만(F=6.82, p=.000)과, 현 근무지 경력 1년 미만이 가장 높게(F=2.90, p=.023)나타났으며, 국공립 대학병원(F=3.80, p=.024), 수술장, 중환자실, 병동, 응급실의 순서(F=6.00, p=.001)로 유의한 차이를 나타내었다. 3. 대상자의 괴롭힘 경험은 괴롭힘 결과(r=.59, p<.000), 이직의도(r=.34, p<.000)와 유의한 긍정적 상관관계를 보였다. 괴롭힘 결과는 이직의도(r=.34, p<.000)와 유의한 긍정적 상관관계를, 조직몰입(r=-.14, p<.023)과는 유의한 부정적 상관관계를 나타내었다. 이상의 연구 결과로부터 간호사의 근무지 약자 괴롭힘으로 인한 조직몰입의 저하를 막고 이직의도를 줄이기 위하여 괴롭힘 현상에 대한 주기적이고 체계적인 모니터링의 필요성을 알 수 있었다. 괴롭힘을 알리고 표현할 수 있는 제도적 장치, 괴롭힘의 심각성에 대한 인식 개선과 괴롭힘 관리를 위한 웍？과 교육이 필요하며, 발견된 경우 가해자와 피해자에 대한 신속하고 적극적인 조직차원의 관리가 필요하다. 특히 신규 간호사들의 괴롭힘 경험에 대한 관리를 주제로 하는 교육중재나 보수교육 등의 마련이 필요하고, 학부 교육에 있어서도 근무지 약자 괴롭힘과 극복에 대한 이해를 도울 수 있는 교과 과정에의 반영이 요구된다. 간호연구 측면에서 대상을 국공립 병원에 근무하는 간호사만으로 국한하여 일반화하기에 부족한 점이 있으므로, 추후 병원 이외의 공공의료기관에 근무하는 간호사들까지 대상을 확대한 연구가 필요하다. 또한, 괴롭힘 경험과 그로 인한 결과가 조직몰입과 이직의도 이외 어떤 요인에 영향을 미치는가에 대한 추가 탐색을 위한 연구가 필요하다.
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